Empleadores

Régimen colectivo de ahorros y pensión

(Chapitre 6.100 du Décret)

Le Comité paritaire est responsable d’administrer un régime de retraite collectif (REER) en faveur du personnel d’entretien d’édifices. La contribution au régime est payée par l’employeur.

Depuis le 30 octobre 2017, cette contribution est établie à 0,45$/heure payée. Il n’y a actuellement pas d’augmentation de taux prévue d’ici l’échéance du décret, au 1er novembre 2024.

Depuis le 31 mars 2021, il est de la responsabilité de l’employeur de faire compléter à l’embauche le formulaire d’adhésion de leur salarié. Voir l’article 6.105 du Décret.

La contribution doit être transmise au Comité paritaire par l’employeur avec son rapport mensuel.

On entend par « heure payée » toute heure régulière, supplémentaire, fériée, de maladie (incluant l’excédant annuel des heures de maladie), etc., en fait, toute heure payée, sauf s’il s’agit d’une paie de vacances ou de départ.

Attention : Depuis le 9 novembre 2011, le salarié peut ajouter une contribution volontaire à son régime de retraite, par déduction à la source. Il doit indiquer par écrit à l’employeur quel montant il l’autorise à déduire de sa paie.

L’employeur doit faire parvenir ces contributions volontaires au Comité paritaire, mais de façon distincte, en même temps, qu’il envoie sa contribution obligatoire pour tous les salariés. Contactez le Comité paritaire avant de commencer à envoyer des contributions volontaires afin de connaître les modalités qui s’appliquent à ces contributions.

La contribution REER courante ainsi que le cumulatif annuel doivent apparaître sur le bulletin de paie du salarié ainsi qu’au registre de paie, de même que la contribution volontaire, s’il y lieu.

Les montants de REER reçus par le Comité paritaire sont transmis à IA Groupe Financier, qui est le fiduciaire du régime de retraite. À cette fin, les salariés doivent d’abord compléter un formulaire d’adhésion au régime.

Si le formulaire a déjà été complété, aucune autre démarche n’est requise. Sinon, vous avez l’obligation de faire compléter le formulaire par votre salarié et le transmettre au Comité paritaire. Le formulaire d’adhésion est disponible sur demande auprès du Comité paritaire ou sur notre site internet.

IMPORTANT : La contribution de l’employeur au REER est considérée comme un gain pour le salarié. Elle doit donc être incluse dans le calcul du prélèvement ainsi que dans le calcul de la paie de vacances annuelle.

El salario

A. Le salaire horaire – (Chapitre 6.00 du décret)

Le salaire horaire des salariés dépend des travaux à accomplir. Il y a 3 types de travaux: lourds, légers et en hauteur.

Les travaux lourds de classe A comprennent entre autres le lavage des murs, des vitres et des plafonds, le traitement des planchers et l’enlèvement des ordures. (Description complète à l’article 1.01d)

Ils sont rémunérés à 20,47$ l’heure depuis le 4 septembre 2023
(Le taux horaire antérieur de la classe A était de 19,97 $ jusqu’au 3 septembre 2023)

Les travaux légers de classe B comprennent entre autres l’époussetage, le lavage des taches, le balayage avec balai ou aspirateur et l’entretien léger des salles de toilette. (Description complète à l’article 1.01e)

Ils sont rémunérés à 20,30$ l’heure depuis le 4 septembre 2023
(Le taux horaire antérieur de la classe B était de 19,74$ jusqu’au 3 septembre 2023)

Les travaux en hauteur de classe C comprennent entre autres le lavage des vitres sur des échafaudages. (Description complète à l’article 1.01f.)

Ils sont rémunérés à 21,05$ l’heure depuis le 4 septembre 2023
(Le taux horaire antérieur de la classe C était de 20,55$ jusqu’au 3 septembre 2023)

Le chef d’équipe reçoit une prime minimale de 2% du taux horaire de sa classe d’emploi. (Article 6.02)

Consultez l’article 6.01 du décret pour connaître les augmentations de taux jusqu’au 1er novembre 2024.

Contrairement à certaines idées reçues, le travail d’un homme n’est pas nécessairement de classe A et surtout, le travail d’une femme n’est pas nécessairement de classe B. On doit considérer le travail exécuté.

Il peut arriver que votre salarié exécute à la fois des travaux lourds et des travaux légers. Il est donc essentiel pour vous d’établir, pour chaque jour, le nombre d’heures effectuées dans chaque classe. Vous pourrez ainsi payer votre salarié en conséquence en respectant le décret.

À faire:
Une employée travaille 6 heures par jour. Elle effectue 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B. L’employeur doit payer 3 heures au taux de classe A et 3 heures au taux de classe B.

À ne pas faire:
Lorsqu’il y a deux taux de salaire, il ne faut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen (ex: salaire classe A + salaire Classe B ÷ 2); il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.

B. Les heures supplémentaires – (Articles 3.01 et 3.02)

Après 40 heures de travail dans une semaine, les heures sont payées à temps et demi.

Attention ! Les heures d’un congé chômé et payé sont considérées comme des heures travaillées. N’oubliez pas de les inclure pour savoir si vos salariés dépassent les heures de la semaine normale.

Vous pouvez étaler les heures de travail de vos salariés sur une base autre qu’hebdomadaire, à certaines conditions, dont :

1. l’étalement des heures ne doit pas avoir pour but d’éluder le paiement des heures supplémentaires
2. obtenir l’accord des salariés concernés
3. que les heures de travail soient établies sur une base d’un maximum de 4 semaines
4. que vous transmettiez, au moins 15 jours à l’avance, un avis au Comité paritaire (voir l’article 3.01 pour les 7 conditions à l’étalement des heures)

C. Des heures payables – (Articles 3.04, 3.05 et 3.06)

Les heures suivantes sont payables au taux du décret, lorsque le salarié :

– doit demeurer sur les lieux du travail, en attendant que l’établissement soit déverrouillé.
– doit se déplacer d’un contrat à un autre, de façon consécutive et à la demande de l’employeur.
– est sur les lieux du travail et doit attendre qu’on lui donne du travail.
– est en période d’essai ou de formation.
– prépare le matériel requis pour l’exécution des travaux.

D. Les pauses – (Article 4.03)

Toutes et tous les salariés ont droit à des pauses payées selon certaines conditions:

1. une période de travail de 7 heures doit inclure deux pauses de 15 minutes
2. une période de travail de 3 heures à moins de 7 heures doit inclure une pause de 15 minutes
3. pour une période de travail de plus de 7 heures, le salarié a droit à une pause payée de 15 minutes par bloc de 3 heures de travail excédant les 7 heures.

Comme employeur, vous pouvez déterminer les périodes de pause.

E. La paie – (Chapitre 10)

Le salaire est versé au maximum à toutes les deux semaines. Le salaire ne peut être payé que par chèque ou virement bancaire.

N’oubliez pas, vous devez aussi remettre un bulletin de paie à chaque salarié. Ce bulletin doit inclure les éléments suivants : (Article 10.02)

1. Le nom de l’employeur
2. Le nom du salarié
3. Sa date d’embauche
4. Le type d’emploi occupé
5. La date du paiement
6. La période de travail qui correspond au paiement
7. Les heures normales de travail
8. Les heures supplémentaires
9. Les congés fériés et les vacances
10. Les congés de maladie payés
11. Le cumulatif de la banque d’heures de maladie
12. Le taux horaire
13. Le salaire brut
14. Les déductions
15. Le salaire net
16. Le montant de la contribution au régime de retraite collectif ainsi que le cumulatif annuel
17. S’il y a lieu, le montant de la contribution volontaire du salarié au régime de retraite collectif ayant été prélevé par l’employeur pendant la période et le cumulatif de cette contribution durant l’année civile.

Questions Fréquentes

Los días feriados

(Chapitre 7 du décret)

A) Pour la gestion des congés fériés, vous devez retenir 2 éléments importants

La permanence :

Le salarié devient permanent après avoir accompli 280 heures de travail. (Article 1.01 b)
Le salarié permanent a droit aux congés fériés prévus à l’article 7.01 (10 congés, s’il a moins d’un an de service ou 12 congés aprés un an).
Le salarié non permanent a droit aux 8 congés prévus à l’article 7.07.1.

Le jour de travail :

Il ne faut pas confondre jour de travail et jour ouvrable. On entend par jour de travail, un jour où le salarié doit normalement travailler. Le jour de travail peut donc être différent d’un salarié à l’autre, dans une même entreprise. (Article 1.01 g)
Voir aussi la section «Questions fréquentes» ci-dessous, pour des exemples.

B) Liste des congés fériés

Pour le salarié permanent (280 heures de travail)

Toutes et tous les salariés permanents inscrits dans votre système de paie, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, ont droit aux congés suivants :
(Article 7.01)

– Le 31 décembre OU le 2 janvier, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 31 décembre ET le 2 janvier pour le salarié permanent qui a un an de service et plus;
– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre;
– Le 24 décembre OU le 26 décembre, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 24 décembre ET le 26 décembre pour le salarié permanent qui a un an de service et plus.

Pour le salarié non-permanent (moins de 280 heures de travail)

Le salarié non-permanent a droit aux 8 congés suivants (Article 7.07.1):

– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre.

C) Deux situations à considérer pour les congés fériés

Première situation : le salarié est permanent (280 heures de travail) :

Pour déterminer le montant à payer pour les congés fériés, pour le salarié permanent, vous devez d’abord établir pour chaque salarié si le congé coïncide ou non avec un jour de travail (pour des exemples voir la section «Questions fréquentes» ci-dessous).

1. Le congé coïncide avec un jour de travail : (Article 7.02)

Vous pouvez :

a) donner congé à votre salarié et lui payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret.

OU

b) le faire travailler et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec votre salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).

OU

c) le faire travailler sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.

2. Le congé ne coïncide pas avec un jour de travail – (Articles 7.04, 7.05)

Vous pouvez :

a) donner à votre salarié un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines). Notez que le montant peut être égal à zéro si le salarié n’a pas travaillé durant la période de paie qui précède le congé.

OU

b) reporter le congé, à votre choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé.
Attention ! Le congé peut être reporté au jour de travail qui précède ou qui suit et non pas au jour ouvrable (voir la section «Questions fréquentes» ci-dessous: «Comment déterminer si le jour férié est un jour de travail ou non»).

OU

c) faire travailler votre salarié et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec le salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).

OU

d) faire travailler votre salarié sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines) ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.

Voyez les questions fréquentes ci-dessous pour des exemples et mises en situation de congés fériés travaillés.

Deuxième situation: le salarié n’est pas permanent (moins de 280 heures) :

Dans le cas des huit congés fériés prévus pour le salarié non-permanent, l’indemnité de congé est prévue à l’article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:

L’indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).

Si le salarié non-permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l’article 7.07.1, vous pouvez:

a) payer les heures travaillées à temps régulier et verser l’indemnité de congé tel qu’expliqué au paragraphe précédant

OU

b) payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d’une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.

D) Les critères pour être admissible aux congés fériés

(salarié permanent et non-permanent)

Pour avoir droit aux congés fériés, le salarié doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)

Attention ! Il s’agit du jour de travail et non du jour ouvrable (Article 7.06). Voyez les exemples à la section Questions fréquentes ci-dessous.

Malgré cela, si le salarié n’a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, vous devez quand même payer le congé s’il survient :

– pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.
– pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours pour un motif prévu à la section 9.00 du décret ou à la section V.1 du chapitre IV de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1).
– pendant une mise à pied de moins de 22 jours.
– le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.
– pendant les vacances (article 8.06)

Preguntas frecuentes

Las horas por enfermedad y los permisos especiales

A) Les congés de maladie

(Chapitre 12.00 du décret)

Toutes et tous les salariés permanents ont une banque de congés de maladie. En cas de maladie, l’employeur puise dans cette banque pour les payer.

Pour l’application des congés pour obligations familiales (art. 9.06) ou des absences prolongées pour maladie, don d’organe, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel (art. 9.09), l’employeur doit payer les 2 premières journées d’absence de l’année civile à même la banque de maladie du salarié et ce même de façon anticipée.

Accumulation des congés de maladie

(Article 12.01)

À chaque période de paie, le salarié permanent accumule des heures de maladie égales à 2.44 % des heures payées. L’accumulation est donc en heures.

Vous devez tenir un registre de cette banque et l’indiquer sur les bulletins de paie des salariés.

Déduction de la banque en cas de maladie

(Articles 12.03, 12.04)

Lorsque le salarié est absent pour cause de maladie ou pour accomplir des obligations familiales prévues aux articles 9.06 ou du troisième alinéa de 9.09, il doit :

– Informer son employeur dès la première journée d’absence ou le plus tôt  possible (articles 9.06 et 3^ième alinéa de 9.09).
– Fournir un certificat médical, si son employeur le demande, au moment de l’appel du salarié ou pendant le congé de maladie.

Si le salarié remplit ces deux conditions, l’employeur paie les heures de maladie et déduit les heures dans la banque du salarié.

Banque d’heures de maladie monnayable

(Article 12.02)

Une fois par année entre le 1er novembre et le 10 décembre une partie de la banque d’heures de maladie doit être monnayée, s’il y a lieu. Pour savoir si vous devez la monnayer, vous devez effectuer le calcul de l’excédent des heures de maladie.

Avant le 30 novembre, vous devez donner une copie du calcul au salarié et en faire parvenir une copie au Comité paritaire.

Avant le 10 décembre, vous devez payer les heures monnayables, s’il y a lieu.

B) Les congés spéciaux

(Chapitre 9.00 du décret)

Lors de certains événements tels les mariages, décès, naissances, etc., le salarié peut s’absenter de son travail tout en étant payé dans certains cas et à certaines conditions. Si vous désirez connaître toutes les conditions des congés spéciaux, veuillez consulter le chapitre 9.00 du décret.

Une salariée peut également obtenir un congé de maternité (Article 9.08 du décret)

Preguntas frecuentes

Las vacaciones

(Chapitre 8 du décret)

Vous devez d’abord tenir compte des années de service pour connaître les semaines de vacances à accorder à vos salariés. Les années de service sont calculées selon l’année de référence (du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) et non selon la date d’embauche.

Durée des vacances à la fin d’une année de référence :

– Salarié de moins d’un an de service: 1 jour et demi par mois de service
– Salarié de moins de 10 ans de service: 3 semaines
– Salarié qui a entre 10 et 23 ans de service: 4 semaines
– Salarié qui a entre 23 et 33 ans de service: 5 semaines
– Salarié de 33 ans et plus de service: 6 semaines

Le salarié peut exiger de prendre ses vacances entre le 30 avril et le 1er septembre.

Le paiement des vacances se calcule de la manière suivante :

– Le salarié qui a moins de 10 ans de service à la fin d’une année de référence a droit à 6% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 10 et 23 ans de service a droit à 8% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à 10% du salaire total gagné
– Le salarié qui a 33 ans et plus de service a droit à 12% du salaire total gagné.
– Le salarié peut monnayer sa 3e et sa 4e semaine de vacances, s’il y a lieu. (article 8.10)

Il peut aussi fractionner ses vacances en deux.
(article 8.12)

Attention: Si, durant l’année de référence, le salarié s’absente pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, s’il est victime de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’un acte criminel ou est en congé de maternité ou de paternité, cette absence ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa paie de vacances. Consultez l’article 8.04 du décret pour en savoir plus.

Questions Fréquentes

La compensación por la terminación del empleo

(Chapitre 8)

En quittant son emploi, l’employé(e) qui, à la fin de l’année de référence, avait moins de 10 ans de service reçoit 6% de son salaire total gagné pendant la période précédente du 1er mai au 30 avril, si ce n’est pas déjà payé, et 6% de son salaire total gagné pour la période en cours.

Dans le cas de l’employé(e) qui a entre 10 ans et 23 ans de service, le calcul est de 8%.

L’employé(e) qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à une indemnité de 10% alors que l’employé(e) de 33 ans et plus a droit à 12%.

El preaviso

(Chapitre 13)

Le préavis est une lettre remise au salarié l’avisant que son emploi prendra fin à une date déterminée.

Pour tout salarié qui a au moins 3 mois de service, il faut donner un préavis avant :

– une mise à pied pour 6 mois ou plus.
– un congédiement (sauf en cas de faute grave).

Note: le préavis n’est pas obligatoire dans le cas d’une mise à pied pour une période inférieure à 6 mois. Mais attention ! Si la période de mise à pied se prolonge pour plus de 6 mois, vous devrez alors payer un montant équivalent au préavis.

Voici un tableau clair pour les différents préavis selon les années de service:

– moins de 1 an de service: préavis de 1 semaine
– de 1 an à 5 ans de service: préavis de 2 semaines
– de 5 à 10 ans de service: préavis de 4 semaines
– 10 ans de service et plus: préavis de 8 semaines

Attention ! Si vous ne voulez pas donner de préavis au salarié, vous devez lui payer un montant équivalent.

Preguntas frecuentes

Los subcontratos

Le phénomène actuel de la sous-traitance mérite que l’on y consacre quelques lignes.

Depuis quelques années, le Comité paritaire mène de très nombreuses enquêtes dans les cas de sous-traitance et de travail autonome pour débusquer le travail au noir et lutter contre cette forme de fraude.

Ces enquêtes ont mené à de nombreuses poursuites pénales et à d’importantes réclamations de salaire.

Comme entrepreneur vous avez le droit de recourir à la sous-traitance pour faire exécuter le travail. Toutefois, il faut être extrêmement prudent, si vous ne voulez pas que l’opération tourne au cauchemar.

Vous pouvez accorder un sous-contrat à une entreprise déjà en affaires et qui a ses propres salariés. Toutefois, vous devez savoir que si votre sous-traitant ne respecte pas le décret et ne paie pas ses salariés correctement, la Loi sur les décrets de convention collective (article 14) prévoit que vous serez tenu responsable des salaires impayés. Le Comité paritaire vous fera parvenir une réclamation pour les différences de salaire que vous devrez acquitter.

Il est important de savoir que même si vous embauchez une personne qui a déjà le statut de travailleur autonome en vertu des lois fiscales, cette même personne pourrait quand même avoir le statut de salarié en vertu du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics. En vertu de ce double statut, vous devez accorder tous les bénéfices prévus au décret (taux horaire, vacances, congés fériés, banque de maladie, REER, etc.). De plus, cette personne doit apparaître sur vos rapports mensuels et sur votre registre de paie.

Attention! Le fait qu’un travailleur autonome se soit enregistré ou incorporé, ou qu’il ait ses numéros de T.P.S. et T.V.Q. ne garantit absolument pas d’être accepté comme sous-traitant. Vous devez savoir que pour être accepté comme sous-traitant, le travailleur autonome doit être en affaires de façon significative. Ce qui veut dire qu’il ne doit pas dépendre d’un seul donneur d’ouvrage important ou qu’il doit avoir ses propres salariés.

En d’autres termes, pour être un réel entrepreneur indépendant, le sous-traitant doit avoir la capacité d’organiser son entreprise dans un but de profits et il doit assumer le risque d’entreprise correspondant.

Soyez prudent! Vérifiez auprès du Comité paritaire avant d’octroyer un sous-contrat.

Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.

Consulter les détails

Preguntas frecuentes

Ley sobre las Normas del Trabajo, Ley sobre los Decretos de Convenciones Colectivas y otras normas

La plupart des normes du travail sont remplacées par les articles du décret de l’entretien vus précédemment. Toutefois, lorsqu’elles ne sont pas remplacées par des articles du décret, certaines normes du travail s’appliquent toujours à votre entreprise. Ainsi, même si vous êtes régi par un décret, vous devez respecter les normes du travail concernant, par exemple, le repos hebdomadaire, le congé de maternité, le congé parental, etc.

Vous trouverez ci-dessous de brèves explications concernant certaines normes du travail. Pour en savoir plus sur ces sujets, ou sur les autres normes du travail qui s’appliquent, nous vous suggérons de contacter la CNESST (cnesst.gouv.qc.ca).

À ce propos, comme vous devez déjà payer au Comité paritaire un prélèvement sur la masse salariale de vos salariés en entretien d’édifice publics, cette dernière n’est pas assujettie à la COTISATION RELATIVE AUX NORMES DU TRAVAIL. Vous devez toutefois faire parvenir annuellement à Revenu Québec cette cotisation pour vos autres salariés éventuels non assujettis au décret, s’il y lieu.

Par contre, vous demeurez toujours assujetti, pour tous vos salariés, à la cotisation relative à la santé et à la sécurité du travail, pour laquelle la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous fait parvenir annuellement un état de compte.

1. Le repos hebdomadaire (Article 78, Loi sur les normes du travail)

Vous devez accorder à vos salariés au moins une journée de congé par semaine.

2. Le congé de maternité (Articles 81.4 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Vous devez accorder à la salariée enceinte qui en fait la demande, un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines.

3. Le congé parental (Articles 81.10 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Sur demande, vous devez accorder au père et à la mère d’un nouveau-né ou qui adopte, un congé parental sans salaire d’une durée maximale de 52 semaines continues.

4. Pratiques interdites (Articles 122-123, Loi sur les normes du travail et les articles 30, 30.1 et 31 de la Loi sur les décrets de convention collective)

Il vous est interdit de congédier, suspendre ou déplacer une ou un employé

– qui exerce un droit résultant de la Loi sur les normes du travail
– qui fournit un renseignement sur l’application des normes à la CNESST ou au Comité paritaire relativement au décret
– qui fait une plainte à la CNESST ou au Comité paritaire
– qui fait l’objet d’une saisie-arrêt
– qui est enceinte
– qui refuse de travailler au-delà de ses heures pour des raisons de garde, de santé ou d’éducation de son enfant mineur.

Le salarié ainsi congédié peut porter plainte auprès du Tribunal administratif du travail (TAT), de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou du Comité paritaire, selon la situation. Le Tribunal administratif du travail peut ordonner la réintégration et le paiement du salaire perdu.

De plus, dans les cas relatifs au Comité paritaire, l’employeur est passible de 200 $ à 3,000 $ d’amendes et du paiement de dommages-intérêts punitifs de 3 mois de salaire.

5. Congédiement sans cause juste et suffisante (Articles 124 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Vous ne pouvez congédier une ou un salarié qui a au moins deux ans de service, sans une cause juste et suffisante. Le salarié ainsi congédié peut porter plainte à la CNESST qui tente une médiation. En cas d’échec de la médiation, la plainte est portée devant le Tribulal administratif du travail qui peut ordonner la réintégration et/ou une compensation financière.

6. Le harcèlement au travail (Articles 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16, Loi sur les normes du travail)

La Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser s’il est informé d’une telle conduite.

Le salarié peut s’adresser à la CNESST en cas de harcèlement au travail.

Attention! Si, suite à la plainte d’un salarié, vous avez un dossier en litige avec la CNESST et avec le Comité paritaire, soyez prudents avant de signer toute entente de règlement avec la CNESST. En effet, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ne peut régler un dossier concernant le Comité paritaire et vice-versa. Assurez-vous que toutes les parties prenantes au dossier acceptent le règlement.