Personnel d'entretien

¿Para quién es esta sección?

¿Trabaja usted para una empresa de limpieza de edificios?
¿Realiza usted tareas relacionadas con el mantenimiento de limpieza de un edificio público?

Entonces, usted tiene derechos y existe un Decreto que lo protege!
El Decreto determina para este sector condiciones de trabajo mínimas que son superiores a las normas mínimas de trabajo. Se trata entre otras del salario por horas, de las vacaciones, de los días feriados, de las licencias por enfermedad y del Régimen colectivo de ahorros y de pensión.

El Comité Paritario de la limpieza de edificios públicos de la región de Montreal es el organismo que, desde hace más de 30 años, tiene como misión hacer respetar el Decreto sobre el personal de la limpieza de edificios públicos.

La región de Montreal también incluye a la de Outaouais, de Laurentides/Lanaudière, de Montérégie, de Laval, de Mauricie así como parte de Estrie y de la región Centro de Québec.

Tarifas horarias actuales

Tarifas horarias hasta el 3 de Septiembre 2023

Clase A

Los trabajos pesados

19,97

por hora

Clase B

Los trabajos ligeros

19,74

por hora

Clase C

Los trabajos realizados en las alturas

20,55

por hora

Tarifas horarias después del 3 de septiembre 2023: haga clic aquí para consultar el artículo 6 del decreto

¡Atencion! La región de Montreal también incluye a la de Outaouais, de Laurentides/Lanaudière, de Montérégie, de Laval, de Mauricie así como parte de Estrie y de la región Centro de Québec.

Encuentra toda la información sobre el Régimen colectivo de ahorros y de pensión

LA GUÍA DEL EMPLEADO(A)

Al día: 4 de septiembre 2022

Esta guía está dirigida a todo el personal de limpieza de edificios públicos. Ésta es una herramienta fácil y eficaz que responde a las principales preguntas concernientes a sus derechos como empleado(a) y a las obligaciones de su empleador.

En el texto Ud. verá con frecuencia identificados los artículos del Decreto entre paréntesis. Si Ud. desea saber más, puede consultar el Decreto del personal de limpieza y referirse a algunos de sus artículos.

Ud. también puede llamarnos al: (514) 384-6640 o 1-800-461-6640, O contactarnos por correo electrónico: info@cpeep.qc.ca

Recursos en caso de despido abusivo

La Ley sobre los Decretos establece que el empleador no puede despedirlo, suspenderlo o trasladarlo, en determinadas situaciones específicas, sin exponerse a recurso. En este documento se explican los posibles recursos si Ud. se encuentra en una de estas situaciones, así como los diferentes pasos para ejercer dichos recursos.

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La Guía del Empleado

El salario

A. El salario por hora – (Capítulo 6.00 del Decreto)

El salario por hora de un empleado(a) depende del trabajo que debe hacer. Hay 3 clases de trabajos: pesado, ligero y trabajo realizado en las alturas.

Los trabajos pesados de clase A comprenden entre otros: el lavado de paredes, de ventanas y de techos, el trabajo de pisos (encerado, pulido, etc.) y la recogida de la basura. (Descripción completa en el artículo 1.01d)

La remuneración es de 19,97$ por hora a partir del 4 de septiembre 2022
(Salario horario anterior de clase A: 19,47$ hasta el 3 de septiembre 2022)

Los trabajos ligeros de clase B comprenden entre otros: sacudir, limpiar las manchas, barrer o aspirar y la limpieza ligera de baños. (Descripción completa en el artículo 1.01e)

La remuneración es de 19,74$ por hora a partir del 4 de septiembre 2022
(Salario horario anterior de clase B: 19,18$ hasta el 3 de septiembre 2022)

Los trabajos realizados en las alturas clase C comprenden entre otros el lavado de ventanas sobre los andamios. (Descripción completa en el artículo 1.01f)

La remuneración es de 20,55$ por hora a partir del 4 de septiembre 2022
(Salario horario anterior de clase C: 20,05$ hasta el 3 de septiembre 2022)

El jefe de equipo recibe una prima mínima de 2% del salario horario. (Artículo 6.02)

Consulte el artículo 6.01 del decreto para conocer los aumentos salariales hasta el 1o de noviembre 2024.

B. Las horas extras – (Artículos 3.01 y 3.02)

Después de 40 horas de trabajo a la semana, las horas extras deberán ser pagadas a tiempo y medio.

Es posible distribuir las horas de trabajo del empleado(a) sobre una base diferente a la base semanal siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones tales como la de obtener el consentimiento del empleado(a) y que las horas de trabajo sean distribuidas sobre una base de un máximo de 4 semanas.

C. Las horas a pagar – (Artículos 3.04, 3.05 y 3.06)

Las siguientes horas serán pagadas al precio del Decreto cuando el empleado(a):

1. Debe permanecer en el lugar de trabajo, en espera de que el establecimiento sea abierto
2. Debe desplazarse de un lugar de trabajo a otro, si él o ella debe de hacerlo de forma consecutiva y a petición del empleador
3. Está en el lugar de trabajo y él o ella estén obligados a esperar que se les asigne el trabajo
4. Está en período de prueba o de formación
5. Está preparando el material necesario para el trabajo

D. Las pausas – (Artículo 4.03)

Todo el personal de limpieza tiene derecho a una o varias pausas pagadas de acuerdo a ciertas condiciones.

1. Un periodo de trabajo de 7 horas debe incluir dos pausas de 15 minutos
2. Un periodo de trabajo entre 3 horas y 7 horas debe incluir una pausa de 15 minutos
3. Cuando el periodo de trabajo tiene más que 7 horas, el empleado tiene derecho a una pausa de 15 minutos por cada 3 horas de trabajo sobrepasando las 7 horas

E. Llamadas al trabajo – (Capítulo 3 del Decreto)

El empleado(a) llamado de nuevo al trabajo, después de haber terminado su jornada laboral, deberá ser pagado a tiempo y medio. El pago mínimo deberá ser de 2 horas pagadas a tiempo y medio. El empleado(a) que se presenta al trabajo y que es devuelto por su empleador tiene derecho a un pago de 3 horas. Si el empleado trabaja normalmente menos de tres horas y es devuelto se le pagarán sus horas habituales de trabajo.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son las tarifas por hora actuales para el Personal de Limpieza de Edificios Públicos, cómo son calculadas estas tarifas y en qué momento estas pueden cambiar?

Las tarifas salariales actuales para el Personal de Limpieza de Edificios Públicos, por la región de Montreal son definidas al artículo 6 del decreto. Haga clic aqui par consultar las tazas hasta el 1 de noviembre 2024.

Estas tarifas salariales son fijadas por el gobierno después de una demanda de renovación del Decreto solicitada por la Asociación de Empresarios de Limpieza de Edificios Públicos, Quebec Inc. y la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza, Sección Local 800. Cuando la demanda es aceptada, el gobierno impone ciertas cláusulas de su Convención Colectiva a todas las empresas concernientes, estén o no sindicalizadas.

La última renovación del Decreto fue realizada el 4 de septiembre 2019 y expira el 1° de noviembre 2024. Despúes de este tiempo, el Decreto sera renovado en las mismas condiciones hasta que las dos partes (la Asociación de Empresarios y la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza) lleguen a una nueva Convención Colectiva. En ese momento, presentarán una demanda al gobierno para que un nuevo Decreto sea instituido con las nuevas tarifas salariales negociadas. El Comité Paritario no participa en la negociación de las tarifas salariales. El Comité debe respetar el Decreto promulgado por el gobierno.

¿El empleador y el empleado pueden convenir un salario diferente al establecido en el Decreto?

El decreto es una ley de orden público, lo cual quiere decir que nadie puede sustraerse, ni aún después de un acuerdo mutuo. El Comité Paritario tiene la obligación de asegurar que todos respeten las reglas impuestas a la industria. Sin embargo, el empleador y el empleado pueden negociar un salario superior al establecido en el Decreto, pero nunca inferior.

¿Cuánto me debe pagar el empleador si realizo trabajos pesados y trabajos ligeros?

El empleador puede ofrecer más pero no menos de lo que esta establecido por la ley. Así, un empleado que trabajara 6 horas por día, a razón de tres horas de trabajo pesado de clase A y tres horas de trabajo ligero de clase B, debe ser pagado 3 horas al salario de clase A y tres horas en la clase B. O bien, el empleador podrá simplemente pagar todo como clase A. Lo que no tiene derecho de hacer es pagar todas las horas como clase B. Además, si el empleador escoge pagar dos tazas salariales, no puede escribir en el registro de pago y en los talones de pago una taza promedio; es necesario escribir con detalle las horas de cada taza salarial.

¿Mi empleador puede guardar mis horas extras en el banco de horas si yo no firmé ningún acuerdo?

Esta situación es muy frecuente e ilegal. El empleador busca evitar pagar las horas a tiempo y medio. Suele suceder que los empleados están relativamente de acuerdo con esta práctica. De acuerdo o no, si el Comité Paritario investiga, tiene el poder de reclamar la diferencia entre el salario debido a tiempo y medio y el salario pagado a tiempo regular.

Varias personas caen en la trampa después de haber perdido su empleo, ya que en la mayoría de las veces el banco de horas desaparece al mismo tiempo que el empleo. Un asalariado tiene el derecho de presentar una queja ante el Comité Paritario aún cuando este ya no trabaje para la empresa contra la que se quiere quejar. Se le pedirá al asalariado facilitar las informaciones, lo más completamente posible, sobre el detalle de las horas trabajadas por cada semana, así como las horas pagadas. Toda otra prueba (tarjeta de tiempo, copia de los registros de firmas del edificio, agenda, testigos, etc. ) será considera por el inspector responsable del expediente.

¿Cuáles son las pausas pagadas y no pagadas que el empleador debe otorgar a los asalariados?

El empleador tiene la obligación de otorgar ciertas pausas y el artículo 4 del Decreto prevé esas pausas y las condiciones relacionadas con las mismas.

Un periodo de descanso remunerado de 15 minutos deberá ser otorgado al asalariado que trabaja menos de 7 horas y 3 horas y más.
Dos periodos remunerados de 15 minutos son previstos para el asalariado que trabaja 7 horas y más.
Cuando el periodo de trabajo tiene más que 7 horas, el empleado tiene derecho a una pausa de 15 minutos por cada 3 horas de trabajo sobrepasando las 7 horas.

Además, un periodo de comida de una hora o menos podrá ser exigido por el asalariado después de 5 horas consecutivas de trabajo. Este período no es obligatorio si el asalariado no ha hecho la demanda. Es por eso que, por ejemplo, durante el trabajo de noche, ciertos empleados prefieren no tomar la pausa de comida para terminar un poco antes. Sin embargo, el empleador tiene el derecho de establecer el horario de trabajo así como el horario de las pausas y de incluir o no una pausa de comida no remunerada, aún cuando el asalariado no haya hecho la demanda. La duración de esta pausa debe ser absolutamente razonable: esta no debe exceder de una hora, si no podrá tratarse de una manera disfrazada de obligar al asalariado a asegurar su presencia en los lugares de trabajo sin recibir un pago respectivo.

Atención: El periodo de comida tiene que ser pagado cuando el empleado esta obligado quedarse a su puesto de trabajo o cuando el horario de trabajo tiene 12 horas o más.

Además, cuando el horario de trabajo tiene 12 horas o más, el empleado tiene derecho a un segundo periodo de comida, non pagado, de una hora o menos.

Para todo problema relacionado con las pausas, le invitamos a contactar un inspector con el fin de clarificar los derechos y las responsabilidades de cada una de las partes.

Los días feriados

A. Lista de los días feriados del empleado(a) permanente

El empleado(a) está considerado permanente por su empleador cuando ha acumulado 280 horas de trabajo. (Artículo 1.01 b)

1. El 31 de diciembre o el 2 de enero, a criterio del empleador, para el empleado(a) permanente que tenga menos de un año de servicio
El 31 de diciembre y el 2 de enero para el empleado(a) permanente que tenga un año de servicio o más
2. El 1° de enero
3. El viernes Santo o el lunes de Pascua a criterio del empleador
4. El lunes anterior al 25 de mayo
5. El 24 de Junio
6. El 1° de Julio
7. La Fiesta del Trabajo
8. La Acción de Gracias
9. El 25 de diciembre
10. El 24 de diciembre o el 26 de diciembre a criterio del empleador, para el empleado(a) permanente que tenga menos de un año de servicio
El 24 de diciembre y el 26 de diciembre para el empleado(a) permanente que tenga un año de servicio o más

Días feriados y empleados sindicalizados

¡Atención! Si Ud. trabaja para una compañia de limpieza sindicalizada, ciertos días feriados podrán ser diferentes o ser remplazados por días móviles: consulte su Convención Colectiva o su sindicato, si tiene preguntas al respecto.

B. Lista de los días feriados del empleado(a) no permanente

El empleado(a), aun cuando no sea permanente, tiene derecho a estos días feriados:

El 1° de enero
El viernes Santo o el lunes de Pascua
El lunes anterior al 25 de mayo
El 24 de junio
El 1º de julio
La Fiesta del Trabajo
La Acción de Gracias
El 25 de diciembre

C. Dos situaciones a tomar en cuenta para los días feriados

1. El empleado(a) es permanente (280 horas de trabajo)

El empleado(a) tiene derecho a un día feriado pagado. La indemnidad del feriado se calcula según el horario de trabajo habitual del empleado (artículos 7.02 y 7.05).

En las dos situaciones siguientes, la indemnidad es igual al 20% del salario pagado en la semana anterior al día feriado (o 10% si el pago es dado cada dos semanas).
– El empleado(a) trabaja normalmente menos de cinco días por semana;
– El día feriado no coincide con un día normal de trabajo para el empleado.

Si no, cuando el empleado(a) trabaja normalmente cinco días por semana o más y que el día feriado coincide con un día de trabajo, el empleador tiene que otorgar un día feriado y pagar la indemnidad según el horario normal de trabajo.

Si las horas de trabajo varían de un día al otro, o el horario de trabajo es irregular, consulte con el Comité paritario para más información.

Casos particulares:

Día feriado trasladado un día antes o después

Cuando el día feriado no coincide con un día normal de trabajo, el empleador puede trasladar el feriado al día de trabajo antes o después del día feriado, según su criterio. La indemnidad pagable depende del día de traslado y se calcula según las reglas definidas más arriba.

Día feriado trabajado

En el caso de un feriado trabajado, el empleador puede:

– Trasladar el día feriado pagado 8 semanas antes o después. Para esto debe haber un acuerdo escrito con el empleado(a). En este caso, las horas trabajadas en el día feriado se pagan a tiempo regular porque el empleado tiene otro día compensatorio.
– Hacer trabajar al empleado(a) sin trasladar el día feriado. En este caso, el empleado(a) recibe la indemnidad de feriado, tal como visto más arriba, y también tiene que ser pagado
a tiempo y medio por la horas efectuadas el día feriado (con un pago mínimo de 2 horas a tiempo y medio).

2. El empleado no es permanente

En el caso de los 8 feriados para los empleados no permanentes la indemnidad se calcula de la manera siguiente (artículo 7.07.2):

– 1/20 del salario de las 4 últimas semanas completas anteriores a la semana del feriado (hay que excluir las horas suplementarias).

Si el empleado no permanente debe trabajar un día feriado, el empleador puede escoger entre:
1. pagar las horas trabajadas a tiempo regular y pagar la indemnidad de feriado
2. pagar las horas trabajadas a tiempo regular y otorgar un descanso compensatorio de un día dentro de las tres semanas anteriores o posteriores al día feriado.

D. Los criterios para ser admisible a los días feriados

Para ser admisible a los días feriados, un empleado(a) debe trabajar el día de trabajo que precede y que sigue al día feriado. (Excepción: 24 de junio, día nacional de Québec.

¡Atención! El día de trabajo puede ser diferente de un día laborable. (Artículo 7.06)

Sin embargo si el empleado(a) no trabaja el día de trabajo antes y después del día feriado, el empleador debe por lo menos pagarle el día feriado si este ocurre:
– durante una ausencia autorizada de menos de 15 días.
– durante una ausencia de menos de 14 días por enfermedad, muerte, casamiento o unión civil, nacimiento, adopción (Articulo 9.00) o para cumplir obligaciones de la familia, para el cuidado, salud o educación de un niño o la salud de un pariente como cuidador (Sección V.1 del capítulo IV de la LNT)
– durante una cesación temporal de menos de 22 días.
– el día de trabajo que precede o que sigue un despido por falta de trabajo.
– durante las vacaciones (artículo 8.06)

Preguntas frecuentes

¿Cómo saber si un empleado tiene derecho a los días feriados y cómo deberán de pagársele?

Según el Decreto, todo empleado permanente o no tiene derecho a ciertos días feriados sin importar que su puesto sea temporal u ocasional, a tiempo parcial o a tiempo completo.

– Todo empleado permanente (es decir que tiene acumulado 280 horas de trabajo) tiene derecho a 10 o 12 feriados, según el tiempo llevado al servicio del empleador
– Todo empleado no permanente tiene derecho a 8 días feriados.

La lista de los feriados se encuentra al artículo 7.01 del Decreto, para los empleados permanentes y al artículo 7.07.1 para los que no son permanentes. Consulte también la sección 3.2 de la Guía del Empleado.

Si el asalariado tiene derecho a un día feriado, hay que definir a cuánto tiene derecho. Para esto hay que determinar si el empleado es permanente o no, porque el cálculo es diferente según el caso. Consulte la sección 3.2 de la Guía del Empleado o la sección 3.2 de la Guía del Empleador (francés o inglés) para explicaciones detalladas y para ejemplos concretos.

¿Tiene derecho el empleado al pago de sus días feriados si estos coinciden con sus vacaciones?

Sí, de hecho el artículo 8.06 estipula que el asalariado deberá de recibir su compensación por el día feriado además de su pago de vacaciones.

¿Cuales son las normas cuando el empleado tiene que trabajar el día feriado?

Las reglas del día feriado trabajado dependen del estatuto del empleado: permanente o no permanente. Un empleado tiene que trabajar 280 horas para su empleador antes de llegar al estatuto de permanente.

El empleado que no es permanente

Cuando un empleado no permanente tiene que trabajar un día feriado, el empleador puede escoger entre:

– Pagar al empleado las horas trabajadas además de pagar también la indemnidad de feriado (igual a 1/20 del salario ganado de las ultimas 4 semanas de pago antes del día feriado, excluyendo las horas suplementarias)
O
– Pagar las horas trabajadas y darle al empleado un día de descanso pagado dentro de las 8 semanas antes o después del feriado.
Excepción, el 24 de junio (Día Nacional del Quebec): cuando el empleado trabaja en un lugar donde se tiene que trabajar el 24 de junio, el empleador tiene que pagar al empleado no permanente las horas trabajadas durante el día feriado además de pagar la indemnidad de feriado, o de otorgar un día de descanso compensatorio el día de trabajo antes o después.

El empleado permanente

Cuando un empleado permanente tiene que trabajar un día feriado, el empleador puede escoger entre:

– Pagar al empleado las horas trabajadas a tiempo y media (al menos 3 horas de trabajo) además de pagar también la indemnidad de feriado según el artículo 7.02 del Decreto;
O
– Pagar las horas trabajadas y darle al empleado un día de descanso pagado dentro de las 8 semanas antes o después del feriado (con la condición de tener un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado; consulte aquí un ejemplo de carta de acuerdo (en francés).

Excepción, el 24 de junio (Día Nacional del Quebec): cuando el empleado trabaja en un lugar donde se tiene que trabajar el 24 de junio, el empleador debe pagar al empleado permanente las horas trabajadas a tiempo y media además de pagar la indemnidad de feriado.

Sin embargo, el empleador puede también otorgar un día de descanso compensatorio el día de trabajo antes o después y pagar las horas trabajadas a tiempo regular.

Las horas por enfermedad y los permisos especiales

A. Las horas por enfermedad (Capítulo 12.00 del Decreto)

Todos los empleados permanentes tienen un banco de horas por enfermedad. Cuando ellos o ellas están enfermos, el empleador utilizará este banco de horas para pagarle las ausencias por enfermadad.

Para la aplicación del artículo 9.06 (permisos por responsabilidades familiares) o del artículo 9.09 (ausencias prolongadas por enfermedad, donación de órganos, accidente, violencia doméstica, violencia sexual o acto delictivo), el empleador deberá pagar los 2 primeros días de ausencia del año calendario del banco de enfermedad del empleado. El empleador debe pagar estos dos días, incluso por adelantado.

Acumulación en el banco de horas por enfermedad (Artículo 12.01)

A cada periodo de pago, el empleado(a) permanente acumula horas de enfermedad iguales al 2,44% de las horas pagadas. El empleador debe indicar la acumulación del banco de horas en los boletines de pago del empleado.

Deducción del banco de horas cuando el empleado(a) está enfermo (Artículos 9.06. 9.09, 12.03 y 12.04)

Cuando el empleado está ausente por causa de enfermedad o para cumplir obligaciones de la familia según el artículo 9.06 o el tercer párrafo del artículo 9.09, él o ella debe:
– informar a su empleador a partir del primer día de ausencia o lo más pronto posible (artículo 9.06 y tercer párrafo del artículo 9.09)
– entregar un certificado médico al empleador, si él lo pide, al momento de la llamada o durante el período de enfermedad

Si el empleado(a) llena estos requisitos, el empleador pagará las horas de enfermedad y deducirá las horas del banco de horas de enfermedad del empleado(a).

Reembolso de las horas de enfermedad (Artículo 12.02)

Una vez por año, entre el 1º de noviembre y el 10 de diciembre, una parte del banco de horas por enfermedad deberá ser reembolsada si es necesario. Para saber si el empleador debe reembolsarla, se deberá efectuar el cálculo del excedente de horas por enfermedad.

B. Los permisos especiales por eventos familiares – (Capítulo 9 del Decreto)

El empleado(a) tendrá derecho a días de permisos especiales por los siguientes eventos familiares:

Deceso

Para un empleado(a) permanente:

– Cónyuge, hijo: 5 días pagados.
– Padre, madre, hermano, hermana: 3 días pagados y 2 días sin salario.
– Suegro, suegra, cuñado(a), abuelo(a):1 día pagado.
– Yerno, hijastra o nietos: 1 día sin salario.

Para empleados(as) no permanentes:

– Cónyuge, hijo, padre, madre, hermano(a): 2 días pagado y 3 días sin salario.
– Yerno, nuera, abuelos, nietos, suegro, suegra, cuñado(a): 1 día sin salario.

Matrimonio (incluyendo el matrimonio civil)

Para todo empleado(a):
– Matrimonio del empleado: 1 día pagado.
– Matrimonio del hijo(a), padre, madre, hermano(a), hijo del cónyuge del empleado: 1 día sin salario.

Nacimiento, adopción o interrupción del embarazo, a contar de 20 semanas de embarazo

Para todo empleado(a): 5 días
Los dos primeros días son pagados.

El cuidado, la salud o la educación de un niño o la salud de un pariente como cuidador

Para todo empleado(a):

– 10 días por año, donde 2 días por año, son pagados directamente dentro del banco de horas de enfermedad acumuladas.
– (Estos permisos de descanso se pueden tomar también en caso de la salud de un cónyuge, de un padre, de una madre, de un hermano, de una hermana o de unos de los abuelos).

Maternidad

Para toda empleada:
– 18 semanas continuas sin salario.

Para otros permisos especiales consultar el decreto en los artículos 9.07 y 9.09.

Preguntas frecuentes

¿El empleador puede exigir un certificado médico antes de pagar las horas de enfermedad al asalariado ausente a causa de esta misma enfermedad?

El articulo 12.03 dice que el empleador puede exigir un certificado médico. No obstante la lógica y la jurisprudencia establecen los momentos en que el empleador puede exigirlo. De esta manera será imposible para el empleador pedir al empleado un certificado médico cuando el empleado viene de regresar a su trabajo. El asalariado, no estando más enfermo que cuando se retiró del trabajo, no podrá ir con un médico para que este le otorgue una constancia de una enfermedad que tuvo en el pasado pero ya no tiene en el presente.

Así pues, el certificado médico deberá ser exigido cuando se le llama al empleado para reportar su enfermedad o durante su enfermedad.

Además, el empleador puede dar aviso por escrito a uno, a algunos o a todos sus empleados, indicando las directivas de la empresa en caso de enfermedad.

Sin embargo, esta política de empresa tiene que respetar dos criterios :

– No puede ser irrazonable ni abusiva.
– Se debe de respetar la vida privada, tal que fijado por la Carta de Derechos Humanos y Libertades de Québec;

Así pues, la jurisprudencia establece que el empleador tiene el derecho verificar el motivo de ausencia, pero este derecho no lo puede aplicar de manera abusiva. Por ejemplo, no puede exigir un certificado médico por toda ausencia por enfermedad, sin justificatión particular. Unas circunstancias especiales pueden justificar la exigencia sistemática de exhibir un certificado médico. En el caso que un empleado tenga numerosas ausencias por enfermedad, por ejemplo, o que frecuentemente se encuentre enfermo el día antes o después de los días feriados, seria rasonable exigir una prueba de enfermedad.

Por el asunto del respeto a la vida privada, el empleador no puede exigir que se le de el motivo de un reconocimiento médico o la clase de enfermedad del empleado porque eso contraviene el artículo 5 de la Carta de Derechos Humanos y Libertades de Québec, cual dice que » toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada».

El asalariado sindicalizado deberá verificar ante su sindicato las condiciones relacionadas al certificado médico ya que ellas pueden diferir.

¿El empleador puede pagar al empleado que se ausenta después de un accidente de trabajo sus horas de enfermedad?

Cuando haya un accidente de trabajo, los primeros 14 días de ausencia deberán ser pagados por el empleador al 90% del salario neto. Este monto no puede ser deducido del banco de horas de enfermedad, ya que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du Travail (CNESST) reembolsa al empleador. Se trata de una indemnización por accidente de trabajo.

¿El empleador debe pagar las horas de enfermedad acumuladas a un empleado cuando haya renuncia, licencia o despido de un asalariado?

No, las horas de enfermedad acumuladas no son reembolsables. Las dos únicas situaciones en las cuales el asalariado tiene derecho de recibir sus horas de enfermedad son:

– Cuando el asalariado está enfermo y tiene horas de enfermedad acumuladas;
– En seguida de un cálculo del excedente de horas de enfermedad, realizado el 31 de octubre de cada año. Para más información sobre el cálculo del excedente, véase la Guía del Empleador, Sección «Les congés de maladie et les congés spéciaux». Esta sección contiene dos documentos a consultar (en francés o inglés): una guía (Guide de crédits d’heures maladie) y un formulario de cálculo (Calcul de l’excédent maladie).

Las vacaciones

(Capítulo 8.00 del Decreto)

Hay que tener en cuenta los años de servicio y también el año de referencia para conocer las semanas de vacaciones que se deberán pagar al empleado. El año de referencia es el período que va desde el 1º de mayo de un año hasta el 30 de abril del año siguiente.

Cuando termina el año de referencia:

– el empleado(a) que tiene menos de un año de servicio tendrá derecho a 1 día y medio por mes trabajado
– el empleado(a) que tiene menos de 10 años de servicio, tendrá derecho a 3 semanas
– el empleado(a) que tiene 10 años de servicio y más tendrá derecho a 4 semanas
– el empleado(a) que tiene 23 años de servicio y más tendrá derecho a 5 semanas
– el empleado(a) que tiene 33 años de servicio y más tendrá derecho a 6 semanas

El empleado(a) puede exigir tomar sus vacaciones entre el 30 de abril y el 1o de septiembre

El pago de vacaciones se calculará de la manera siguiente:
Cuando termina el año de referencia:
– el empleado(a) que tiene menos de 10 años de servicio tendrá derecho al 6% del salario total ganado durante el período de referencia

– el empleado(a) que tiene entre 10 y 23 años de servicio, tendrá derecho al 8% de salario total ganado durante el período de referencia

– el empleado(a) que tiene entre 23 y 33 años de servicio, tendrá derecho al 10% de salario total ganado durante el período de referencia

– el empleado(a) que tiene más de 33 años de servicio, tendrá derecho al 12% de salario total ganado durante el período de referencia

El empleado(a) que no quiere tomar su 3a y 4a semana de vacaciones, podrá pedir ser reembolsado si es el caso. (Artículo 8.10)

El empleado(a) podrá fraccionar sus vacaciones en dos. (Artículo 8.12)

¡Atención! Si el empleado está ausente durante el año de referencia por motivos de salud, de donación de órganos o tejidos para trasplante, de accidente, si es víctima de violencia doméstica, de violencia sexual o de un acto criminal, o en permiso de maternidad o paternidad, esta ausencia no debe resultar en una disminución de su pago de vacación. Consulte el artículo 8.04 del Decreto para saber más. Haga clic acá para ver un ejemplo.

Preguntas frecuentes

¿El empleado tiene derecho a escoger sus semanas de vacaciones?

El asalariado puede exigir que sus vacaciones le sean otorgadas entre el 30 de abril y el 1 de septiembre (artículo 8.08), pero corresponde al empleador determinar las semanas exactas según su conveniencia. Los asalariados sindicalizados tienen una prioridad de antigüedad para escoger sus vacaciones. Varios empleadores no sindicalizados adoptan también este principio aunque no esté establecido.

¿De qué manera se calcula el pago de las vacaciones?

Para comenzar, el empleador debe establecer su periodo de referencia y este debe ser el mismo para el conjunto de los asalariados. Se trata de escoger el periodo de pago que sea más próximo al 1 de mayo de un año y al período más próximo al 30 de abril del año siguiente. Posteriormente hay que obtener el total de ganancias de este año de referencia (incluyendo pago de vacaciones, bonos, horas de enfermedad, etc.) y esto para cada asalariado. Para obtener el pago de vacaciones, se deberá multiplicar este total por el 6%, 8%, 10% o 12 %, dependiendo de los años de servicio del asalariado al final del periodo de referencia (Artículo 8 del decreto).

¿En qué momento el pago de vacaciones deberá ser dado?

El pago de vacaciones deberá ser dado antes de que el asalariado se vaya de vacaciones (Artículo 8.05). No se tiene que pagar a principios de mayo, por ejemplo, si el empleado no se va de vacaciones hasta agosto.

La indemnización de vacaciones se debe en un solo pago antes de su salida de vacaciones o según los términos y condiciones aplicables para el pago regular de su salario.

¿Pueden las vacaciones ser fraccionadas?

Las vacaciones pueden ser fraccionadas en dos periodos a la demanda del asalariado (Artículo 8.12). Estas pueden ser fraccionadas en más de dos periodos, siempre tomando en cuenta la solicitud del asalariado, pero sólo si el empleador está de acuerdo.

En los casos de fraccionamiento, el empleador puede dividir el pago de vacaciones según el fraccionamiento solicitado.

¿Es posible tomar las vacaciones al año siguiente si estas no fueron tomadas por el empleado?

El articulo 8.11 dice que las vacaciones deben ser tomadas dentro de los 12 meses que siguen al fin del periodo de referencia. Quiere decir que las vacaciones no pueden reportarse al año siguiente. Cuando el empleador esté por terminar el periodo de referencia, a fines del mes de abril, él deberá pagar u otorgar toda vacación del año de referencia precedente que no ha sido aún pagada.

Sin embargo, el artículo 8.11 permite dos excepciones, a petición del empleado:

– el empleador puede autorizar una vacación anticipada (antes del fin del año de referencia);
– el empleador puede postergar las vacaciones al año siguiente cuando, al final de los 12 meses que siguen el fin del año de referencia, el empleado esta ausente por enfermedad, accidente o esta ausente por motivos familiares.

La compensación por terminación del empleo

(Capítulo 8.00 del Decreto)

Al dejar el empleo, un empleado(a) que tiene menos de 10 años cuando termina el año de referencia recibirá el 6% de su salario total ganado durante el período precedente entre el 1º de mayo y el 30 de abril, si este no ha sido aún pagado, y al 6% de su salario total ganado por el período en curso.

El empleado(a) que tiene entre 10 y 23 años de servicio recibirá una compensación de 8%.

El empleado de 23 a 33 años de servicio tiene derecho a una compensación de 10%, mientras el empleado de 33 años de servicio y más es elegible a una compensación de 12%.

El preaviso

(Capítulo 13.00 del Decreto)

El preaviso consiste en una carta enviada al empleado(a) avisándole que su empleo terminará en una fecha determinada.

Si el empleado(a) tiene al menos 3 meses de servicio, el empleador deberá darle un preaviso:
– antes de despedirlo, (excepto en caso de falta grave)
– antes de licenciarlo por 6 meses o más

El preaviso se calculará teniendo en cuenta los años de servicio del empleado(a):
– menos de un año de servicio: preaviso de 1 semana
– entre uno y 5 años de servicio: preaviso de 2 semanas
– entre 5 a 10 años de servicio: preaviso de 4 semanas
– 10 años y más de servicio: preaviso de 8 semanas

¡ Atención ! Si el empleador no da el preaviso escrito, él deberá pagar una suma equivalente.

Preaviso pagado y preaviso trabajado

¡Atención! Corresponde al empleador la decisión de avisarle por medio de una carta, según los plazos previstos en el articulo 13.01 o de pagarle la indemnización compensatoria prevista en el articulo 13.03. Quiere decir que si usted recibe una carta de su empleador avisándole que terminará su trabajo en dos semanas, usted no podrá abandonarlo y exigir su pago por esas dos semanas.

Terminación de empleo de menos de 6 meses

Si el empleador lo ha licenciado por falta de trabajo, indicando en el documento de terminación de empleo un regreso al trabajo previsto dentro de los próximos 6 meses o a una fecha indeterminada, el empleador no tiene la obligación de darle un preaviso ni de pagarle su 6% de terminación del empleo. Por el contrario, si usted no ha sido llamado a trabajar dentro de los 6 meses previstos, el preaviso y el pago de vacaciones (6%) le serán debidos al final del plazo y el Comité Paritario podrá reclamarlos si el empleador se niega a pagarlos.

¡Atención! Si usted ha sido licenciado menos de 6 meses y solicita a su empleador pagarle sus vacaciones acumuladas, sea prudente. Asegúrese que esto no sea considerado como un abandono voluntario con pago final del 6%. Puede perder su vínculo de empleo y los beneficios en caso de regreso al trabajo. Además se arriesga a tener problemas con el Seguro del Desempleo en caso de demanda de prestaciones.

Preguntas frecuentes

¿El empleador puede licenciar a un empleado sin darle una carta de preaviso y el pago de compensación por la terminación del empleo?

Si se trata de una licencia definitiva (regreso al trabajo no previsto) o de una licencia de más de 6 meses o aún si se trata de un despido, el empleador deberá otorgar un preaviso y pagar todas las sumas debidas al empleado hasta el ultimo día trabajado. Si el empleador no ha proporcionado una carta de preaviso dentro del tiempo requerido, deberá pagar un monto equivalente a la duración requerida para proporcionar el preaviso.

Si se trata de una licencia temporal con un regreso previsto dentro de los próximos seis meses, el empleador no esta obligado a dar la carta de preaviso ni a pagar la compensación por la terminación del empleo (6, 8, 10 o 12% según el caso – ver la sección sobre las vacaciones de la Guía del empleado o el artículo 6 del Decreto). Sin embargo, si habiendo expirado el tiempo requerido de 6 meses el empleador no ha convocado al empleado, este último perderá todo vínculo con el empleo y la carta de preaviso así como su compensación por la terminación del empleo le serán debidos. El Comité Paritario tendrá entonces pleno poder para reclamar estos beneficios si el empleador se niega a pagarlos.

¡Atencion! Para los empleados sindicalizados en la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza (Sección Local 800), los procedimientos de licencia y de conservación de la antigüedad no serán los mismos que los del Decreto. Para mayor información, consulte al sindicato.

¿Cuál es la diferencia entre una licencia y un despido?

El despido es la decisión del empleador de poner fin a un contrato de trabajo por razones disciplinarias. Es cuando el empleador, con o sin razón, está insatisfecho con el empleado por motivos relacionados con la puntualidad, la calidad del trabajo, conflictos con el empleador o con su supervisor, etc.

La licencia es una cesación del empleo por falta de trabajo. Puede ser debido a la pérdida de un contrato, al cierre de una sucursal, a la reorganización de la compañía o a los cortes del personal, etc.

La licencia puede ser temporal o definitiva. Si es temporal, el empleador inscribirá el código «A» sobre el Documento de terminación de empleo («por falta de trabajo») e indicará un regreso previsto, sea en una fecha predeterminada o bien en una fecha indeterminada. Si la licencia es definitiva, el empleador debe indicar «regreso no previsto» en el espacio apropiado.

¿Cuáles son los derechos de un asalariado que acaba de ser despedido?

El Comité Paritario no tiene jurisdicción para protestar contra las razones del despido. Todo lo que el Comité Paritario puede hacer en caso de despido es verificar si el asalariado ha recibido bien su preaviso y si es el caso, su compensación por la terminación del empleo (6%, 8%, 10% o 12% según el caso – ver la sección sobre las vacaciones de la Guía del empleado o el artículo 6 del Decreto). Si procede, el Comité Paritario reclamará al empleador la suma debida al asalariado.

Sin embargo tres situaciones previstas en el artículo 30 de la Ley sobre los Decretos de las Convenciones Colectivas, pueden permitir una intervención del Comité Paritario:

1. El asalariado ha sido despedido por haber proporcionado informaciones a un representante del Comité Paritario;
2. El asalariado ha sido despedido después de una queja presentada ante el Comité Paritario o dentro de un proceso judicial relacionado con la queja;
3. El asalariado ha sido objeto de un despido con la intención de reinstalarlo en otro puesto inferior con el fin de pagarle un salario menor al que tenía anteriormente.

En estos tres casos, el empleador estará expuesto a sanciones. Además el empleado puede reclamar tres meses de salario a título de daños-intereses y presentar una queja ante el Comisario General del Trabajo dentro de los 45 días posteriores al despido. Este recurso tiene por objeto la reintegración al trabajo y la compensación por perdida de salario.

Por otro lado, si el asalariado no está sindicalizado, debe dirigirse a la Comisión de Normas del Trabajo para conocer sus recursos. Por ejemplo, si tiene dos o más años de servicio, podría depositar una queja por despido sin causa justa y suficiente. Si se trata de un despido ilegal tal y como está previsto por la Ley sobre las Normas del Trabajo en ciertas situaciones específicas, o si se trata de una sanción, de represalias, de una suspensión o de un desplazamiento, el asalariado puede presentar una queja contra una práctica prohibida. Estos recursos deberán ser utilizados dentro de los 45 días posteriores al despido. El sitio de la Comisión de las Normas del Trabajo (ver «Enlaces útiles») contiene toda la información referente a este punto.

Si el asalariado esta sindicalizado, deberá contactar a su sindicato para conocer sus recursos.

¿En qué circunstancias el empleador debe otorgar el preaviso ?

El empleador que despide a un asalariado que tiene más de tres meses de servicio o bien que lo licencia por falta de trabajo ya sea definitivamente o ya sea por más de 6 meses, deberá darle un aviso de cesación de empleo, según la duración y las condiciones previstas en el articulo 13.

El empleador tiene la opción ya sea de:

– Pagar la indemnización del preaviso según la duración requerida por el articulo 13.01,o ya sea de:
– Dar aviso por escrito dentro del plazo requerido.

El empleado que ha sido avisado por escrito de la terminación de su empleo en una fecha determinada, deberá trabajar por el periodo que le resta. El empleado no puede optar por abandonar el empleo y exigir el pago de la duración del preaviso si el empleador se niega a hacerlo.

¿El empleador debe otorgar el preaviso cuando el empleado ha cometido una falta o si el cliente ha exigido su retiro del trabajo?

El empleador esta exento de esta obligación en caso de una falta grave de la parte del asalariado o dentro de una situación de caso fortuito. Para mas precisiones sobre estas dos exepciones ver la sección «El decreto», artículo 13.02 (francés o inglés).

La exigencia de un cliente de retirar a un asalariado no constituye un caso fortuito. El asalariado que se encuentra en esta situación tiene derecho al preaviso a menos que se pueda comprobar que ha cometido una falta grave. Si no se trata de una falta grave, el empleador puede pedir al cliente un plazo antes de retirar al asalariado con el fin de darle aviso correctamente; también podrá transferir al empleado a otro lugar de trabajo o si no, deberá pagar la indemnización del preaviso que corresponde a este asalariado.

Régimen colectivo de ahorros y de pensión

La versión española no existe. Ud. puede elegir el texto francés o inglés.

El Comité Paritario esta encargado de administrar un régimen colectivo de pensión en beneficio del personal de limpieza de edificios públicos. El régimen obliga al empleador de pagar una cotización al Comité Paritario, a nombre del empleado(a).

Desde el 30 de octubre 2017, la cotización del empleador es de 0,45$ por hora pagada.

La tasa de cotización del empleador no aumenta hasta el término del decreto actual, et 1o de noviembre 2024.

Las horas pagadas incluyen las horas regulares, feriadas, extras, de enfermedad, etc. El pago de vacación es el único monto en que no se calcula la cotización.

El empleador tiene que indicar la cotización corriente y el cumulativo del año en el talón de cheque del empleado(a). También tiene que mandar cada mes el total de la cotización del mes pasado.

Las cotizaciones recibidas en el Comité Paritario en su nombre son transferidas a IA Groupe Financier (IA), quien administra el régimen. Antes, UD tiene que completar un formulario de adhesión para activar su dossier.

A partir del 31 de marzo 2021, su empleador tiene la responsabilidad de pedir a sus empleados de rellenar el formulario de adhesión desde el principio del empleo, y de mandarlos al Comité Paritario.

Si UD ya rellenó el formulario de adhesión no tiene nada más que hacer. Si UD no ha rellenado el formulario de adhesión, es importante de comunicarse con su empleador para poder hacerlo. El código de identificación del régimen es 15383CM001TP.

Lorsque les contributions sont suffisantes et que le formulaire d’adhésion est complété, un dossier est ouvert en votre nom à IA Groupe Financier, qui envoie alors à l’employé(e) l’information complète à propos du régime.

Atención! Desde el 9 de noviembre 2011, el empleado puede hacer sus propias cotizaciones personales al régimen por media de una deducción en su pago. Para esto, el empleado tiene que entregar al empleador una autorización escrita para avisarle del monto permitido de la deducción.

El empleador mandará al Comité paritario la cotización personal del empleado, identificada por separado de las cotizaciones obligatorias de todos los empleados.

Los subcontratos

El fenómeno actual de los subcontratos merece que le consagremos algunas líneas en la presente guía.

Desde hace algunos años, el Comité Paritario lleva a cabo numerosas encuestas en el caso de los subcontratistas autónomos para erradicar el trabajo no declarado y luchar contra esta forma de fraude. Estas encuestas han llevado a numerosas acusaciones penales y a importantes reclamaciones de salario.

Más y más, los empleadores intentan recurrir a los subcontratistas para efectuar los trabajos de limpieza, en lugar de recurrir a los empleados declarados.
Debe saber que aunque Ud. tenga el estatuto de trabajador autónomo según las autoridades fiscales, puede sin embargo tener el estatuto de empleado según el Decreto. En este caso, su empleador tendrá que otorgarle todos los beneficios del Decreto (salario horario, vacaciones, horas de enfermedad, días feriados, Régimen colectivo de ahorros y de pensión, etc.).

¡Atención! Aunque tenga sus números de TPS y TVQ, que sea empresa registrada o incorporada, no es una garantía para aceptar un subcontrato como trabajador autónomo. Ud. debe de estar ya en el negocio de la limpieza de forma significativa; es decir sin depender solamente de un solo subcontrato importante o debe tener sus propios empleados.

Debe también saber que las encuestas realizadas por el Comité Paritario en los últimos años, han demostrado que en la gran mayoría de los casos, las personas a las que se les ofrece un subcontrato reciben un salario menor al de un empleado(a). Esto sin tener en cuenta el hecho de que no van a tener ni vacaciones, ni días feriados ni tampoco horas por enfermedad. Además, cuando se termina el trabajo, las personas no tienen derecho al seguro de desempleo.

Si Ud. es un subcontratista en este momento, y quiere verificar si su empleador respeta la ley, Ud.
puede llamarnos. Si el Comité Paritario determina que Ud. es un empleado(a), podría reclamar a su empleador que le pague retroactivamente el salario que indica el Decreto y, según el caso, que pague sus vacaciones, sus días feriados y sus horas por enfermedad. Además, el Comité Paritario podría también reclamar la contribución del empleador al Régimen colectivo de ahorros y de pensión.

A este respecto, le sugerimos anotar las horas trabajadas todos los días, escribir el lugar de trabajo correspondiente y conservar estas notas lo mismo que una copia de su facturación. Estas notas podrán ser muy útiles pues permitirán al Comité Paritario reclamar los montos que se le adeudan.

Preguntas frecuentes

¿Un empleador puede pedir a una persona registrar una razón social o una compañía incorporada con el fin de que esta persona pueda facturar por sus servicios?

Los subcontratos son muy frecuentes en la industria de la limpieza de edificios públicos. Es también notorio que muchas veces se trata de una manera incorrecta e ilegal de sustraerse de la ley. Además los subcontratos esconden frecuentemente situaciones de trabajo ilegales y de fraude fiscal.

El hecho de poseer una compañía, ya sea incorporada o no, no basta para que su propietario sea considerado como subcontratista. El hecho de tener un número de T.P.S. y de T.V.Q. y aún en el caso de haber sido aceptado como trabajador autónomo según las leyes fiscales, no garantiza en nada que el status del subcontratista sea aceptado por el Comité Paritario.

Hay que saber que la definición de asalariado según la Ley sobre los Decretos de las Convenciones Colectivas es mucho más amplia que aquella de las leyes fiscales. Tomando en cuenta que los decretos tienen como objetivo la protección social, la jurisprudencia ha otorgado el status de asalariado a numerosos subcontratistas dentro de una gran variedad de situaciones y de igual manera para los que creyeron que la subcontratación se efectuaría dentro de las reglas.

Cabe mencionar que el contratista principal (aquel que posee el contrato de limpieza y que lo proporciona como subcontrato) sigue siendo conjunta y solidariamente responsable de las obligaciones pecuniarias establecidas por la ley. Numerosas compañías han tenido la sorpresa de recibir de parte del Comité Paritario reclamaciones de varios miles de dólares por salarios que los subcontratistas no habían pagado a los empleados. O aún más, estas personas han sido llevadas a la Corte por no haber producido reportes mensuales exactos después que el Comité Paritario rechazó el considerar a sus subcontratantes como trabajadores autónomos.

Antes de aceptar un contrato de subcontratación o antes de aceptar un subcontrato, contacte al Comité Paritario, mismo si lo prefiere de manera anónima, para tener una mejor idea de los riesgos ligados a este tipo de situación.

Ley sobre las Normas del Trabajo, Ley sobre los Decretos de Convenciones Colectivas y otras normas

Para el personal de limpieza, la mayoría de las normas de trabajo son reemplazadas por los artículos del Decreto del Personal de limpieza vistos anteriormente.

Sin embargo, algunas normas permanecen. He aquí un resumen incompleto. Para más detalles le sugerimos llamar al Comité Paritario.

¡Atención! Si Ud. hice una queja a la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) y al Comité Paritario, contra su empleador, puede ser que Ud. atienda una mediación a la CNESST.

A raíz de esta mediación, no firme ningún acuerdo con la CNESST y el empleador sin consultar antes el Comité Paritario. Ud. tiene que asegurarse que el acuerdo no sea en conflicto con los recursos eventualmente intentados por el Comité Paritario a su nombre.

5.1 Los descansos semanales – (Artículo 78, Ley sobre las Normas del Trabajo)

El empleador deberá otorgar al empleado(a) al menos un día de descanso por semana.

5.2 El permiso por maternidad – (Artículo 81.4 y siguientes, Ley sobre las Normas del Trabajo)

El empleador deberá otorgar a la empleada embarazada que hace la petición, un permiso de maternidad sin salario de una duración de 18 semanas como máximo. (Consulte el rqap.gouv.qc.ca para saber si Ud. puede tener derecho a una indemnidad del Régime québécois d’assurance parentale)

5.3 El permiso para el padre y/o la madre – (Artículo 81.10 y siguientes, Ley sobre las Normas del Trabajo)

A petición de los interesados, el empleador deberá otorgar al padre y/o a la madre de un recién nacido o adoptado, un permiso sin salario de una duración máxima de 52 semanas continuas.
(Consulte el rqap.gouv.qc.ca para saber si Ud. puede tener derecho a una indemnidad del Régime québécois d’assurance parentale)

5.4 Prácticas prohibidas – (Artículos 122-123, Ley sobre las Normas del Trabajo y artículos 30,30.1 y 31, Ley sobre los Decretos de Convenciones Colectivas)

Se prohíbe al empleador despedir o suspender a un empleado(a):

– que ejerza un derecho en virtud de la Ley sobre las Normas de Trabajo
– que dé una información sobre la aplicación de las normas a la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) o al Comité Paritario relativa al Decreto
– que presente una queja a la CNESST o al Comité Paritario
– que sea el objeto de un embargo
– que esté embarazada
– que rehúse trabajar más de sus horas normales a causa del cuidado, de la salud o la educación de un niño menor

El empleado(a) así despedido, puede quejarse a la CNESST, al Tribunal administratif du travail (TAT) o al Comité paritario, según la situación. Sin embargo, es el Tribunal administratif du travail quien puede ordenar la reintegración y el pago del salario perdido.

Además, en el caso concreto del Comité Paritario, el empleador será sujeto a una multa que irá de los $200 a los $3000, además de tener que pagar daños y perjuicios equivalentes a 3 meses de salario.

5.5 Despido sin causa justa ni suficiente – (Artículo 124 y siguientes, Ley sobre las Normas del Trabajo)

El empleador no podrá despedir a un empleado(a) que tenga al menos dos años de servicio, sin una causa justa y suficiente. El empleado(a) que sea despedido de esta manera, podrá quejarse ante la CNESST, la cual intentará una mediación. En el caso de fracasar en la mediación, la queja será dirigida al Tribunal administratif du travail, quien podrá ordenar el reintegro y/o una compensación.

5.6 Hostigamiento en el trabajo – (Artículos 81.18, 81.19 y 123.6 a 123.16, Ley sobre las Normas del Trabajo)

La Ley sobre las Normas del Trabajo protege a todo empleado contra el hostigamiento en el trabajo. Todos los empleadores tienen que mantener el lugar de trabajo libre de hostigamiento.

Si el empleado(a) sufre de hostigamiento en el trabajo, o quiere conocer las obligaciones de su empleador en cuanto al hostigamiento en el trabajo, puede dirigirse a la CNESST, que es el organismo del gobierno encargado de aplicar la Ley sobre las Normas del Trabajo.

5.7. ¿Qué hacer si mi empleador hace una declaración de quiebra?

Si Ud. trabajaba por un empleador que hizo una declaración de quiebra y que el empleador le debía dinero, puede ser que tenga derecho a un programa del Gobierno Federal llamado Programme de protection des salariés.

Consulte el Comité Paritario o el sitio siguiente: servicecanada.gc.ca/fra/sc/pps/index.shtml

Algunos consejos prácticos

Frecuentemente sucede que un empleado(a) se presenta al Comité Paritario para denunciar una situación ilegal de la cual ha sido víctima. El papel del Comité Paritario es el de realizar una investigación y si efectivamente se comprueba que hubo violaciones a la ley, el Comité debe presentar una reclamación apropiada al empleador o llevarlo a Corte.

Desgraciadamente a falta de pruebas muchos señalamientos creíbles no pueden dar lugar a una acción por parte del Comité Paritario. En todos los casos donde el Comité Paritario persigue a un empleador que no ha respetado la ley, el principal testigo de los hechos es el empleado(a) y este último no siempre ha guardado los elementos necesarios para demostrar de manera creíble sus afirmaciones.

Se recomienda siempre que usted guarde el máximo posible de información sobre el trabajo efectuado. Una vez que usted obtiene un empleo, desde el principio Ud. debe anotar la fecha de la contratación, el salario horario y las condiciones de trabajo convenidas. Será también de utilidad anotar los datos de sus colegas de trabajo así como los datos del empleador y del supervisor si es el caso.

Conserve los talones de los cheques ya que estos sirven para probar el vínculo de empleo así como las sumas recibidas. Le permiten a su vez comparar sistemáticamente las horas pagadas y las horas trabajadas. Para este efecto se recomienda anotar en una agenda o cuaderno de notas todas las horas trabajadas, así como los lugares de trabajo si estos varían. Si usted llena una tarjeta de control de horario o una tarjeta de entrada y salida, guarde una copia. Ciertos empleados que han trabajado en negro, con trabajo no registrado o sin contrato, “debajo del agua o de la mesa” o que han sido pagados al contado, al igual que varios empleados “disfrazados” como trabajadores autónomos piensan que no tienen ningún recurso. ¡Esto es falso! Ya ha sucedido que gracias a testimonios creíbles y notas acumuladas por los empleados día a día, el Comité Paritario ha logrado demostrar un montaje fraudulento para pagar a los empleados en negro “por debajo de la mesa” además de que el Comité ha recuperado las sumas debidas.

Conclusión: Guarde las pruebas de todo aquello que le parezca irregular y no dude en contactar al Comité Paritario, aún de manera anónima, con el fin de saber qué hacer en su situación.

Algunos recursos

Hemos reunido información y datos de contacto de varios recursos útiles relacionados con las normas y los derechos laborales. Consúltelos según sea necesario.

Industrielle Alliance (IA)

Industrielle Alliance es el organismo encargado de la gestión del Régimen de ahorros y de pensión para los empleados de limpieza de edificios públicos (desde el 4 de julio 2014).

ia.ca | 1 800 567-5670

Servicios gubernamentales de Canadá

Programme de protection des salariés
Indemnización para empleados en caso de declaración de quiebra del empleador

servicecanada.gc.ca

Servicios del Gobierno de Quebec

Site du officiel du gouvernement du Québec
Información sobre todos los ministerios y programas provinciales

gouv.qc.ca

Site du Canada

Información sobre todos los ministerios y programas federales

canada.gc.ca

Emploi et développement social Canada

Información sobre los empleos, los programas de formación y las carreras

esdc.gc.ca

Commission des normes, de l’équité, de la santé
et de la sécurité du travail

Toda la información sobre la Ley sobre las Normas del Trabajo y sobre los programas quebequense de indemnización en caso de accidentes de trabajo

cnesst.gouv.qc.ca/

Emploi et développement social Canada

Servicios del Gobierno de Canadá relacionados con el trabajo

canada.ca

Tribunal administratif du travail (TAT)

Para apelar de un despido, una suspensión o un traslado ilegal

tat.gouv.qc.ca

Organismos comunitarios y otros servicios a la comunidad

Au bas de l’échelle – Organismo de defensa de los derechos de las y los trabajadores no sindicalizados

aubasdelechelle.ca

Registre des biens non réclamés (Revenu Québec)

Para verificar si el Departamento de Impuesto sobre los Ingresos tienen algunos montos a su nombre

1 866 840-6939 | revenu.gouv.qc.ca

Réseau d’information juridique

Información jurídica para el público

avocat.qc.ca

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Para los recursos contra la discriminación en función de la Carta de Derechos y Libertades de Quebec

cdpdj.qc.ca/

Sindicatos

(Federación de las trabajadores y los trabajadores de Quebec)

ftq.qc.ca/

Unión de Empleados y Empleadas de Servicio del Local 800

10 700 membres dans les services de soutien scolaire, l’entretien ménager, le secteur industriel (métallurgie et plastique), l’hôtellerie et la restauration.
920 calle de Port-Royal este, Montréal (Québec) H2C 2B3

(514) 385-1717 | Télécopieur : (514) 385-9888 |
ues800.org/

Recursos en caso de despido abusivo

La versión española no existe. Ud. puede elegir el texto francés o inglés.

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Introduction

La Loi sur les décrets de convention collective prévoit que l’employeur ne peut vous congédier, suspendre ou déplacer, dans certaines situations spécifiques, sans s’exposer à des recours. Le présent document vous explique les recours possibles si vous vous retrouvez dans une de ces situations ainsi que les différentes étapes pour exercer ces recours.

Les 3 situations où le recours s’applique

La loi définit trois mesures que vous pouvez contester, soit le congédiement, la suspension ou le déplacement, peu importe la durée de votre service continu auprès de l’employeur, lorsque l’une ou l’autre des situations suivantes se présente :

  1. Lorsque vous avez fourni un renseignement en lien avec la loi ou le décret à une ou un représentant du Comité paritaire
  2. À l’occasion d’une plainte, dénonciation, constat d’infraction ou d’un témoignage dans une poursuite s’y rapportant
  3. Lorsque l’employeur a l’intention de vous réembaucher à un salaire moindre pour éviter les dispositions du décret.

Lorsque vous estimez être dans une de ces situations, vous pouvez porter plainte auprès du Tribunal administratif du travail (TAT).

Exemple : 

Une inspectrice du Comité paritaire se présente à votre lieu de travail et vous rencontre pour vérifier l’application du décret. Le lendemain, l’employeur l’apprend et vous congédie aussitôt. Même si l’employeur invoque une autre raison que la visite de l’inspectrice, vous êtes en droit de porter plainte au TAT. Il reviendra à votre employeur de démontrer que le congédiement a été fait pour une autre raison valable que les renseignements fournis à l’inspectrice.

Attention! En cas de congédiement, de suspension ou de déplacement pour une autre raison, qui n’aurait rien à voir avec les trois situations mentionnées précédemment, vous ne pourriez vous prévaloir de ce recours. Vous devriez alors vérifier auprès du Comité paritaire ou de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) si d’autres recours s’appliquent à votre situation.

Le délai pour porter plainte

Vous avez 45 jours de calendrier pour porter plainte auprès du TAT. Le délai est calculé à partir du moment où le congédiement, la suspension ou le déplacement prend effet, c’est-à-dire, le jour où cette mesure est exercée contre vous.

Comment porter plainte

Vous pouvez porter plainte par écrit, soit par télécopieur ou par la poste, ou vous présenter au Tribunal administratif du travail (voir la section « Ressources institutionnelles ») pour déposer votre plainte sur place. Cette dernière possibilité est préférable puisqu’elle vous assure que la plainte est bien reçue dans les délais requis.

Le TAT n’impose pas l’utilisation d’un formulaire obligatoire, mais il est quand même préférable d’utiliser celui qu’il propose (voir formulaire: « Plainte en vertu du Code du travail ou d’une autre loi », ici-bas), que vous pouvez télécharger et poster ou compléter sur place. De plus, vous devez faire parvenir une copie de votre plainte à l’employeur visé.
Suite au dépôt de la plainte, vous devriez recevoir assez rapidement un accusé de réception. Cette lettre mentionne habituellement que le Tribunal offre un service de conciliation et vous invite à les contacter si vous désirez vous en prévaloir.

La conciliation 

Le Tribunal offre aux deux parties un service gratuit de conciliation. L’intervention est conditionnelle à votre accord et à celui de l’employeur et a pour but de régler le litige à l’amiable. Si aucune entente n’intervient, vous pouvez toujours demander que votre plainte soit entendue par le Tribunal.
Toutes les informations verbales ou écrites recueillies lors de la conciliation demeurent confidentielles et ne sont donc pas recevables en preuve lors de l’audience.

Conseil pratique

Avant d’aller à une rencontre de conciliation, il est important d’avoir déjà une idée de ce que serait une entente satisfaisante pour vous. Il peut être utile de se faire conseiller par une personne familière avec ce type de recours, que ce soit un conseiller juridique, ou un groupe d’aide aux travailleuses et aux travailleurs (voir la section « Ressources communautaires » ).

Attention! Si vous acceptez une entente, il se peut qu’on vous demande de laisser tomber tout autre recours ou plainte que vous auriez pris contre l’employeur. Si, par exemple, vous aviez aussi déposé une plainte au Comité paritaire pour récupérer des sommes dues, assurez-vous de ne pas renoncer à cette plainte sans en avoir parlé au préalable avec l’inspecteur ou l’inspectrice en charge du dossier.

L’audience

L’avis d’audience

S’il n’y a pas d’entente, vous recevrez par la poste un avis d’audience qui vous indique la date, l’heure et le lieu de l’audience. Cet avis contient aussi des indications importantes en ce qui concerne les conditions de remise, si la date ne convient pas, et l’assignation des témoins. En effet, si vous voulez être assuré(e) que certaines personnes viennent témoigner, il peut être préférable de les convoquer par subpoena. Adressez-vous au Tribunal pour faire délivrer le ou les subpoena et retenez les services d’un huissier pour les faire signifier (Voir la section «  Ressources institutionnelles »). Notez que les subpoena doivent être signifiés au moins cinq (5) jours avant la date d’audience.
Si vous n’avez pas d’avocat pour vous représenter, il peut valoir la peine de payer une brève consultation pour évaluer votre dossier et vous aider à vous préparer pour l’audience. Renseignez-vous aussi pour savoir si vous avez droit à l’aide juridique (voir la section « Ressources institutionnelles »).

L’audience devant le TAT

Une audience devant le Tribunal administratif du travail ressemble un peu à une audience devant une cour de justice, mais les règles en sont moins formelles. À part vous et la ou le commissaire, les autres personnes présentes à l’audition seront : l’employeur, son avocat, s’il y a lieu, ses témoins et les vôtres. Si une des parties n’est pas présente à l’audition, le Tribunal peut, malgré tout, procéder à l’audience et rendre sa décision en absence de l’autre partie.

Tout document auquel vous entendez faire référence à l’audience ou que vous voulez déposer en preuve devra être disponible en trois copies.

Comme vous êtes la partie plaignante, vous êtes la première personne à intervenir. Dans un premier temps, il vous faut démontrer les faits suivants :

  1. votre plainte a été déposée dans les délais légaux;
  2. vous êtes ou étiez salarié(e) de l’employeur mis en cause;
  3. vous avez subi une des mesures prévues par l’article 30.1 de la Loi sur les décrets de convention collective (congédiement, suspension ou déplacement);
  4. vous étiez dans une des trois situations mentionnées précédemment;
  5. Il existe une relation entre cette situation et la mesure prise par l’employeur.

Lorsque vous avez démontré les cinq points précédents, vous bénéficiez alors d’une présomption, c’est-à-dire qu’il appartient alors à l’employeur de démontrer qu’il avait une autre raison juste et raisonnable, qui ne soit pas un prétexte, pour vous imposer cette sanction. Lorsque l’employeur ou ses témoins témoigneront, vous aurez l’occasion de les contre-interroger. Si vous présentez un témoin pour appuyer votre version des faits, l’autre partie aura le droit de le contre-interroger.

Conseils pratiques 

Gardez toujours une attitude polie et mesurée lors de l’audience. La ou le commissaire doit trancher entre votre version et celle de l’employeur, bien souvent seulement à partir des témoignages des deux parties. Vous établissez votre crédibilité avec votre témoignage, mais aussi avec votre attitude tout au long de l’audition. Si vous questionnez un témoin qui ne dit pas la vérité, il est préférable de démontrer par vos questions qu’il ment, plutôt que de l’accuser directement d’être un menteur.

Le jugement

La décision du TAT est finale et sans appel. Si vous obtenez gain de cause, le jugement peut ordonner à l’employeur de vous rembourser les montants (salaire et avantages) dont vous a privé la mesure qu’il a prise à votre endroit, d’annuler cette mesure et/ou de vous réintégrer à votre poste, selon la situation. Dans ce cas, si vous ne voulez pas retourner travailler pour cet employeur, vous pouvez alors remettre votre démission, après que le jugement soit rendu, sans que cela vous prive de l’indemnité prévue par le jugement, s’il y a lieu.

Le quantum

Le jugement détermine si vous avez fait l’objet d’un congédiement, d’une suspension ou d’un déplacement illégal, et si c’est le cas, il peut ordonner la réintégration et condamner l’employeur à vous payer une indemnité. Toutefois, cette décision ne précise pas le montant qui vous serait dû (c’est-à-dire le quantum). Il vous appartient par la suite de vous entendre avec l’employeur sur les montants de l’indemnité qui vous revient.

Si vous obtenez gain de cause et que l’employeur vous paie une indemnité, vous pourriez être tenu(e) de rembourser les prestations d’assurance emploi ou d’aide sociale que vous auriez reçues pendant la période pour laquelle l’employeur est tenu de vous indemniser. Renseignez-vous auprès de votre Centre local d’emploi ou auprès d’un groupe d’aide spécialisé en assurance-emploi (Voir la section « Ressources communautaires »).

La requête en fixation de quantum

S’il n’y a pas d’entente avec l’employeur sur le montant de l’indemnité, vous devrez alors lui faire parvenir une mise en demeure de vous payer les montants auxquels vous auriez droit ainsi qu’une explication détaillée de votre calcul (voir exemple : « Mise en demeure avec calcul de l’indemnité », ici-bas). Puis, si l’employeur ne donne pas suite dans les délais requis, vous devrez déposer une « requête en fixation de quantum », afin que le TAT détermine le montant qui vous est dû (voir exemple : « Requête en fixation de quantum », ici-bas).

Attention! Vous avez l’obligation de mitiger vos dommages, c’est-à-dire, de faire tout ce que vous pouvez pour minimiser les conséquences de la situation. Ainsi, vous pourriez avoir à démontrer que vous avez sérieusement cherché du travail pendant la période allant de votre congédiement jusqu’à l’audience.

Mise en demeure avec calcul de l’indemnité :

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Requête en fixation de quantum :

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Refus de l’employeur : dépôt du jugement

Si l’employeur refuse toujours de se conformer à la décision, vous devrez demander au Tribunal administratif du travail l’autorisation de déposer à la Cour supérieure une copie conforme de la décision du TAT qui a accueilli votre plainte. Ce dépôt doit être fait dans les six mois suivant la décision. Le TAT, après une dernière tentative auprès de l’employeur, vous autorisera à déposer le jugement. Pour cela, il faut s’adresser au bureau du greffier de la Cour supérieure du district judiciaire du domicile d’une des parties (voir exemple : « Dépôt d’une décision du Tribunal administratif du travail », ici-bas). Vous devriez aussi déposer, dans les mêmes délais, la décision portant sur le quantum, s’il y a lieu. Ensuite, vous devrez en envoyer copie à l’employeur avec une mise en demeure de respecter la décision du Tribunal (voir exemple : « Respect de la décision du Tribunal administratif du travail: mise en demeure », ici-bas).

Le dépôt de la décision lui donne le même effet que s’il s’agissait d’un jugement de la Cour supérieure. Ainsi, l’employeur qui refuse de s’y conformer se rend coupable d’outrage au tribunal et est passible d’amende avec ou sans emprisonnement. De plus, cette démarche vous autorise à entreprendre les procédures de saisie pour percevoir le montant déterminé par le Tribunal lors de la fixation de quantum. Pour ce faire, vous devrez alors faire appel à un bureau de huissiers qui pourra procéder à l’exécution de la saisie (voir la section « Ressources institutionnelles »).

Dépôt d’une décision du Tribunal administratif du travail :

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Respect de la décision du Tribunal administratif du travail: mise en demeure :

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Conclusion

Les explications contenues dans ce guide expliquent les démarches à effectuer lorsque l’employeur ne se conforme pas aux décisions du TAT, mais il ne faut pas croire que cela est toujours aussi complexe. Plusieurs cas se règlent à l’étape de la conciliation. Sinon, la plupart des employeurs se conforment aux décisions des commissaires. Néanmoins, chaque cas étant particulier, ce guide ne remplace pas les conseils d’un avocat ou conseiller juridique qui pourrait vous aider en fonction de votre situation spécifique.

Conseils pratiques

Conservez une copie de votre plainte : vous en aurez besoin si vous devez faire une requête en fixation de quantum. Conservez aussi toute correspondance avec le TAT (accusé de réception, avis de convocation en conciliation ou à une audition, décision, etc.)

Gardez une copie de tous les documents reliés à votre emploi qui pourraient être pertinents : relevés d’emploi, bulletins de paie, correspondances de l’employeur (évaluations, avis disciplinaires, lettre de congédiement, etc.). Gardez aussi copie de toute correspondance (mises en demeure ou autre) que vous faites parvenir à l’employeur.

N’attendez pas l’audition devant le TAT pour noter votre version détaillée des faits. Dès les premiers événements, notez dans un cahier que vous conserverez soigneusement tous les détails : dates des événements, ce qui a été dit, les noms des témoins, etc.

Tout au long du processus, assurez-vous de toujours mettre à jour votre dossier au TAT si vous déménagez ou changez de numéro de téléphone.

Gardez tous les documents importants en trois copies pour l’audience devant le TAT.

Ressources
institutionnelles

Bureau du Tribunal administratif du travail

35, rue de Port-Royal est, 2e étage
Montréal (Québec) H3L 3T1

(514) 864-3646 ou | sans frais 1 866 864-3646
tat.gouv.qc.ca

Ressources
communautaires

Groupes de défense des droits des travailleuses et travailleurs non syndiqués | Au bas de l’échelle


(514) 270-7878
aubasdelechelle.ca

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail

1 844 838-0808
cnesst.gouv.qc.ca

Carrefour d’aide aux non-syndiqué(e)s

de Trois-Rivières (CANO)

(819) 373-2332
canosmauricie.org 

Chômage et assurance-emploi | Mouvement Action-chômage de Montréal


(514) 271-4099
macmtl.qc.ca 

Aide juridique | Commission des services juridiques

(514) 873-3562
csj.qc.ca

Chômage et assurance-emploi | Comité chômage de Montréal


(514) 933-5915

Chambre des huissiers du Québec

(514) 721-1100 | Télécopieur: (514) 721-7878
chjq.ca

Chômage et assurance-emploi | Comité chômage de l’Est de Montréal


(514) 521-3283
ccem.ca

Palais de justice de Québec

Pour savoir comment joindre la Cour supérieure ou pour rechercher les districts judiciaires, consultez le site Web du ministère de la Justice :

justice.gouv.qc.ca/nous-joindre/trouver-un-palais-de-justice/

Aide sociale | Organisation d’aide aux assistés sociaux (ODAS)

2515, rue Delisle, bureau 209
Montréal (Québec) H3J 1K8

(514) 932-3926

Aide sociale | Organisation populaire des droits sociaux (OPDS-RM)

Regroupement
3340, rue Ontario E.
Montréal (Québec) H1W 1P7

(514) 524-6996
opdsrm.com