Formulario de fecha de nacimiento
(Chapitre 6.106 du Décret)
L’employeur doit transmettre par écrit au Comité paritaire la date de naissance de chaque salarié à son emploi dans le délai prévu pour la production du rapport mensuel sur lequel le salarié apparait pour la première fois.
Régimen colectivo de ahorros y pensión
(Chapitre 6.100 du Décret)
Le Comité paritaire est responsable d’administrer un régime de retraite collectif (REER) en faveur du personnel d’entretien d’édifices. La contribution au régime est payée par l’employeur.
Depuis le 4 mars 2026, est admissible au régime de retraite collectif le salarié ayant acquis le statut de salarié permanent.
La contribution de l’employeur au régime est de 0,20 $ de l’heure payée au salarié.
Lorsqu’un salarié acquière le statut de salarié permanent, l’employeur contribue au régime pour les heures payées pendant l’acquisition de ce statut.
Depuis le 31 mars 2021, il est de la responsabilité de l’employeur de faire compléter à l’embauche le formulaire d’adhésion de leur salarié. Voir l’article 6.105 du Décret.
La contribution doit être transmise au Comité paritaire par l’employeur avec son rapport mensuel.
On entend par « heure payée » toute heure régulière, supplémentaire, fériée, de maladie (incluant l’excédant annuel des heures de maladie), etc., en fait, toute heure payée, sauf s’il s’agit d’une paie de vacances ou de départ.
Attention : Depuis le 9 novembre 2011, le salarié peut ajouter une contribution volontaire à son régime de retraite, par déduction à la source. Il doit indiquer par écrit à l’employeur quel montant il l’autorise à déduire de sa paie.
L’employeur doit faire parvenir ces contributions volontaires au Comité paritaire, mais de façon distincte, en même temps, qu’il envoie sa contribution obligatoire pour tous les salariés. Contactez le Comité paritaire avant de commencer à envoyer des contributions volontaires afin de connaître les modalités qui s’appliquent à ces contributions.
La contribution REER courante ainsi que le cumulatif annuel doivent apparaître sur le bulletin de paie du salarié ainsi qu’au registre de paie, de même que la contribution volontaire, s’il y lieu.
Les montants de REER reçus par le Comité paritaire sont transmis à IA Groupe Financier, qui est le fiduciaire du régime de retraite. À cette fin, les salariés doivent d’abord compléter un formulaire d’adhésion au régime.
Si le formulaire a déjà été complété, aucune autre démarche n’est requise. Sinon, vous avez l’obligation de faire compléter le formulaire par votre salarié et le transmettre au Comité paritaire. Le formulaire d’adhésion est disponible sur demande auprès du Comité paritaire ou sur notre site internet.
IMPORTANT : La contribution de l’employeur au REER est considérée comme un gain pour le salarié. Elle doit donc être incluse dans le calcul du prélèvement ainsi que dans le calcul de la paie de vacances annuelle.
Le salaire
A. Le salaire horaire – (Chapitre 6.00 du décret)
Le salaire horaire des salariés dépend des travaux à accomplir. Il y a 3 types de travaux: lourds, légers et en hauteur.
Les travaux lourds de classe A comprennent entre autres le lavage des murs, des vitres et des plafonds, le traitement des planchers et l’enlèvement des ordures. (Description complète à l’article 1.01d)
Ils sont rémunérés à 23,25$ l’heure depuis le 4 mars 2026.
(Le taux horaire antérieur de la classe A était de 21,57 $ jusqu’au 3 mars 2026)
Les travaux légers de classe B comprennent entre autres l’époussetage, le lavage des taches, le balayage avec balai ou aspirateur et l’entretien léger des salles de toilette. (Description complète à l’article 1.01e)
Ils sont rémunérés à 23,25$ l’heure depuis le 4 mars 2026
(Le taux horaire antérieur de la classe B était de 21.52$ jusqu’au 3 mars 2026)
Les travaux en hauteur de classe C comprennent entre autres le lavage des vitres sur des échafaudages. (Description complète à l’article 1.01f.)
Ils sont rémunérés à 23,90$ l’heure depuis le 4 mars 2026
(Le taux horaire antérieur de la classe C était de 22,15$ jusqu’au 3 mars 2026)
Le chef d’équipe reçoit une prime minimale de 2% du taux horaire de sa classe d’emploi. (Article 6.02)
Consultez l’article 6.01 du décret pour connaître les augmentations de taux jusqu’au 1er novembre 2030.
Depuis le 4 mars 2026, le salarié qui effectue la majorité des heures d’un quart de travail entre minuit et 8 h 00 reçoit, pour chaque heure travaillée, une prime de nuit d’au moins 0.25$ de l’heure.
Consultez l’article 6.04 du décret pour connaître les augmentations de prime de nuit jusqu’au 1er novembre 2028.
Contrairement à certaines idées reçues, le travail d’un homme n’est pas nécessairement de classe A et surtout, le travail d’une femme n’est pas nécessairement de classe B. On doit considérer le travail exécuté.
Il peut arriver que votre salarié exécute à la fois des travaux lourds et des travaux légers. Il est donc essentiel pour vous d’établir, pour chaque jour, le nombre d’heures effectuées dans chaque classe. Vous pourrez ainsi payer votre salarié en conséquence en respectant le décret.
À faire:
Une employée travaille 6 heures par jour. Elle effectue 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B. L’employeur doit payer 3 heures au taux de classe A et 3 heures au taux de classe B.
À ne pas faire:
Lorsqu’il y a deux taux de salaire, il ne faut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen (ex: salaire classe A + salaire Classe B ÷ 2); il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.
B. Les heures supplémentaires – (Articles 3.01 et 3.02)
Après 40 heures de travail dans une semaine, les heures sont payées à temps et demi.
Attention ! Les heures d’un congé chômé et payé sont considérées comme des heures travaillées. N’oubliez pas de les inclure pour savoir si vos salariés dépassent les heures de la semaine normale.
Vous pouvez étaler les heures de travail de vos salariés sur une base autre qu’hebdomadaire, à certaines conditions, dont :
1. l’étalement des heures ne doit pas avoir pour but d’éluder le paiement des heures supplémentaires
2. obtenir l’accord des salariés concernés
3. que les heures de travail soient établies sur une base d’un maximum de 4 semaines
4. La semaine de travail ne peut excéder de plus de 10 heures la semaine normale de travail
5. que vous transmettiez, au moins 15 jours avant la mise en application de l’étalement, un avis au Comité paritaire (voir l’article 3.01 pour les 7 conditions à l’étalement des heures)
C. Des heures payables – (Articles 3.04, 3.05 et 3.06)
Les heures suivantes sont payables au taux du décret, lorsque le salarié :
– doit demeurer sur les lieux du travail, en attendant que l’établissement soit déverrouillé.
– doit se déplacer d’un contrat à un autre, de façon consécutive et à la demande de l’employeur.
– est sur les lieux du travail et doit attendre qu’on lui donne du travail.
– est en période d’essai ou de formation.
– prépare le matériel requis pour l’exécution des travaux.
D. Les pauses – (Article 4.03)
Toutes et tous les salariés ont droit à des pauses payées selon certaines conditions:
1. une période de travail de 7 heures doit inclure deux pauses de 15 minutes
2. une période de travail de 3 heures à moins de 7 heures doit inclure une pause de 15 minutes
3. pour une période de travail de plus de 7 heures, le salarié a droit à une pause payée de 15 minutes par bloc de 3 heures de travail excédant les 7 heures.
Comme employeur, vous pouvez déterminer les périodes de pause.
E. La paie – (Chapitre 10)
Le salaire est versé au maximum à toutes les deux semaines. Le salaire ne peut être payé que par chèque ou virement bancaire.
N’oubliez pas, vous devez aussi remettre un bulletin de paie à chaque salarié. Ce bulletin doit inclure les éléments suivants : (Article 10.02)
1. Le nom de l’employeur
2. Le nom du salarié
3. Sa date d’embauche
4. Le type d’emploi occupé
5. La date du paiement
6. La période de travail qui correspond au paiement
7. Les heures normales de travail
8. Les heures supplémentaires
9. Les congés fériés et les vacances
10. Les congés de maladie payés
11. Le cumulatif des congés annuels et de la banque de crédit d’heures de maladie
12. Le taux horaire du salaire ainsi que la nature et le montant des primes
13. Le salaire brut
14. Les déductions
15. Le salaire net
16. Le montant de la contribution au régime de retraite collectif ainsi que le cumulatif annuel
17. S’il y a lieu, le montant de la contribution volontaire du salarié au régime de retraite collectif ayant été prélevé par l’employeur pendant la période et le cumulatif de cette contribution durant l’année civile.
Las tazas salariales actuales para el Personal de Limpieza de Edificios Públicos, por la región de Montreal son definidas al artículo 6 del decreto. Haga clic aqui par consultar las tazas hasta el 1o de noviembre 2024.
Estas tazas salariales son fijadas por el gobierno después de una demanda de renovación del Decreto solicitada por la Asociación de Empresarios de Limpieza de Edificios Públicos, Quebec Inc. y la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza, Sección Local 800. Cuando la demanda es aceptada, el gobierno impone ciertas cláusulas de su Convención Colectiva a todas las empresas concernientes, estén o no sindicalizadas.
La última renovación del Decreto fue realizada el 4 de septiembre 2019 y expira el 1o de noviembre 2024. Despúes de este tiempo, el Decreto sera renovado en las mismas condiciones hasta que las dos partes (la Asociación de Empresarios y la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza) lleguen a una nueva Convención Colectiva. En ese momento, presentarán una demanda al gobierno para que un nuevo Decreto sea instituido con las nuevas tazas salariales negociadas. El Comité Paritario no participa en la negociación de las tazas salariales. El Comité debe respetar el Decreto promulgado por el gobierno.
El decreto es una ley de orden público, lo cual quiere decir que nadie puede sustraerse, ni aún después de un acuerdo mutuo. El Comité Paritario tiene la obligación de asegurar que todos respeten las reglas impuestas a la industria. Sin embargo, el empleador y el empleado pueden negociar un salario superior al establecido en el Decreto, pero nunca inferior.
El empleador tiene la obligación de otorgar ciertas pausas y el artículo 4 del Decreto prevé esas pausas y las condiciones relacionadas con las mismas.
Un periodo de descanso remunerado de 15 minutos deberá ser otorgado al asalariado que trabaja menos de 7 horas y 3 horas y más.
Dos periodos remunerados de 15 minutos son previstos para el asalariado que trabaja 7 horas y más.
Cuando el periodo de trabajo tiene más que 7 horas, el empleado tiene derecho a una pausa de 15 minutos por cada 3 horas de trabajo sobrepasando las 7 horas.
Además, un periodo de comida de una hora o menos podrá ser exigido por el asalariado después de 5 horas consecutivas de trabajo. Este período no es obligatorio si el asalariado no ha hecho la demanda. Es por eso que, por ejemplo, durante el trabajo de noche, ciertos empleados prefieren no tomar la pausa de comida para terminar un poco antes. Sin embargo, el empleador tiene el derecho de establecer el horario de trabajo así como el horario de las pausas y de incluir o no una pausa de comida no remunerada, aún cuando el asalariado no haya hecho la demanda. La duración de esta pausa debe ser absolutamente razonable: esta no debe exceder de una hora, si no podrá tratarse de una manera disfrazada de obligar al asalariado a asegurar su presencia en los lugares de trabajo sin recibir un pago respectivo.
Atención: El periodo de comida tiene que ser pagado cuando el empleado esta obligado quedarse a su puesto de trabajo o cuando el horario de trabajo tiene 12 horas o más.
Además, cuando el horario de trabajo tiene 12 horas o más, el empleado tiene derecho a un segundo periodo de comida, non pagado, de una hora o menos.
Para todo problema relacionado con las pausas, le invitamos a contactar un inspector con el fin de clarificar los derechos y las responsabilidades de cada una de las partes.
Las horas extras se calcularán después de 40 horas de trabajo semanales. Es importante recordar que el total de horas de los días feriados deberán ser considerados como horas trabajadas.
Las horas extras que rebasen las 40 horas semanales deberán ser pagadas a tiempo y medio. Para saber como calcular las horas extras cuando existan diferentes tazas salariales o cuando se trate de días feriados trabajados, véase la Sección » El decreto», articulo 3.02, interpretación.
En ciertas condiciones enumeradas en el articulo 3.01, el empleador puede escalonar las horas de trabajo sobre una base diferente a la base semanal. Para ese punto, véase la Sección 3.1 b) de la Guía del Empleador o de la Guía del Empleado.
Los días feriados
(Chapitre 7 du décret)
A) Pour la gestion des congés fériés, vous devez retenir 2 éléments importants
La permanence :
Le salarié devient permanent après avoir accompli 280 heures de travail. (Article 1.01 b)
Le salarié permanent a droit aux congés fériés prévus à l’article 7.01 (10 congés, s’il a moins d’un an de service ou 12 congés aprés un an).
Le salarié non permanent a droit aux 8 congés prévus à l’article 7.07.1.
Le jour de travail :
Il ne faut pas confondre jour de travail et jour ouvrable. On entend par jour de travail, un jour où le salarié doit normalement travailler. Le jour de travail peut donc être différent d’un salarié à l’autre, dans une même entreprise. (Article 1.01 g)
Voir aussi la section «Questions fréquentes» ci-dessous, pour des exemples.
B) Liste des congés fériés
Pour le salarié permanent (280 heures de travail)
Toutes et tous les salariés permanents inscrits dans votre système de paie, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, ont droit aux congés suivants :
(Article 7.01)
– Le 31 décembre OU le 2 janvier, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 31 décembre ET le 2 janvier pour le salarié permanent qui a un an de service et plus;
– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre;
– Le 24 décembre OU le 26 décembre, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 24 décembre ET le 26 décembre pour le salarié permanent qui a un an de service et plus.
Pour le salarié non-permanent (moins de 280 heures de travail)
Le salarié non-permanent a droit aux 8 congés suivants (Article 7.07.1):
– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre.
C) Deux situations à considérer pour les congés fériés
Première situation : le salarié est permanent (280 heures de travail) :
Pour déterminer le montant à payer pour les congés fériés, pour le salarié permanent, vous devez d’abord établir pour chaque salarié si le congé coïncide ou non avec un jour de travail (pour des exemples voir la section «Questions fréquentes» ci-dessous).
1. Le congé coïncide avec un jour de travail : (Article 7.02)
Vous pouvez :
a) donner congé à votre salarié et lui payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret.
OU
b) le faire travailler et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec votre salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).
OU
c) le faire travailler sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.
2. Le congé ne coïncide pas avec un jour de travail – (Articles 7.04, 7.05)
Vous pouvez :
a) donner à votre salarié un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines). Notez que le montant peut être égal à zéro si le salarié n’a pas travaillé durant la période de paie qui précède le congé.
OU
b) reporter le congé, à votre choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé.
Attention ! Le congé peut être reporté au jour de travail qui précède ou qui suit et non pas au jour ouvrable (voir la section «Questions fréquentes» ci-dessous: «Comment déterminer si le jour férié est un jour de travail ou non»).
OU
c) faire travailler votre salarié et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec le salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).
OU
d) faire travailler votre salarié sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines) ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.
Voyez les questions fréquentes ci-dessous pour des exemples et mises en situation de congés fériés travaillés.
Deuxième situation: le salarié n’est pas permanent (moins de 280 heures) :
Dans le cas des huit congés fériés prévus pour le salarié non-permanent, l’indemnité de congé est prévue à l’article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:
L’indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).
Si le salarié non-permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l’article 7.07.1, vous pouvez:
a) payer les heures travaillées à temps régulier et verser l’indemnité de congé tel qu’expliqué au paragraphe précédant
OU
b) payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d’une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.
D) Les critères pour être admissible aux congés fériés
(salarié permanent et non-permanent)
Pour avoir droit aux congés fériés, le salarié doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)
Attention ! Il s’agit du jour de travail et non du jour ouvrable (Article 7.06). Voyez les exemples à la section Questions fréquentes ci-dessous.
Malgré cela, si le salarié n’a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, vous devez quand même payer le congé s’il survient :
– pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.
– pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours pour un motif prévu à la section 9.00 du décret ou à la section V.1 du chapitre IV de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1).
– pendant une mise à pied de moins de 22 jours.
– le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.
– pendant les vacances (article 8.06)
Según el Decreto, todo empleado permanente o no tiene derecho a ciertos días feriados sin importar que su puesto sea temporal u ocasional, a tiempo parcial o a tiempo completo.
– Todo empleado permanente (es decir que tiene acumulado 280 horas de trabajo) tiene derecho a 10 o 12 feriados, según el tiempo llevado al servicio del empleador
– Todo empleado no permanente tiene derecho a 8 días feriados.
La lista de los feriados se encuentra al artículo 7.01 del Decreto, para los empleados permanentes y al artículo 7.07.1 para los que no son permanentes. Consulte también la sección 3.2 de la Guía del Empleado.
Si el asalariado tiene derecho a un día feriado, hay que definir a cuánto tiene derecho. Para esto hay que determinar si el empleado es permanente o no, porque el cálculo es diferente según el caso. Consulte la sección 3.2 de la Guía del Empleado o la sección 3.2 de la Guía del Empleador (francés o inglés) para explicaciones detalladas y para ejemplos concretos.
Sí, de hecho el artículo 8.06 estipula que el asalariado deberá de recibir su compensación por el día feriado además de su pago de vacaciones.
Las reglas del día feriado trabajado dependen del estatuto del empleado: permanente o no permanente. Un empleado tiene que trabajar 280 horas para su empleador antes de llegar al estatuto de permanente.
El empleado que no es permanente
Cuando un empleado no permanente tiene que trabajar un día feriado, el empleador puede escoger entre:
Pagar al empleado las horas trabajadas además de pagar también la indemnidad de feriado (igual a 1/20 del salario ganado de las ultimas 4 semanas de pago antes del día feriado, excluyendo las horas suplementarias)
O
Pagar las horas trabajadas y darle al empleado un día de descanso pagado dentro de las 8 semanas antes o después del feriado.
Excepción, el 24 de junio (Día Nacional del Quebec): cuando el empleado trabaja en un lugar donde se tiene que trabajar el 24 de junio, el empleador tiene que pagar al empleado no permanente las horas trabajadas durante el día feriado además de pagar la indemnidad de feriado, o de otorgar un día de descanso compensatorio el día de trabajo antes o después.
El empleado permanente
Cuando un empleado permanente tiene que trabajar un día feriado, el empleador puede escoger entre:
Pagar al empleado las horas trabajadas a tiempo y media (al menos 3 horas de trabajo) además de pagar también la indemnidad de feriado según el artículo 7.02 del Decreto;
O
Pagar las horas trabajadas y darle al empleado un día de descanso pagado dentro de las 8 semanas antes o después del feriado (con la condición de tener un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado; consulte aquí un ejemplo de carta de acuerdo (en francés).
Excepción, el 24 de junio (Día Nacional del Quebec): cuando el empleado trabaja en un lugar donde se tiene que trabajar el 24 de junio, el empleador debe pagar al empleado permanente las horas trabajadas a tiempo y media además de pagar la indemnidad de feriado.
Sin embargo, el empleador puede también otorgar un día de descanso compensatorio el día de trabajo antes o después y pagar las horas trabajadas a tiempo regular.
Un employé travaille normalement les lundis, mercredis et vendredis.
Pour cet employé, le lundi est considéré comme un jour de travail parce que l’employé travaille normalement le lundi. Le mardi n’est pas un jour de travail pour cet employé parce que normalement, il ne travaille pas le mardi.
Pour un autre employé qui travaille toujours du lundi au vendredi, le mardi est un jour de travail.
Procédons avec l’exemple suivant :
Le congé tombe un mercredi.
L’employé(e) ne travaille pas nécessairement tous les mercredis.
Dans ce cas, l’employeur doit vérifier les 8 semaines précédant le congé. Si l’employé(e) a travaillé 5 mercredis ou plus dans les 8 dernières semaines, on dira que le congé coïncide avec un jour de travail.
Si l’employé(e) n’a pas travaillé 5 mercredis dans les 8 dernières semaines, on dira que le congé ne coïncide pas avec un jour de travail.
Cette méthode administrative, confirmée par les tribunaux, est celle qui est appliquée par les inspecteurs et inspectrices.
Voici un exemple de congé férié travaillé.
Comment payer le congé férié travaillé dans la situation suivante ?
Le lundi est un jour de travail mais les heures sont irrégulières.
L’indemnité de férié correspond à la moyenne des 5 derniers lundis travaillés, c’est-à-dire : 5+5+5+6+8 = 29
29÷5 = 5.8h
On doit donc payer 5.8h d’indemnité de congé férié.
De plus, comme le congé n’est pas reporté, l’employeur doit payer les 6 heures travaillées à temps et demi.
Las horas por enfermedad y los permisos especiales
A) Les congés de maladie
(Chapitre 12.00 du décret)
Toutes et tous les salariés permanents ont une banque de congés de maladie. En cas de maladie, l’employeur puise dans cette banque pour les payer.
Pour l’application des articles 9.06 et 9.09, l’employeur doit payer les 2 premières journées de l’année civile pour remplir des obligations parentales prévues à même la banque de maladie du salarié et ce même de façon anticipée.
Accumulation des congés de maladie
(Article 12.01)
À chaque période de paie, le salarié permanent accumule des heures de maladie égales à 2.44 % des heures payées. L’accumulation est donc en heures.
Vous devez tenir un registre de cette banque et l’indiquer sur les bulletins de paie des salariés.
Déduction de la banque en cas de maladie
(Articles 12.03, 12.04)
Lorsque le salarié est malade, il doit:
– Informer son employeur dès la première journée de maladie.
L’employeur peut demander un document attestant des motifs de cette absence avant de payer l’indemnité au salarié.
Toutefois, l’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les 3 premières périodes d’absence d’une durée de 3 journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois.
L’employeur rembourse au salarié les frais pour l’émission du document sur la paie suivant la remise de la facture à l’employeur.
L’employeur paie les heures de maladie et déduit les heures dans la banque du salarié.
Banque d’heures de maladie monnayable (les excédents d’heures de maladie)
(Article 12.02)
Une fois par année entre le 1er novembre et le 10 décembre une partie de la banque d’heures de maladie doit être monnayée, s’il y a lieu. Pour savoir si vous devez la monnayer, vous devez effectuer le calcul de l’excédent des heures de maladie.
Avant le 30 novembre, vous devez donner une copie du calcul au salarié et en faire parvenir une copie au Comité paritaire.
Avant le 10 décembre, vous devez payer les heures monnayables, s’il y a lieu.
Banque d’heures de maladie monnayable (lors d’une fin d’emploi)
(Article 12.05)
L’employeur n’est pas tenu de verser les crédits d’heures de maladie lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, sauf dans les cas suivants :
Le salarié est mis à pied pour une période de 6 mois ou plus et il ne bénéficie pas d’un droit de rappel en vertu d’une convention collective;
Le salarié est mis à pied, il bénéficie d’un droit de rappel pour une durée de plus de six mois en vertu d’une convention collective et il perd son ancienneté en application des règles prévues à cette convention collective;
Le salarié prend sa retraite et un relevé d’emploi indiquant ce motif est émis;
B) Les congés spéciaux
(Chapitre 9.00 du décret)
Lors de certains événements tels les mariages, décès, naissances, etc., le salarié peut s’absenter de son travail tout en étant payé dans certains cas et à certaines conditions. Si vous désirez connaître toutes les conditions des congés spéciaux, veuillez consulter le chapitre 9.00 du décret.
Une salariée peut également obtenir un congé de maternité (Article 9.08 du décret)
L’employé(e) qui devient permanent commence à accumuler des heures de maladie après avoir travaillé 280 heures. Tout employé(e) qui a accumulé ses 280 heures, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel a droit aux heures de maladie.
Un employé commence à travailler le 15 octobre à raison de 30 heures par semaine. Le 22 décembre, après 10 semaines de travail, il a accumulé 300 heures. Pour calculer ses heures de maladie, on enlève du total les 280 heures où l’employé n’est pas permanent. Il faut multiplier les heures restantes par 2,44%.
Ainsi, le salarié a droit à des heures de maladie calculées sur 20 heures (300-280 = 20). Donc, 20 X 2,44% = 0,49 h.
Lors de la paie suivante, on calculera 2,44% sur le total des heures payées (incluant les congés fériés ou de maladie) et on l’ajoutera aux 0,49 h. accumulées.
Dans notre exemple, l’employé est payé pour la semaine du 23 au 29 décembre un total de 30 heures, incluant les congés fériés de Noël. On calcule donc 30 X 2,44% = 0,73 h. Ce montant s’ajoute à 0,49 h. pour un cumulatif total de 1,22 h. de maladie.
Attention : Le cumulatif des heures de maladie ne tombe jamais à zéro, sauf si l’employé(e) utilise toutes les heures en banque. A la fin de l’année civile, il faut reporter le crédit d’heures de maladie à l’année suivante et continuer le calcul.
Voici un exemple concret pour vous aider à effectuer le calcul de la partie monnayable de la banque d’heures de maladie.
Total de la banque de maladie de l’employé(e) au 31 octobre (ou à la période de paie la plus proche): 92 heures
Moins
Semaine finissant le 24 octobre : 40 heures
Semaine finissant le 17 octobre : 20 heures
Semaine finissant le 10 octobre : 0 heure
(Voir la note 1 au bas de l’exemple)
Semaine finissant le 03 octobre : 44 heures
Semaine finissant le 26 septembre : 36 heures
Total des heures des 4 dernières semaines travaillées
(140 heures x 60 % ) = 84 heures
TOTAL DES HEURES MONNAYABLES = 8 heures (92 heures – 84 heures)
Note 1 : dans cet exemple, on utilise les 5 dernières semaines pour les fins du calcul, parce qu’une des semaines n’a pas été travaillée.
Note 2 : le congé de l’Action de grâces se retrouve dans l’une des 4 semaines. Les heures payées lors de ce congé doivent être incluses dans les heures totales de la semaine
Les vacances
(Chapitre 8 du décret)
Vous devez d’abord tenir compte des années de service pour connaître les semaines de vacances à accorder à vos salariés. Les années de service sont calculées selon l’année de référence (du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) et non selon la date d’embauche.
Durée des vacances à la fin d’une année de référence :
– Salarié de moins d’un an de service: 1 jour et demi par mois de service
– Salarié de moins de 8 ans de service: 3 semaines
– Salarié qui a entre 8 et 20 ans de service: 4 semaines
– Salarié qui a entre 20 et 30 ans de service: 5 semaines
– Salarié de 30 ans et plus de service: 6 semaines
Le salarié peut exiger de prendre ses vacances entre le 30 avril et le 1er septembre.
Le paiement des vacances se calcule de la manière suivante :
– Le salarié qui a moins de 8 ans de service à la fin d’une année de référence a droit à 6% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 8 et 20 ans de service a droit à 8% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 20 et 30 ans de service a droit à 10% du salaire total gagné
– Le salarié qui a 30 ans et plus de service a droit à 12% du salaire total gagné.
– Le salarié peut monnayer sa 3e et sa 4e semaine de vacances, s’il y a lieu. (article 8.10)
Il peut aussi fractionner ses vacances en deux.
(article 8.12)
Attention: Si, durant l’année de référence, le salarié s’absente pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, s’il est victime de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’un acte criminel ou est en congé de maternité ou de paternité, cette absence ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa paie de vacances. Consultez l’article 8.04 du décret pour en savoir plus.
El asalariado puede exigir que sus vacaciones le sean otorgadas entre el 30 de abril y el 1 de septiembre (artículo 8.08), pero corresponde al empleador determinar las semanas exactas según su conveniencia. Los asalariados sindicalizados tienen una prioridad de antigüedad para escoger sus vacaciones. Varios empleadores no sindicalizados adoptan también este principio aunque no esté establecido.
Para comenzar, el empleador debe establecer su periodo de referencia y este debe ser el mismo para el conjunto de los asalariados. Se trata de escoger el periodo de pago que sea más próximo al 1 de mayo de un año y al período más próximo al 30 de abril del año siguiente. Posteriormente hay que obtener el total de ganancias de este año de referencia (incluyendo pago de vacaciones, aportaciones al REER, horas de enfermedad, etc.) y esto para cada asalariado. Para obtener el pago de vacaciones, se deberá multiplicar este total por el 6%, 8%, 10% o 12 %, dependiendo de los años de servicio del asalariado al final del periodo de referencia (Artículo 8 del decreto).
El pago de vacaciones deberá ser dado antes de que el asalariado parta de vacaciones (Artículo 8.05). Este no debe ser pagado a principios del mes de mayo, por ejemplo, si el asalariado parte de vacaciones en el mes de agosto.
Las vacaciones pueden ser fraccionadas en dos periodos a la demanda del asalariado (Artículo 8.12). Estas pueden ser fraccionadas en más de dos periodos, siempre tomando en cuenta la solicitud del asalariado, siempre y cuando el empleador dé el visto bueno.
En los casos de fraccionamiento, el empleador puede dividir el pago de vacaciones según el fraccionamiento solicitado.
El articulo 8.11 dice que las vacaciones deben ser tomadas dentro de los 12 meses que siguen al fin del periodo de referencia. Quiere decir que las vacaciones no pueden reportarse al año siguiente. Cuando el empleador esté por terminar el periodo de referencia, a fines del mes de abril, él deberá pagar u otorgar toda vacación del año de referencia precedente que no ha sido aún pagada.
Sin embargo, el artículo 8.11 permite dos excepciones, a petición del empleado:
– el empleador puede autorizar una vacación anticipada (antes del fin del año de referencia);
– el empleador puede postergar las vacaciones al año siguiente cuando, al final de los 12 meses que siguen el fin del año de referencia, el empleado esta ausente por enfermedad, accidente o esta ausente por motivos familiares.
L’indemnité de départ
(Chapitre 8)
En quittant son emploi, l’employé(e) qui, à la fin de l’année de référence, avait moins de 8 ans de service reçoit 6% de son salaire total gagné pendant la période précédente du 1er mai au 30 avril, si ce n’est pas déjà payé, et 6% de son salaire total gagné pour la période en cours.
Dans le cas de l’employé(e) qui a entre 8 ans et 20 ans de service, le calcul est de 8%.
L’employé(e) qui a entre 20 et 30 ans de service a droit à une indemnité de 10% alors que l’employé(e) de 30 ans et plus a droit à 12%.
Lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, il reçoit l’indemnité afférente aux congés payés acquis durant la dernière période de référence, s’ils n’ont pas été pris, en plus de l’indemnité qui lui est due pour la période de référence en cours.
Voici donc comment calculer l’indemnité afférente aux congés d’un(e) salarié(e) dans le cas d’une fin d’emploi et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence précédente n’ont pas été payées.
Note : Pour la période de référence, vous utilisez la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante.
Exemple : Dans le cas d’une fin d’emploi le 25 mai 2025 et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence se terminant le 30 avril 2025 n’ont pas été payées.
- Vous devez procéder en deux étapes pour le calcul du montant de vacances et de départ, afin d’y ajouter le pourcentage d’indemnité (%) sur les vacances à payer (vacances sur vacances).
Exemple de calculs :
Gains pour la période de référence précédente du 1er mai 2024 au 30 avril 2025
30 000,00 $ X 6 % = 1800,00 $
1800,00 $ X 6 % = 108,00 $ (vacances sur vacances)
Vacances à payer : 1908,00 $
Gains pour la période de référence en cours du 1er mai 2025 au 25 mai 2025
Départ à payer : 180,00 $
3000,00 $ X 6 % = 180,00 $
Total à payer : 2088,00 $
Note : Le comité paritaire utilise la même méthode de calcul que la CNESST.
El preaviso
(Chapitre 13)
Le préavis est une lettre remise au salarié l’avisant que son emploi prendra fin à une date déterminée.
Pour tout salarié qui a au moins 3 mois de service, il faut donner un préavis avant :
– une mise à pied pour 6 mois ou plus.
– un congédiement (sauf en cas de faute grave).
Note: le préavis n’est pas obligatoire dans le cas d’une mise à pied pour une période inférieure à 6 mois. Mais attention ! Si la période de mise à pied se prolonge pour plus de 6 mois, vous devrez alors payer un montant équivalent au préavis.
Voici un tableau clair pour les différents préavis selon les années de service:
– moins de 1 an de service: préavis de 1 semaine
– de 1 an à 5 ans de service: préavis de 2 semaines
– de 5 à 10 ans de service: préavis de 4 semaines
– 10 ans de service et plus: préavis de 8 semaines
Attention ! Si vous ne voulez pas donner de préavis au salarié, vous devez lui payer un montant équivalent.
El empleador que despide a un asalariado que tiene más de tres meses de servicio o bien que lo licencia por falta de trabajo ya sea definitivamente o ya sea por más de 6 meses, deberá darle un aviso de cesación de empleo, según la duración y las condiciones previstas en el articulo 13.
El empleador tiene la opción ya sea de:
– Pagar la indemnización del preaviso según la duración requerida por el articulo 13.01,o ya sea de:
– Dar aviso por escrito dentro del plazo requerido.
El empleado que ha sido avisado por escrito de la terminación de su empleo en una fecha determinada, deberá trabajar por el periodo que le resta. El empleado no puede optar por abandonar el empleo y exigir el pago de la duración del preaviso si el empleador se niega a hacerlo.
El empleador esta exento de esta obligación en caso de una falta grave de la parte del asalariado o dentro de una situación de caso fortuito. Para mas precisiones sobre estas dos exepciones ver la sección «El decreto», artículo 13.02 (francés o inglés).
La exigencia de un cliente de retirar a un asalariado no constituye un caso fortuito. El asalariado que se encuentra en esta situación tiene derecho al preaviso a menos que se pueda comprobar que ha cometido una falta grave. Si no se trata de una falta grave, el empleador puede pedir al cliente un plazo antes de retirar al asalariado con el fin de darle aviso correctamente; también podrá transferir al empleado a otro lugar de trabajo o si no, deberá pagar la indemnización del preaviso que corresponde a este asalariado.
Si se trata de una licencia definitiva (regreso al trabajo no previsto) o de una licencia de más de 6 meses o aún si se trata de un despido, el empleador deberá otorgar un preaviso y pagar todas las sumas debidas al empleado hasta el ultimo día trabajado. Si el empleador no ha proporcionado una carta de preaviso dentro del tiempo requerido, deberá pagar un monto equivalente a la duración requerida para proporcionar el preaviso.
Si se trata de una licencia temporal con un regreso previsto dentro de los próximos seis meses, el empleador no esta obligado a dar la carta de preaviso ni a pagar la compensación por la terminación del empleo (6, 8, 10 o 12% del salario según el caso – ver la sección 8 del decreto). Sin embargo, si habiendo expirado el tiempo requerido de 6 meses el empleador no ha convocado al empleado, este último perderá todo vínculo con el empleo y la carta de preaviso así como su compensación por la terminación del empleo le serán debidos. El Comité Paritario tendrá entonces pleno poder para reclamar estos beneficios si el empleador se niega a pagarlos.
¡Atencion! Para los empleados sindicalizados en la Unión de Empleadas y Empleados de Limpieza (Sección Local 800), los procedimientos de licencia y de conservación de la antigüedad no serán los mismos que los del Decreto. Para mayor información, consulte al sindicato.
El despido es la decisión del empleador de poner fin a un contrato de trabajo por razones disciplinarias. Es cuando el empleador, con o sin razón, está insatisfecho con el empleado por motivos relacionados con la puntualidad, la calidad del trabajo, conflictos con el empleador o con su supervisor, etc.
La licencia es una cesación del empleo por falta de trabajo. Puede ser debido a la pérdida de un contrato, al cierre de una sucursal, a la reorganización de la compañía o a los cortes del personal, etc.
La licencia puede ser temporal o definitiva. Si es temporal, el empleador inscribirá el código «A» sobre el Documento de terminación de empleo («por falta de trabajo») e indicará un regreso previsto, sea en una fecha predeterminada o bien en una fecha indeterminada. Si la licencia es definitiva, el empleador debe indicar «regreso no previsto» en el espacio apropiado.
El Comité Paritario no tiene jurisdicción para protestar contra las razones del despido. Todo lo que el Comité Paritario puede hacer en caso de despido es verificar si el asalariado ha recibido bien su preaviso y si es el caso, su compensación por la terminación del empleo (6%, 8%, 10% o 12% según el caso – ver la sección 8 del decreto). Si procede, el Comité Paritario reclamará al empleador la suma debida al asalariado.
Sin embargo tres situaciones previstas en el artículo 30 de la Ley sobre los Decretos de las Convenciones Colectivas, pueden permitir una intervención del Comité Paritario:
1. El asalariado ha sido despedido por haber proporcionado informaciones a un representante del Comité Paritario;
2. El asalariado ha sido despedido después de una queja presentada ante el Comité Paritario o dentro de un proceso judicial relacionado con la queja;
3. El asalariado ha sido objeto de un despido con la intención de reinstalarlo en otro puesto inferior con el fin de pagarle un salario menor al que tenía anteriormente.
En estos tres casos, el empleador estará expuesto a sanciones. Además el empleado puede reclamar tres meses de salario a título de daños-intereses y presentar una queja ante el Comisario General del Trabajo dentro de los 45 días posteriores al despido. Este recurso tiene por objeto la reintegración al trabajo y la compensación por perdida de salario.
Por otro lado, si el asalariado no está sindicalizado, debe dirigirse a la Comisión de Normas del Trabajo para conocer sus recursos. Por ejemplo, si tiene dos o más años de servicio, podría depositar una queja por despido sin causa justa y suficiente. Si se trata de un despido ilegal tal y como está previsto por la Ley sobre las Normas del Trabajo en ciertas situaciones específicas, o si se trata de una sanción, de represalias, de una suspensión o de un desplazamiento, el asalariado puede presentar una queja contra una práctica prohibida. Estos recursos deberán ser utilizados dentro de los 45 días posteriores al despido. El sitio de la Comisión de las Normas del Trabajo (ver «Enlaces útiles») contiene toda la información referente a este punto.
Si el asalariado esta sindicalizado, deberá contactar a su sindicato para conocer sus recursos.
Los subcontratos
Le phénomène actuel de la sous-traitance mérite que l’on y consacre quelques lignes.
Depuis quelques années, le Comité paritaire mène de très nombreuses enquêtes dans les cas de sous-traitance et de travail autonome pour débusquer le travail au noir et lutter contre cette forme de fraude.
Ces enquêtes ont mené à de nombreuses poursuites pénales et à d’importantes réclamations de salaire.
Comme entrepreneur vous avez le droit de recourir à la sous-traitance pour faire exécuter le travail. Toutefois, il faut être extrêmement prudent, si vous ne voulez pas que l’opération tourne au cauchemar.
Vous pouvez accorder un sous-contrat à une entreprise déjà en affaires et qui a ses propres salariés. Toutefois, vous devez savoir que si votre sous-traitant ne respecte pas le décret et ne paie pas ses salariés correctement, la Loi sur les décrets de convention collective (article 14) prévoit que vous serez tenu responsable des salaires impayés. Le Comité paritaire vous fera parvenir une réclamation pour les différences de salaire que vous devrez acquitter.
Il est important de savoir que même si vous embauchez une personne qui a déjà le statut de travailleur autonome en vertu des lois fiscales, cette même personne pourrait quand même avoir le statut de salarié en vertu du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics. En vertu de ce double statut, vous devez accorder tous les bénéfices prévus au décret (taux horaire, vacances, congés fériés, banque de maladie, REER, etc.). De plus, cette personne doit apparaître sur vos rapports mensuels et sur votre registre de paie.
Attention! Le fait qu’un travailleur autonome se soit enregistré ou incorporé, ou qu’il ait ses numéros de T.P.S. et T.V.Q. ne garantit absolument pas d’être accepté comme sous-traitant. Vous devez savoir que pour être accepté comme sous-traitant, le travailleur autonome doit être en affaires de façon significative. Ce qui veut dire qu’il ne doit pas dépendre d’un seul donneur d’ouvrage important ou qu’il doit avoir ses propres salariés.
En d’autres termes, pour être un réel entrepreneur indépendant, le sous-traitant doit avoir la capacité d’organiser son entreprise dans un but de profits et il doit assumer le risque d’entreprise correspondant.
Soyez prudent! Vérifiez auprès du Comité paritaire avant d’octroyer un sous-contrat.
Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.
Consulter les détails
Los subcontratos son muy frecuentes en la industria de la limpieza de edificios públicos. Es también notorio que muchas veces se trata de una manera incorrecta e ilegal de sustraerse de la ley. Además los subcontratos esconden frecuentemente situaciones de trabajo ilegales y de fraude fiscal.
El hecho de poseer una compañía, ya sea incorporada o no, no basta para que su propietario sea considerado como subcontratista. El hecho de tener un número de T.P.S. y de T.V.Q. y aún en el caso de haber sido aceptado como trabajador autónomo según las leyes fiscales, no garantiza en nada que el status del subcontratista sea aceptado por el Comité Paritario.
Hay que saber que la definición de asalariado según la Ley sobre los Decretos de las Convenciones Colectivas es mucho más amplia que aquella de las leyes fiscales. Tomando en cuenta que los decretos tienen como objetivo la protección social, la jurisprudencia ha otorgado el status de asalariado a numerosos subcontratistas dentro de una gran variedad de situaciones y de igual manera para los que creyeron que la subcontratación se efectuaría dentro de las reglas.
Cabe mencionar que el contratista principal (aquel que posee el contrato de limpieza y que lo proporciona como subcontrato) sigue siendo conjunta y solidariamente responsable de las obligaciones pecuniarias establecidas por la ley. Numerosas compañías han tenido la sorpresa de recibir de parte del Comité Paritario reclamaciones de varios miles de dólares por salarios que los subcontratistas no habían pagado a los empleados. O aún más, estas personas han sido llevadas a la Corte por no haber producido reportes mensuales exactos después que el Comité Paritario rechazó el considerar a sus subcontratantes como trabajadores autónomos.
Antes de aceptar un contrato de subcontratación o antes de aceptar un subcontrato, contacte al Comité Paritario, mismo si lo prefiere de manera anónima, para tener una mejor idea de los riesgos ligados a este tipo de situación.
Ley sobre las Normas del Trabajo, Ley sobre los Decretos de Convenciones Colectivas y otras normas
La plupart des normes du travail sont remplacées par les articles du décret de l’entretien vus précédemment. Toutefois, lorsqu’elles ne sont pas remplacées par des articles du décret, certaines normes du travail s’appliquent toujours à votre entreprise. Ainsi, même si vous êtes régi par un décret, vous devez respecter les normes du travail concernant, par exemple, le repos hebdomadaire, le congé de maternité, le congé parental, etc.
Vous trouverez ci-dessous de brèves explications concernant certaines normes du travail. Pour en savoir plus sur ces sujets, ou sur les autres normes du travail qui s’appliquent, nous vous suggérons de contacter la CNESST (cnesst.gouv.qc.ca).
À ce propos, comme vous devez déjà payer au Comité paritaire un prélèvement sur la masse salariale de vos salariés en entretien d’édifice publics, cette dernière n’est pas assujettie à la COTISATION RELATIVE AUX NORMES DU TRAVAIL. Vous devez toutefois faire parvenir annuellement à Revenu Québec cette cotisation pour vos autres salariés éventuels non assujettis au décret, s’il y lieu.
Par contre, vous demeurez toujours assujetti, pour tous vos salariés, à la cotisation relative à la santé et à la sécurité du travail, pour laquelle la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous fait parvenir annuellement un état de compte.
1. Le repos hebdomadaire (Article 78, Loi sur les normes du travail)
Vous devez accorder à vos salariés au moins une journée de congé par semaine.
2. Le congé de maternité (Articles 81.4 et suivants, Loi sur les normes du travail)
Vous devez accorder à la salariée enceinte qui en fait la demande, un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines.
3. Le congé parental (Articles 81.10 et suivants, Loi sur les normes du travail)
Sur demande, vous devez accorder au père et à la mère d’un nouveau-né ou qui adopte, un congé parental sans salaire d’une durée maximale de 52 semaines continues.
4. Pratiques interdites (Articles 122-123, Loi sur les normes du travail et les articles 30, 30.1 et 31 de la Loi sur les décrets de convention collective)
Il vous est interdit de congédier, suspendre ou déplacer une ou un employé
– qui exerce un droit résultant de la Loi sur les normes du travail
– qui fournit un renseignement sur l’application des normes à la CNESST ou au Comité paritaire relativement au décret
– qui fait une plainte à la CNESST ou au Comité paritaire
– qui fait l’objet d’une saisie-arrêt
– qui est enceinte
– qui refuse de travailler au-delà de ses heures pour des raisons de garde, de santé ou d’éducation de son enfant mineur.
Le salarié ainsi congédié peut porter plainte auprès du Tribunal administratif du travail (TAT), de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou du Comité paritaire, selon la situation. Le Tribunal administratif du travail peut ordonner la réintégration et le paiement du salaire perdu.
De plus, dans les cas relatifs au Comité paritaire, l’employeur est passible de 200 $ à 3,000 $ d’amendes et du paiement de dommages-intérêts punitifs de 3 mois de salaire.
5. Congédiement sans cause juste et suffisante (Articles 124 et suivants, Loi sur les normes du travail)
Vous ne pouvez congédier une ou un salarié qui a au moins deux ans de service, sans une cause juste et suffisante. Le salarié ainsi congédié peut porter plainte à la CNESST qui tente une médiation. En cas d’échec de la médiation, la plainte est portée devant le Tribulal administratif du travail qui peut ordonner la réintégration et/ou une compensation financière.
6. Le harcèlement au travail (Articles 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16, Loi sur les normes du travail)
La Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser s’il est informé d’une telle conduite.
Le salarié peut s’adresser à la CNESST en cas de harcèlement au travail.
Attention! Si, suite à la plainte d’un salarié, vous avez un dossier en litige avec la CNESST et avec le Comité paritaire, soyez prudents avant de signer toute entente de règlement avec la CNESST. En effet, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ne peut régler un dossier concernant le Comité paritaire et vice-versa. Assurez-vous que toutes les parties prenantes au dossier acceptent le règlement.
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