Personnel d'entretien

À qui s’adresse cette section?

Le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics, région de Montréal, est l’organisme qui, depuis plus de 30 ans, a pour mission de faire respecter le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics.

Le décret détermine les conditions de travail minimales pour les employé(e)s de ce secteur. Il s’agit entre autres du salaire, des vacances, des congés fériés, des congés de maladie et du régime de retraite collectif (REER).

Le décret prévoit aussi l’obligation pour l’employeur en entretien d’édifices publics de produire à chaque mois un rapport mensuel où il doit déclarer les employé(e)s d’entretien à son emploi. Ce rapport doit être accompagné du prélèvement de l’employeur (0,5 % de la masse salariale), du prélèvement de l’employé(e) (0,5 % du salaire) et de la contribution de l’employeur au REER des employé(e)s.

Depuis sa fondation en 1976, suite à la promulgation du décret par le gouvernement du Québec, le Comité paritaire a toujours visé à maintenir une saine compétition dans l’industrie. En imposant à tous les employeurs les conditions minimales qu’ils doivent offrir à leurs employé(e)s, le décret vise à protéger les employeurs contre la compétition déloyale. C’est pourquoi le Comité paritaire lutte de façon continue contre le travail au noir et la sous-traitance illégale.

Taux horaires en vigueur

Nouveaux taux horaires à partir du 4 septembre 2021 :

Classe A

Travaux lourds

19,47

de l'heure

Classe B

Travaux légers

19,18

de l'heure

Classe C

Travaux en hauteur

20,05

de l'heure

Attention! La région de Montréal inclut aussi l’Outaouais, les Laurentides/Lanaudière, la Montérégie, Laval, la Mauricie, ainsi qu’une partie de l’Estrie et de la région Centre du Québec.

Trouver toute l’information
concernant les rapports mensuels

Le guide de l’employeur

À jour : 4 septembre 2021

Ce guide s’adresse à tous les employeurs en entretien d’édifices. Il a été conçu pour répondre à toutes vos questions. C’est un outil simple et efficace pour vous simplifier la tâche et vous aider à comprendre la loi.

Dans le texte, vous verrez régulièrement l’identification des articles du décret entre parenthèses. Si vous désirez en savoir un peu plus, vous pouvez consulter le décret en vous référant à ces articles. Vous pouvez aussi nous appeler au (514) 384-6640 ou 1 800 461-6640, ou aller à la section nous joindre pour nous adresser un courriel.

*MISE EN GARDE Le texte qui suit n’est pas le texte officiel du décret auquel il faut se référer pour une interprétation légale.

Bulletin
de paie

Attention: la saisie des informations dans les champs de la version web du bulletin de paie (PDF interactif) ne fonctionne pas sous tous les navigateurs web: il est préférable de télécharger le fichier PDF du bulletin de paie avant de commencer à le compléter. Une fois le fichier téléchargé, vous pouvez le récupérer dans votre dossier de téléchargements et le compléter hors du navigateur web, avec Acrobat Reader ou autre programme qui prend en charge les fichiers PDF. Dans ce modèle, le salaire total brut, le salaire net et la cotisation au Comité paritaire se calculent selon les montants que vous aurez saisis aux lignes « heures », « salaire courant » et « déductions ».

De plus, pour plus de souplesse, vous pouvez modifier le texte des différents types d’heures selon vos besoins. Par exemple, pour un employé qui effectue du travail de classe A et de classe B, vous pourriez remplacer les lignes « Hrs régulières » et « Hrs congés fériés » par « Hrs rég. Classe A » et « Hrs rég. – Classe B ».

Étalement des
heures de travail

Télécharger le formulaire d’étalement des heures de travail (l’accord de l’employé est requis).

Télécharger la fiche des contacts et de procuration

 

Afin d’identifier les personnes de votre entreprise autorisées à transmettre des informations au comité paritaire.

Personnel d'entretien

Guide de l’employeur

Régime de retraite collectif (REER)

(Chapitre 6.100 du Décret)

Le Comité paritaire est responsable d’administrer un régime de retraite collectif (REER) en faveur du personnel d’entretien d’édifices. La contribution au régime est payée par l’employeur.

Depuis le 30 octobre 2017, cette contribution est établie à 0,45$/heure payée. Il n’y a actuellement pas d’augmentation de taux prévue d’ici l’échéance du décret, au 1er novembre 2024.

Depuis le 31 mars 2021, il est de la responsabilité de l’employeur de faire compléter à l’embauche le formulaire d’adhésion de leur salarié. Voir l’article 6.105 du Décret.

La contribution doit être transmise au Comité paritaire par l’employeur, avec son rapport mensuel. Elle est additionnée au prélèvement.

On entend par « heure payée » toute heure régulière, supplémentaire, fériée, de maladie (incluant l’excédant annuel des heures de maladie), etc., en fait, toute heure payée, sauf s’il s’agit d’une paie de vacances ou de départ.

Attention : Depuis le 9 novembre 2011, le salarié peut ajouter une contribution volontaire à son régime de retraite, par déduction à la source. Il doit indiquer par écrit à l’employeur quel montant il l’autorise à déduire de sa paie.

L’employeur doit faire parvenir ces contributions volontaires au Comité paritaire, mais de façon distincte, en même temps, qu’il envoie sa contribution obligatoire pour tous les salariés. Contactez le Comité paritaire avant de commencer à envoyer des contributions volontaires afin de connaître les modalités qui s’appliquent à ces contributions.

La contribution REER courante ainsi que le cumulatif annuel doivent apparaître sur le bulletin de paie du salarié ainsi qu’au registre de paie, de même que la contribution volontaire, s’il y lieu.

Les montants de REER reçus par le Comité paritaire sont transmis à IA Groupe Financier, qui est le fiduciaire du régime de retraite. À cette fin, les salariés doivent d’abord compléter un formulaire d’adhésion au régime.

Si le formulaire a déjà été complété, aucune autre démarche n’est requise. Sinon, vous avez l’obligation de faire compléter le formulaire par votre salarié et le transmettre au Comité paritaire. Le formulaire d’adhésion est disponible sur demande auprès du Comité paritaire ou sur notre site internet.

IMPORTANT : La contribution de l’employeur au REER est considérée comme un gain pour le salarié. Elle doit donc être incluse dans le calcul du prélèvement ainsi que dans le calcul de la paie de vacances annuelle.

Le salaire

A. Le salaire horaire – (Chapitre 6.00 du décret)

Le salaire horaire des salariés dépend des travaux à accomplir. Il y a 3 types de travaux: lourds, légers et en hauteur.

Les travaux lourds de classe A comprennent entre autres le lavage des murs, des vitres et des plafonds, le traitement des planchers et l’enlèvement des ordures. (Description complète à l’article 1.01d)

Ils sont rémunérés à 19,47$ l’heure depuis le 4 septembre 2021
(Le taux horaire antérieur de la classe A était de 18,97 $ jusqu’au 3 septembre 2021)

Les travaux légers de classe B comprennent entre autres l’époussetage, le lavage des taches, le balayage avec balai ou aspirateur et l’entretien léger des salles de toilette. (Description complète à l’article 1.01e)

Ils sont rémunérés à 19,18$ l’heure depuis le 4 septembre 2021
(Le taux horaire antérieur de la classe B était de 18,62$ jusqu’au 3 septembre 2021)

Les travaux en hauteur de classe C comprennent entre autres le lavage des vitres sur des échafaudages. (Description complète à l’article 1.01f.)

Ils sont rémunérés à 20,05$ l’heure depuis le 4 septembre 2021
(Le taux horaire antérieur de la classe C était de 19,55$ jusqu’au 3 septembre 2021)

Le chef d’équipe reçoit une prime minimale de 2% du taux horaire de sa classe d’emploi. (Article 6.02)

Consultez l’article 6.01 du décret pour connaître les augmentations de taux jusqu’au 1er novembre 2024.

Contrairement à certaines idées reçues, le travail d’un homme n’est pas nécessairement de classe A et surtout, le travail d’une femme n’est pas nécessairement de classe B. On doit considérer le travail exécuté.

Il peut arriver que votre salarié exécute à la fois des travaux lourds et des travaux légers. Il est donc essentiel pour vous d’établir, pour chaque jour, le nombre d’heures effectuées dans chaque classe. Vous pourrez ainsi payer votre salarié en conséquence en respectant le décret.

À faire:
Une employée travaille 6 heures par jour. Elle effectue 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B. L’employeur doit payer 3 heures au taux de classe A et 3 heures au taux de classe B.

À ne pas faire:
Lorsqu’il y a deux taux de salaire, il ne faut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen (ex: salaire classe A + salaire Classe B ÷ 2); il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.

B. Les heures supplémentaires – (Articles 3.01 et 3.02)

Après 40 heures de travail dans une semaine, les heures sont payées à temps et demi.

Attention ! Les heures d’un congé chômé et payé sont considérées comme des heures travaillées. N’oubliez pas de les inclure pour savoir si vos salariés dépassent les heures de la semaine normale.

Vous pouvez étaler les heures de travail de vos salariés sur une base autre qu’hebdomadaire, à certaines conditions, dont :

1. l’étalement des heures ne doit pas avoir pour but d’éluder le paiement des heures supplémentaires
2. obtenir l’accord des salariés concernés
3. que les heures de travail soient établies sur une base d’un maximum de 4 semaines
4. que vous transmettiez, au moins 15 jours à l’avance, un avis au Comité paritaire (voir l’article 3.01 pour les 7 conditions à l’étalement des heures)

C. Des heures payables – (Articles 3.04, 3.05 et 3.06)

Les heures suivantes sont payables au taux du décret, lorsque le salarié :

– doit demeurer sur les lieux du travail, en attendant que l’établissement soit déverrouillé.
– doit se déplacer d’un contrat à un autre, de façon consécutive et à la demande de l’employeur.
– est sur les lieux du travail et doit attendre qu’on lui donne du travail.
– est en période d’essai ou de formation.
– prépare le matériel requis pour l’exécution des travaux.

D. Les pauses – (Article 4.03)

Toutes et tous les salariés ont droit à des pauses payées selon certaines conditions:

1. une période de travail de 7 heures doit inclure deux pauses de 15 minutes
2. une période de travail de 3 heures à moins de 7 heures doit inclure une pause de 15 minutes
3. pour une période de travail de plus de 7 heures, le salarié a droit à une pause payée de 15 minutes par bloc de 3 heures de travail excédant les 7 heures.

Comme employeur, vous pouvez déterminer les périodes de pause.

E. La paie – (Chapitre 10)

Le salaire est versé au maximum à toutes les deux semaines. Le salaire ne peut être payé que par chèque ou virement bancaire.

N’oubliez pas, vous devez aussi remettre un bulletin de paie à chaque salarié. Ce bulletin doit inclure les éléments suivants : (Article 10.02)

1. Le nom de l’employeur
2. Le nom du salarié
3. Sa date d’embauche
4. Le type d’emploi occupé
5. La date du paiement
6. La période de travail qui correspond au paiement
7. Les heures normales de travail
8. Les heures supplémentaires
9. Les congés fériés et les vacances
10. Les congés de maladie payés
11. Le cumulatif de la banque d’heures de maladie
12. Le taux horaire
13. Le salaire brut
14. Les déductions
15. Le salaire net
16. Le montant de la contribution au régime de retraite collectif ainsi que le cumulatif annuel
17. S’il y a lieu, le montant de la contribution volontaire du salarié au régime de retraite collectif ayant été prélevé par l’employeur pendant la période et le cumulatif de cette contribution durant l’année civile.

Questions Fréquentes

Quels sont les taux de salaire actuels pour les employés d’entretien d’édifices, comment ces taux sont-ils déterminés et à quel moment changeront-ils ?

Les taux horaires pour les employés assujettis au Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics, région de Montréal, sont déterminés à l’article 6 du décret. Cliquez ici pour voir les taux prévus jusqu’au 1er novembre 2024.

Ces taux de salaire sont fixés par le gouvernement suite à une demande de renouvellement du Décret de la part des représentants de l’Association des entrepreneurs de service d’édifices, Québec inc. et de l’Union des employées et employés de service, section locale 800. Lorsque la demande est acceptée, le gouvernement impose certaines clauses de leur convention collective à toutes les entreprises assujetties, qu’elles soient syndiquées ou non.

Le dernier renouvellement du décret, en date du 4 septembre 2019, vient à échéance le 1er novembre 2024. Après cette date, le décret sera renouvelé aux mêmes conditions jusqu’à ce que les deux parties (l’Association des entrepreneurs et le Local 800) en arrivent à une nouvelle convention collective. À ce moment, ils feront une demande au gouvernement pour qu’un nouveau décret soit institué avec les nouveaux taux de salaire négociés. Le gouvernement, de son côté, peut prendre plusieurs mois avant de mettre en vigueur le nouveau décret. Le Comité paritaire ne participe pas à la négociation des taux de salaire. Il doit suivre le décret promulgué par le gouvernement.

L’employeur et l’employé peuvent-ils se mettre d’accord pour un salaire différent de celui du décret ?

Le décret est une loi d’ordre public, ce qui veut dire que nul ne peut s’y soustraire, même après entente mutuelle. Le Comité paritaire a pour obligation de s’assurer que tous respectent les règles imposées à l’industrie. L’employeur et l’employé peuvent toujours s’entendre pour un salaire supérieur à celui du décret, mais sûrement pas à un taux inférieur.

Quelles pauses payées et non payées l’employeur doit-il accorder aux salariés ?

L’employeur a l’obligation d’accorder certaines pauses et l’article 4 du décret prévoit ces pauses ainsi que les conditions qui s’y rattachent.

– Une période de repos rémunérée de 15 minutes doit être accordée au salarié qui travaille moins de 7 heures, mais 3 heures ou plus.
– Deux périodes rémunérées de 15 minutes sont prévues pour le salarié qui travaille 7 heures ou plus.
– Dans le cas où le salarié travaille plus de 7 heures, une pause rémunérée de 15 minutes est obligatoire par période de 3 heures au-delà de 7 heures.

De plus, une période de repas d’au plus une heure peut être exigée par le salarié après 5 heures consécutives de travail. Cette dernière n’est donc pas obligatoire si le salarié n’en fait pas la demande. Ainsi, pendant le travail de nuit, plusieurs employés préfèrent ne pas avoir de pause repas pour terminer plus tôt. Néanmoins, l’employeur est en droit d’établir l’horaire de travail, de même que l’horaire des pauses et d’y inclure ou non une pause repas non rémunérée, même si le salarié n’en fait pas la demande. La durée de cette pause doit toutefois être raisonnable : elle ne doit pas excéder une heure, sinon il pourrait s’agir d’une façon déguisée d’obliger le salarié à assurer une présence sur les lieux de travail, sans le payer.

Attention: La pause repas doit être rémunérée lorsque le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail ou lorsque l’employeur affecte le salarié à un travail d’une durée de 12 heures ou plus (Article 4.01).

De plus, dans le cas d’une période de travail de 12 heures ou plus, le salarié a droit à une deuxième pause pour le repas, non rémunérée et d’une durée maximale d’une heure.

Pour tout problème de pauses, nous vous invitons à contacter un inspecteur afin de clarifier les droits et responsabilités de chacune des parties.

Après combien d’heures de travail l’employeur doit-il payer le temps supplémentaire et comment doit-il être payé ?

Le temps supplémentaire se calcule après 40 heures de travail à l’intérieur d’une même semaine. Il est important de se rappeler que les heures de congés fériés sont considérées comme des heures de travail.

Les heures qui dépassent 40 heures doivent être payées à temps et demi. Pour savoir comment calculer le temps supplémentaire lorsqu’il y a différents taux de salaire, ou lors des congés fériés travaillés, consulter  « Interprétation et jurisprudence » à la section Le décret, article 3.02.

L’employeur peut-il étaler les heures pour ne pas payer le temps supplémentaire ?

À certaines conditions, énumérées à l’article 3.01, l’employeur peut étaler les heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire. Voir à ce sujet le paragraphe B (Les heures supplémentaires) de la section « Le salaire » (Guide de l’employeur ou Guide de l’employé).

Les congés fériés

(Chapitre 7 du décret)

A) Pour la gestion des congés fériés, vous devez retenir 2 éléments importants

La permanence :

Le salarié devient permanent après avoir accompli 280 heures de travail. (Article 1.01 b)
Le salarié permanent a droit aux congés fériés prévus à l’article 7.01 (10 congés, s’il a moins d’un an de service ou 12 congés aprés un an).
Le salarié non permanent a droit aux 8 congés prévus à l’article 7.07.1.

Le jour de travail :

Il ne faut pas confondre jour de travail et jour ouvrable. On entend par jour de travail, un jour où le salarié doit normalement travailler. Le jour de travail peut donc être différent d’un salarié à l’autre, dans une même entreprise. (Article 1.01 g)
Voir aussi la section « Questions fréquentes » ci-dessous, pour des exemples.

B) Liste des congés fériés

Pour le salarié permanent (280 heures de travail)

Toutes et tous les salariés permanents inscrits dans votre système de paie, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, ont droit aux congés suivants :
(Article 7.01)

– Le 31 décembre OU le 2 janvier, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 31 décembre ET le 2 janvier pour le salarié permanent qui a un an de service et plus;
– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre;
– Le 24 décembre OU le 26 décembre, au choix de l’employeur, pour le salarié permanent qui a moins d’un an de service;
– Le 24 décembre ET le 26 décembre pour le salarié permanent qui a un an de service et plus.

Pour le salarié non-permanent (moins de 280 heures de travail)

Le salarié non-permanent a droit aux 8 congés suivants (Article 7.07.1):

– Le 1er janvier;
– Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
– Le lundi qui précède le 25 mai;
– Le 24 juin;
– Le 1er juillet;
– La fête du Travail;
– L’Action de Grâces;
– Le 25 décembre.

C) Deux situations à considérer pour les congés fériés

Première situation : le salarié est permanent (280 heures de travail) :

Pour déterminer le montant à payer pour les congés fériés, pour le salarié permanent, vous devez d’abord établir pour chaque salarié si le congé coïncide ou non avec un jour de travail (pour des exemples voir la section « Questions fréquentes » ci-dessous).

1. Le congé coïncide avec un jour de travail : (Article 7.02)

Vous pouvez :

a) donner congé à votre salarié et lui payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret.

OU

b) le faire travailler et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec votre salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).

OU

c) le faire travailler sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer l’indemnité de férié telle que prévue à l’article 7.02 du Décret ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.

2. Le congé ne coïncide pas avec un jour de travail – (Articles 7.04, 7.05)

Vous pouvez :

a) donner à votre salarié un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines). Notez que le montant peut être égal à zéro si le salarié n’a pas travaillé durant la période de paie qui précède le congé.

OU

b) reporter le congé, à votre choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé.
Attention ! Le congé peut être reporté au jour de travail qui précède ou qui suit et non pas au jour ouvrable (voir la section « Questions fréquentes » ci-dessous: « Comment déterminer si le jour férié est un jour de travail ou non »).

OU

c) faire travailler votre salarié et reporter le congé payé 8 semaines avant ou après. Il faut pour cela vous entendre avant avec le salarié et mettre cette entente par écrit (voir exemple d’entente de report de congé).

OU

d) faire travailler votre salarié sans reporter le congé. Dans ce cas, vous devez payer un montant d’argent égal à 20 % du salaire gagné pendant la période de paie qui précède le congé (10 % si la paie est donnée aux deux semaines) ET payer à temps et demi les heures effectuées le jour férié, avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi.

Voyez les questions fréquentes ci-dessous pour des exemples et mises en situation de congés fériés travaillés.

Deuxième situation: le salarié n’est pas permanent (moins de 280 heures) :

Dans le cas des huit congés fériés prévus pour le salarié non-permanent, l’indemnité de congé est prévue à l’article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:

L’indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).

Si le salarié non-permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l’article 7.07.1, vous pouvez:

a) payer les heures travaillées à temps régulier et verser l’indemnité de congé tel qu’expliqué au paragraphe précédant

OU

b) payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d’une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.

D) Les critères pour être admissible aux congés fériés

(salarié permanent et non-permanent)

Pour avoir droit aux congés fériés, le salarié doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)

Attention ! Il s’agit du jour de travail et non du jour ouvrable (Article 7.06). Voyez les exemples à la section Questions fréquentes ci-dessous.

Malgré cela, si le salarié n’a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, vous devez quand même payer le congé s’il survient :

– pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.
– pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours pour un motif prévu à la section 9.00 du décret ou à la section V.1 du chapitre IV de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1).
– pendant une mise à pied de moins de 22 jours.
– le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.
– pendant les vacances (article 8.06)

Questions Fréquentes

Comment savoir si un employé a droit aux congés fériés et combien il doit être payé ?

Selon le décret, tout employé permanent ou non a droit à certains congés fériés, peu importe qu’il soit temporaire, occasionnel, à temps partiel ou à temps plein.

– Les salariés permanents (ayant accumulé 280 heures de travail) ont droit à 10 ou 12 congés fériés, selon la durée de leur service continu;
– Les non-permanents ont droit à 8 congés fériés.

La liste de ces congés se retrouve au Décret, à l’article 7.01, pour les salariés permanents et à l’article 7.07.1 pour les non-permanents. Consultez aussi la section Congés fériés du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé.

La méthode de calcul de l’indemnité de congé diffère selon que le salarié soit permanent ou non (section 7 du Décret). Pour plus d’explications, voyez la section Congés fériés du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé au point C.

L’employé a-t-il droit au paiement du congé férié lorsque ce congé coïncide avec ses vacances ?

Oui. L’article 8.06 stipule que dans cette situation, le salarié doit recevoir son indemnité de congé férié en plus de sa paie de vacances.

Quelles sont les règles qui s’appliquent lorsque l’employé(e) doit travailler lors d’un congé férié?

Les règles du congé férié travaillé varient selon qu’on soit permanent ou non. Pour être considéré permanent, l’employé(e) doit avoir accumulé 280 heures de travail pour le même employeur.

Pour l’employé(e) non permanent
L’employeur a le choix entre:

– Payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé férié en plus de lui payer l’indemnité de congé (égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires)
OU
– Payer les heures travaillées et accorder un congé compensatoire dans les huit semaines précédant ou suivant le congé.

Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé en plus de lui payer l’indemnité de congé férié, ou de lui accorder un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant.

Pour l’employé(e) permanent
L’employeur a le choix entre :

– Payer l’indemnité de férié tel que définie à l’article 7.02 du décret et payer les heures travaillées à temps et demi (minimum 3 heures – article 5.02 du décret)
OU
– Payer les heures travaillées lors du congé au taux régulier et reporter le jour férié à un autre jour dans les huit semaines qui précèdent ou qui suivent (à la condition d’avoir une entente écrite entre l’employeur et l’employé; cliquez ici pour un exemple de lettre de report).

Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé permanent les heures travaillées lors du congé à temps et demi en plus de lui payer l’indemnité de congé férié.

Toutefois, l’employeur qui lui accorde un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant, doit payer les heures travaillées lors du congé à temps simple en plus de payer l’indemnité du congé compensatoire.

Comment déterminer si le jour férié est un jour de travail ou non ?

Un employé travaille normalement les lundis, mercredis et vendredis.
Pour cet employé, le lundi est considéré comme un jour de travail parce que l’employé travaille normalement le lundi. Le mardi n’est pas un jour de travail pour cet employé parce que normalement, il ne travaille pas le mardi.
Pour un autre employé qui travaille toujours du lundi au vendredi, le mardi est un jour de travail.

Comment procéder si l’employé(e) travaille de façon irrégulière (remplacement, sur appel, etc.) ?

Procédons avec l’exemple suivant :
Le congé tombe un mercredi.
L’employé(e) ne travaille pas nécessairement tous les mercredis.
Dans ce cas, l’employeur doit vérifier les 8 semaines précédant le congé. Si l’employé(e) a travaillé 5 mercredis ou plus dans les 8 dernières semaines, on dira que le congé coïncide avec un jour de travail.
Si l’employé(e) n’a pas travaillé 5 mercredis dans les 8 dernières semaines, on dira que le congé ne coïncide pas avec un jour de travail.
Cette méthode administrative, confirmée par les tribunaux, est celle qui est appliquée par les inspecteurs et inspectrices.

Comment payer un congé férié travaillé?

Voici un exemple de congé férié travaillé.
Comment payer le congé férié travaillé dans la situation suivante ?

D L M M J V S

Sem. finissant 4/08

5h

5h

5h

5h

 5h

Sem. du 11/08

5h

 

6h 6h 7h

4h

Sem. du 18/08

5h 5.5h 5.5h 6.5h 5h

Sem. du 25/08

 6h  6.5h

6h

 6.5h

7h

Sem. du 1/09

8h

 5h  7h

4h

6h

Sem. du 8/09

 Férié travaillé

6h

5.5h

5h

6h

5.5h

Le lundi est un jour de travail mais les heures sont irrégulières.
L’indemnité de férié correspond à la moyenne des 5 derniers lundis travaillés, c’est-à-dire : 5+5+5+6+8 = 29
29÷5 = 5.8h
On doit donc payer 5.8h d’indemnité de congé férié.
De plus, comme le congé n’est pas reporté, l’employeur doit payer les 6 heures travaillées à temps et demi.

Les congés de maladie
et les congés spéciaux

A) Les congés de maladie

(Chapitre 12.00 du décret)

Toutes et tous les salariés permanents ont une banque de congés de maladie. En cas de maladie, l’employeur puise dans cette banque pour les payer.

Pour l’application des articles 9.06 et 9.09, l’employeur doit payer les 2 premières journées de l’année civile pour remplir des obligations parentales prévues à même la banque de maladie du salarié et ce même de façon anticipée.

Accumulation des congés de maladie

(Article 12.01)

À chaque période de paie, le salarié permanent accumule des heures de maladie égales à 2.44 % des heures payées. L’accumulation est donc en heures.

Vous devez tenir un registre de cette banque et l’indiquer sur les bulletins de paie des salariés.

Déduction de la banque en cas de maladie

(Articles 12.03, 12.04)

Lorsque le salarié est malade, il doit:

– Informer son employeur dès la première journée de maladie.
– Fournir un certificat médical, si son employeur le demande, au moment de l’appel du salarié ou pendant le congé de maladie.

Si le salarié remplit ces deux conditions, l’employeur paie les heures de maladie et déduit les heures dans la banque du salarié.

Banque d’heures de maladie monnayable

(Article 12.02)

Une fois par année entre le 1er novembre et le 10 décembre une partie de la banque d’heures de maladie doit être monnayée, s’il y a lieu. Pour savoir si vous devez la monnayer, vous devez effectuer le calcul de l’excédent des heures de maladie.

Avant le 30 novembre, vous devez donner une copie du calcul au salarié et en faire parvenir une copie au Comité paritaire.

Avant le 10 décembre, vous devez payer les heures monnayables, s’il y a lieu.

B) Les congés spéciaux

(Chapitre 9.00 du décret)

Lors de certains événements tels les mariages, décès, naissances, etc., le salarié peut s’absenter de son travail tout en étant payé dans certains cas et à certaines conditions. Si vous désirez connaître toutes les conditions des congés spéciaux, veuillez consulter le chapitre 9.00 du décret.

Une salariée peut également obtenir un congé de maternité (Article 9.08 du décret)

Questions Fréquentes

Comment calculer les heures de maladie pour un nouvel employé ?

L’employé(e) qui devient permanent commence à accumuler des heures de maladie après avoir travaillé 280 heures. Tout employé(e) qui a accumulé ses 280 heures, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou occasionnel a droit aux heures de maladie.

Comment calculer les heures de maladie ? (exemple)

Un employé commence à travailler le 15 octobre à raison de 30 heures par semaine. Le 22 décembre, après 10 semaines de travail, il a accumulé 300 heures. Pour calculer ses heures de maladie, on enlève du total les 280 heures où l’employé n’est pas permanent. Il faut multiplier les heures restantes par 2,44%.

Ainsi, le salarié a droit à des heures de maladie calculées sur 20 heures (300-280 = 20). Donc, 20 X 2,44% = 0,49 h.
Lors de la paie suivante, on calculera 2,44% sur le total des heures payées (incluant les congés fériés ou de maladie) et on l’ajoutera aux 0,49 h. accumulées.

Dans notre exemple, l’employé est payé pour la semaine du 23 au 29 décembre un total de 30 heures, incluant les congés fériés de Noël. On calcule donc 30 X 2,44% = 0,73 h. Ce montant s’ajoute à 0,49 h. pour un cumulatif total de 1,22 h. de maladie.
Attention : Le cumulatif des heures de maladie ne tombe jamais à zéro, sauf si l’employé(e) utilise toutes les heures en banque. A la fin de l’année civile, il faut reporter le crédit d’heures de maladie à l’année suivante et continuer le calcul.

Comment calculer l’excédent des heures de maladie ? (exemple)

Voici un exemple concret pour vous aider à effectuer le calcul de la partie monnayable de la banque d’heures de maladie.
Total de la banque de maladie de l’employé(e) au 31 octobre (ou à la période de paie la plus proche): 92 heures

Moins
Semaine finissant le 24 octobre : 40 heures
Semaine finissant le 17 octobre : 20 heures
Semaine finissant le 10 octobre : 0 heure
(Voir la note 1 au bas de l’exemple)
Semaine finissant le 03 octobre : 44 heures
Semaine finissant le 26 septembre : 36 heures
Total des heures des 4 dernières semaines travaillées
(140 heures x 60 % ) = 84 heures

TOTAL DES HEURES MONNAYABLES = 8 heures (92 heures – 84 heures)
Note 1 : dans cet exemple, on utilise les 5 dernières semaines pour les fins du calcul, parce qu’une des semaines n’a pas été travaillée.
Note 2 : le congé de l’Action de grâces se retrouve dans l’une des 4 semaines. Les heures payées lors de ce congé doivent être incluses dans les heures totales de la semaine

Les vacances

(Chapitre 8 du décret)

Vous devez d’abord tenir compte des années de service pour connaître les semaines de vacances à accorder à vos salariés. Les années de service sont calculées selon l’année de référence (du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) et non selon la date d’embauche.

Durée des vacances à la fin d’une année de référence :

– Salarié de moins d’un an de service: 1 jour et demi par mois de service
– Salarié de moins de 10 ans de service: 3 semaines
– Salarié qui a entre 10 et 23 ans de service: 4 semaines
– Salarié qui a entre 23 et 33 ans de service: 5 semaines
– Salarié de 33 ans et plus de service: 6 semaines

Le salarié peut exiger de prendre ses vacances entre le 30 avril et le 1er septembre.

Le paiement des vacances se calcule de la manière suivante :

– Le salarié qui a moins de 10 ans de service à la fin d’une année de référence a droit à 6% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 10 et 23 ans de service a droit à 8% du salaire total gagné pendant la période du 1er mai au 30 avril suivant
– Le salarié qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à 10% du salaire total gagné
– Le salarié qui a 33 ans et plus de service a droit à 12% du salaire total gagné.
– Le salarié peut monnayer sa 3e et sa 4e semaine de vacances, s’il y a lieu. (article 8.10)

Il peut aussi fractionner ses vacances en deux.
(article 8.12)

Attention: Si, durant l’année de référence, le salarié s’absente pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, s’il est victime de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’un acte criminel ou est en congé de maternité ou de paternité, cette absence ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa paie de vacances. Consultez l’article 8.04 du décret pour en savoir plus.

Questions Fréquentes

L’employé a-t-il le droit de choisir ses semaines de vacances ?

Le salarié peut exiger que ses vacances lui soient accordées entre le 30 avril et le 1er septembre (article 8.08), mais il revient à l’employeur de déterminer les semaines exactes selon sa convenance. Les salariés syndiqués ont une priorité d’ancienneté dans le choix des vacances. Plusieurs employeurs non syndiqués adoptent aussi ce principe quoiqu’ils n’y soient pas tenus.

Comment la paie de vacance est-elle calculée ?

D’abord, l’employeur doit établir sa période de référence et celle-ci doit être la même pour l’ensemble de ses salariés. Il s’agit de choisir la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante. Puis, on doit faire le total de tous les gains de cette année de référence (incluant paie de vacances, bonis, heures de maladie, etc.), et ce, pour chaque salarié. Pour obtenir la paie de vacance, on multiplie ce total par 6%, 8%, 10% ou 12% selon les années de service du salarié à la fin de cette année de référence (voir l’article 8 du décret).

À quel moment la paie de vacances est-elle due ?

La paie de vacances est due avant que le salarié parte en vacances (article 8.05). Elle ne doit pas être payée au début de mai, par exemple, si le salarié ne part en vacances qu’en août.

Les vacances peuvent-elles être fractionnées ?

Les vacances peuvent être fractionnées en deux périodes, à la demande du salarié (article 8.12). Elles peuvent aussi être fractionnées en plus de deux périodes, toujours à la demande du salarié, mais seulement si l’employeur y consent.

Dans les cas de fractionnement, l’employeur peut diviser la paie de vacances selon le fractionnement demandé.

Les vacances peuvent-elles être reportées l’année suivante lorsque le salarié ne les a pas prises ?

L’article 8.11 dit que les vacances doivent être prises dans les 12 mois qui suivent la fin de la période de référence. Quand l’employeur approche de la fin de l’année de référence, vers la fin avril, il devrait payer ou accorder toute vacance de l’année de référence précédente qui ne serait pas encore payée.

Néanmoins, l’article 8.11 permet aussi deux exceptions, à la demande du salarié:

– l’employeur peut autoriser une vacance anticipée (prise avant la fin de l’année de référence);
– l’employeur peut reporter à l’année suivante une vacance qui n’a pas été prise dans les 12 mois suivant la fin de l’année de référence lorsque le salarié est absent pour raison de maladie, accident ou en congé parental ou pour raisons familiales.

L’indemnité de départ

(Chapitre 8)

En quittant son emploi, l’employé(e) qui, à la fin de l’année de référence, avait moins de 10 ans de service reçoit 6% de son salaire total gagné pendant la période précédente du 1er mai au 30 avril, si ce n’est pas déjà payé, et 6% de son salaire total gagné pour la période en cours.

Dans le cas de l’employé(e) qui a entre 10 ans et 23 ans de service, le calcul est de 8%.

L’employé(e) qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à une indemnité de 10% alors que l’employé(e) de 33 ans et plus a droit à 12%.

Le préavis

(Chapitre 13)

Le préavis est une lettre remise au salarié l’avisant que son emploi prendra fin à une date déterminée.

Pour tout salarié qui a au moins 3 mois de service, il faut donner un préavis avant :

– une mise à pied pour 6 mois ou plus.
– un congédiement (sauf en cas de faute grave).

Note: le préavis n’est pas obligatoire dans le cas d’une mise à pied pour une période inférieure à 6 mois. Mais attention ! Si la période de mise à pied se prolonge pour plus de 6 mois, vous devrez alors payer un montant équivalent au préavis.

Voici un tableau clair pour les différents préavis selon les années de service:

– moins de 1 an de service: préavis de 1 semaine
– de 1 an à 5 ans de service: préavis de 2 semaines
– de 5 à 10 ans de service: préavis de 4 semaines
– 10 ans de service et plus: préavis de 8 semaines

Attention ! Si vous ne voulez pas donner de préavis au salarié, vous devez lui payer un montant équivalent.

Questions Fréquentes

Dans quelles circonstances un employeur doit-il donner un préavis ?

L’employeur qui congédie un salarié qui a plus de trois mois de service ou qui le met à pied pour manque de travail, soit définitivement, soit pour plus de 6 mois doit lui donner un avis de cessation d’emploi selon la durée et les conditions prévues à l’article 13. L’employeur a le choix entre :

– payer l’indemnité de préavis selon la durée requise à l’article 13.01 ;
– donner l’avis écrit dans les délais.

L’employé qui est avisé par écrit de la fin de son emploi à une date déterminée, doit travailler pour la période qui lui reste. Il ne peut choisir de quitter et de se faire payer la durée du préavis si l’employeur refuse.

L’employeur doit-il quand même donner le préavis lorsque l’employé est en faute ou que le client exige son départ ?

L’employeur est exempté de cette obligation en cas de faute grave de la part du salarié ou dans une situation de cas fortuit. Pour des précisions sur ces deux exceptions, voir « Interprétation et jurisprudence », section Le décret , article 13.

La demande du client de retirer un salarié ne constitue pas un cas fortuit. Le salarié qui est dans cette situation a droit au préavis à moins que l’on puisse démontrer la faute grave. S’il ne s’agit pas d’une faute grave, l’employeur peut demander au client un délai avant de retirer le salarié afin de l’aviser correctement ; il peut aussi le transférer dans un autre lieu de travail, ou sinon, il doit payer l’indemnité de préavis qui correspond pour ce salarié.

L’employeur peut-il mettre à pied un employé sans donner le préavis et l’indemnité de départ ?

S’il s’agit d’une mise à pied définitive (retour au travail non prévu), d’une mise à pied de plus de 6 mois ou encore, s’il s’agit d’un congédiement, l’employeur doit donner le préavis et payer toutes les sommes dues jusqu’à la date de départ. Si l’employeur n’a pas remis une lettre de préavis dans les délais requis, il doit alors payer un montant équivalent à la durée requise du préavis.

S’il s’agit d’une mise à pied temporaire, avec retour prévu à l’intérieur de 6 mois, l’employeur n’est pas obligé de donner le préavis et de payer l’indemnité de départ de 6%, 8%, 10% ou 12% selon les années de service de l’employé (voir article 6 du décret). Par contre, à l’expiration du délai de 6 mois, si l’employeur n’a pas rappelé l’employé, celui-ci perd tout lien d’emploi et le préavis ainsi que la paie de départ deviennent dus. Le comité paritaire a alors plein pouvoir pour les réclamer si l’employeur refuse de les payer.

Attention : pour les employés syndiqués avec l’Union des employés et employées de service (local 800), les procédures de mise à pied et de conservation de l’ancienneté ne sont pas les mêmes qu’avec le décret. Consultez le syndicat pour plus d’information.

Quelle est la différence entre une mise à pied et un congédiement ?

Le congédiement est une décision de l’employeur de mettre fin à une entente de travail, et ce pour des raisons disciplinaires. C’est donc parce que, à tort ou à raison, l’employeur n’est pas satisfait de l’employé. Ce peut être pour des raisons de ponctualité, de qualité de travail, de conflits avec l’employeur ou avec son superviseur, etc.

La mise à pied est une cessation d’emploi pour cause de manque de travail. Ce peut être suite à la perte d’un contrat, à la fermeture d’un édifice, à la réorganisation ou à des coupures dans le personnel, etc.

La mise à pied peut être temporaire ou définitive. Si elle est temporaire, l’employeur inscrira le code A sur le relevé d’emploi (pour «manque de travail») et indiquera un retour prévu, soit à une date déterminée, soit à une date indéterminée. Si la mise à pied est définitive, l’employeur doit indiquer «retour non prévu» à la case appropriée.

Quels sont les droits du salarié qui vient d’être congédié ?

Le comité paritaire n’a pas juridiction pour contester les raisons du congédiement. Tout ce que le comité paritaire peut faire en cas de congédiement, c’est vérifier si le salarié reçoit bien son préavis, s’il y a droit, et son indemnité de départ selon le cas (voir l’article 8 du décret). S’il y a lieu, le comité paritaire réclamera à l’employeur les sommes dues au salarié.

Toutefois, trois situations prévues à l’article 30 de la Loi sur les décrets de convention collective peuvent mener à une intervention du comité paritaire:

1. Le salarié a été congédié pour avoir fourni des renseignements à un représentant du Comité paritaire ;
2. Il a été congédié suite à une plainte au Comité paritaire ou suite à un témoignage dans une poursuite s’y rapportant ;
3. Le salarié a été l’objet d’un congédiement dans l’intention de le réengager à un emploi inférieur, de façon à payer un salaire moindre.

Dans ces trois cas, l’employeur est passible d’amendes. De plus, l’employé peut réclamer trois mois de salaire à titre de dommages-intérêts et porter plainte auprès commissaire général du travail dans les 45 jours suivant le congédiement. Ce recours vise la réintégration au travail et la compensation pour perte de salaire.

Autrement, si le salarié n’est pas syndiqué, il doit s’adresser à la Commission des normes du travail pour connaître ses recours. Par exemple, s’il a deux ans ou plus de service, il pourrait déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Sinon, s’il s’agissait d’un congédiement illégal, tel que prévu par la Loi sur les normes du travail dans certaines situations spécifiques, ou d’une sanction, représailles, suspension ou déplacement, le salarié peut porter plainte contre une pratique interdite. Ces recours doivent eux aussi être exercés dans les 45 jours suivant le congédiement. Le site de la Commission des normes du travail (voir section Nos ressources, ci-dessous) contient toute l’information à ce sujet.

Si le salarié est syndiqué, il devra contacter son syndicat pour connaître ses recours.

La sous-traitance

Le phénomène actuel de la sous-traitance mérite que l’on y consacre quelques lignes.

Depuis quelques années, le Comité paritaire mène de très nombreuses enquêtes dans les cas de sous-traitance et de travail autonome pour débusquer le travail au noir et lutter contre cette forme de fraude.

Ces enquêtes ont mené à de nombreuses poursuites pénales et à d’importantes réclamations de salaire.

Comme entrepreneur vous avez le droit de recourir à la sous-traitance pour faire exécuter le travail. Toutefois, il faut être extrêmement prudent, si vous ne voulez pas que l’opération tourne au cauchemar.

Vous pouvez accorder un sous-contrat à une entreprise déjà en affaires et qui a ses propres salariés. Toutefois, vous devez savoir que si votre sous-traitant ne respecte pas le décret et ne paie pas ses salariés correctement, la Loi sur les décrets de convention collective (article 14) prévoit que vous serez tenu responsable des salaires impayés. Le Comité paritaire vous fera parvenir une réclamation pour les différences de salaire que vous devrez acquitter.

Il est important de savoir que même si vous embauchez une personne qui a déjà le statut de travailleur autonome en vertu des lois fiscales, cette même personne pourrait quand même avoir le statut de salarié en vertu du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics. En vertu de ce double statut, vous devez accorder tous les bénéfices prévus au décret (taux horaire, vacances, congés fériés, banque de maladie, REER, etc.). De plus, cette personne doit apparaître sur vos rapports mensuels et sur votre registre de paie.

Attention! Le fait qu’un travailleur autonome se soit enregistré ou incorporé, ou qu’il ait ses numéros de T.P.S. et T.V.Q. ne garantit absolument pas d’être accepté comme sous-traitant. Vous devez savoir que pour être accepté comme sous-traitant, le travailleur autonome doit être en affaires de façon significative. Ce qui veut dire qu’il ne doit pas dépendre d’un seul donneur d’ouvrage important ou qu’il doit avoir ses propres salariés.

En d’autres termes, pour être un réel entrepreneur indépendant, le sous-traitant doit avoir la capacité d’organiser son entreprise dans un but de profits et il doit assumer le risque d’entreprise correspondant.

Soyez prudent! Vérifiez auprès du Comité paritaire avant d’octroyer un sous-contrat.

Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.

Consulter les détails

Questions Fréquentes

Un employeur peut-il demander à une personne d’enregistrer une raison sociale ou une compagnie incorporée afin que cette personne puisse facturer pour ses services ?

La sous-traitance est fréquente dans l’industrie de l’entretien ménager. Il s’agit très souvent d’une façon détournée et illégale de se soustraire à la loi. De plus, la sous-traitance cache parfois des situations de travail au noir et de fraude fiscale.

Le fait d’avoir une compagnie, qu’elle soit incorporée ou non, ne suffit pas pour que son propriétaire soit considéré sous-traitant. Le fait d’avoir un numéro de T.P.S. et de T.V.Q. et même d’être accepté comme travailleur autonome selon les lois fiscales ne garantit en rien que le statut de sous-traitant soit accepté pour autant par le comité paritaire.

Il faut savoir que la définition de salarié selon la Loi sur les décrets de convention collective est beaucoup plus large que celle des lois fiscales. Les décrets ayant un objectif de protection sociale, la jurisprudence a accordé le statut de salarié à de nombreux sous-traitants, et ce, dans une variété de situations et même là où plusieurs auraient pensé que la sous-traitance s’effectuait dans les règles.

Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.

Consulter les détails

Il faut aussi savoir que l’entrepreneur principal (celui qui détient le contrat d’entretien et qui le donne en sous-traitance) reste solidairement responsable des obligations pécuniaires fixées par la loi. Plusieurs entreprises ont eu la surprise de recevoir du comité paritaire des réclamations de plusieurs milliers de dollars pour des salaires que leur sous-traitant n’avait pas payés à ses employés. Ou encore, ils ont été poursuivis en cour pour ne pas avoir produit des rapports mensuels exacts, suite au refus par le comité paritaire de considérer leurs sous-traitants comme des travailleurs autonomes.

Avant de confier un contrat en sous-traitance ou avant d’accepter un sous-contrat, contactez le comité paritaire, même de façon anonyme, pour avoir une meilleure idée des risques rattachés à ce genre de situation.

La Loi sur les normes du travail et
la Loi sur les décrets de convention
collective

La plupart des normes du travail sont remplacées par les articles du décret de l’entretien vus précédemment. Toutefois, lorsqu’elles ne sont pas remplacées par des articles du décret, certaines normes du travail s’appliquent toujours à votre entreprise. Ainsi, même si vous êtes régi par un décret, vous devez respecter les normes du travail concernant, par exemple, le repos hebdomadaire, le congé de maternité, le congé parental, etc.

Vous trouverez ci-dessous de brèves explications concernant certaines normes du travail. Pour en savoir plus sur ces sujets, ou sur les autres normes du travail qui s’appliquent, nous vous suggérons de contacter la CNESST (cnesst.gouv.qc.ca).

À ce propos, comme vous devez déjà payer au Comité paritaire un prélèvement sur la masse salariale de vos salariés en entretien d’édifice publics, cette dernière n’est pas assujettie à la COTISATION RELATIVE AUX NORMES DU TRAVAIL. Vous devez toutefois faire parvenir annuellement à Revenu Québec cette cotisation pour vos autres salariés éventuels non assujettis au décret, s’il y lieu.

Par contre, vous demeurez toujours assujetti, pour tous vos salariés, à la cotisation relative à la santé et à la sécurité du travail, pour laquelle la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vous fait parvenir annuellement un état de compte.

1. Le repos hebdomadaire (Article 78, Loi sur les normes du travail)

Vous devez accorder à vos salariés au moins une journée de congé par semaine.

2. Le congé de maternité (Articles 81.4 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Vous devez accorder à la salariée enceinte qui en fait la demande, un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines.

3. Le congé parental (Articles 81.10 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Sur demande, vous devez accorder au père et à la mère d’un nouveau-né ou qui adopte, un congé parental sans salaire d’une durée maximale de 52 semaines continues.

4. Pratiques interdites (Articles 122-123, Loi sur les normes du travail et les articles 30, 30.1 et 31 de la Loi sur les décrets de convention collective)

Il vous est interdit de congédier, suspendre ou déplacer une ou un employé

– qui exerce un droit résultant de la Loi sur les normes du travail
– qui fournit un renseignement sur l’application des normes à la CNESST ou au Comité paritaire relativement au décret
– qui fait une plainte à la CNESST ou au Comité paritaire
– qui fait l’objet d’une saisie-arrêt
– qui est enceinte
– qui refuse de travailler au-delà de ses heures pour des raisons de garde, de santé ou d’éducation de son enfant mineur.

Le salarié ainsi congédié peut porter plainte auprès du Tribunal administratif du travail (TAT), de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou du Comité paritaire, selon la situation. Le Tribunal administratif du travail peut ordonner la réintégration et le paiement du salaire perdu.

De plus, dans les cas relatifs au Comité paritaire, l’employeur est passible de 200 $ à 3,000 $ d’amendes et du paiement de dommages-intérêts punitifs de 3 mois de salaire.

5. Congédiement sans cause juste et suffisante (Articles 124 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Vous ne pouvez congédier une ou un salarié qui a au moins deux ans de service, sans une cause juste et suffisante. Le salarié ainsi congédié peut porter plainte à la CNESST qui tente une médiation. En cas d’échec de la médiation, la plainte est portée devant le Tribulal administratif du travail qui peut ordonner la réintégration et/ou une compensation financière.

6. Le harcèlement au travail (Articles 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16, Loi sur les normes du travail)

La Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser s’il est informé d’une telle conduite.

Le salarié peut s’adresser à la CNESST en cas de harcèlement au travail.

Attention! Si, suite à la plainte d’un salarié, vous avez un dossier en litige avec la CNESST et avec le Comité paritaire, soyez prudents avant de signer toute entente de règlement avec la CNESST. En effet, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ne peut régler un dossier concernant le Comité paritaire et vice-versa. Assurez-vous que toutes les parties prenantes au dossier acceptent le règlement.

Nos ressources

Nous avons regroupé les informations et les coordonnées de diverses ressources utiles pour employeurs en lien avec les normes et les droits du travail. Veuillez vous y référer et les consulter au besoin.

Industrielle Alliance (IA)

Fiduciaire du Régime de retraite collectif (REER) du personnel d’entretien d’édifices publics depuis le 4 juillet 2014

ia.ca | 1 800 567-5670 | Consulter la section REER

Association des entrepreneurs de services d’édifices Québec inc (AESEQ)

www.aeseq.org

Services gouvernementaux du Canada

Programme de protection des salariés
Indemnisation pour les salariés en cas de faillite de l’employeur

canada.ca

Réseau juridique du Québec

Centre de ressources juridiques : information et références pour les gens d’affaires

www.avocat.qc.ca/affaires/affaires.htm

Ministère du revenu du Québec

Démarrage d’entreprise/Inscription à la TPS et TVQ

www.revenuquebec.ca/fr/entreprises/cycle-de-vie/demarrer-une-entreprise/

Ministère du revenu du Québec

Retenues à la source et cotisations de l’employeur

revenuquebec.ca

Commission des normes, de l’équité, de la santé
et de la sécurité du travail

cnesst.gouv.qc.ca/

Info entrepreneurs

Le réseau d’information au service des entrepreneurs

http://www.infoentrepreneurs.org/

Publications du Québec

Lois, règlements et autres documents publiés par le gouvernement du Québec

https://www.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/cnesst.gouv.qc.ca/

Conseil du patronat du Québec

www.cpq.qc.ca/