Le salaire
A. Le salaire horaire – (Chapitre 6.00 du décret)
Le salaire horaire des salariés dépend des travaux à accomplir. Il y a 3 types de travaux: lourds, légers et en hauteur.
Les travaux lourds de classe A comprennent entre autres le lavage des murs, des vitres et des plafonds, le traitement des planchers et l’enlèvement des ordures. (Description complète à l’article 1.01d)
Ils sont rémunérés à 23,25$ l’heure depuis le 4 mars 2026.
(Le taux horaire antérieur de la classe A était de 21,57 $ jusqu’au 3 mars 2026)
Les travaux légers de classe B comprennent entre autres l’époussetage, le lavage des taches, le balayage avec balai ou aspirateur et l’entretien léger des salles de toilette. (Description complète à l’article 1.01e)
Ils sont rémunérés à 23,25$ l’heure depuis le 4 mars 2026
(Le taux horaire antérieur de la classe B était de 21.52$ jusqu’au 3 mars 2026)
Les travaux en hauteur de classe C comprennent entre autres le lavage des vitres sur des échafaudages. (Description complète à l’article 1.01f.)
Ils sont rémunérés à 23,90$ l’heure depuis le 4 mars 2026
(Le taux horaire antérieur de la classe C était de 22,15$ jusqu’au 3 mars 2026)
Le chef d’équipe reçoit une prime minimale de 2% du taux horaire de sa classe d’emploi. (Article 6.02)
Consultez l’article 6.01 du décret pour connaître les augmentations de taux jusqu’au 1er novembre 2030.
Depuis le 4 mars 2026, le salarié qui effectue la majorité des heures d’un quart de travail entre minuit et 8 h 00 reçoit, pour chaque heure travaillée, une prime de nuit d’au moins 0.25$ de l’heure (Article 6.04)
Consultez l’article 6.04 du décret pour connaître les augmentations de prime de nuit jusqu’au 1er novembre 2028.
Contrairement à certaines idées reçues, le travail d’un homme n’est pas nécessairement de classe A et surtout, le travail d’une femme n’est pas nécessairement de classe B. On doit considérer le travail exécuté.
Il peut arriver que vous exécutiez à la fois des travaux lourds et des travaux légers et votre employeurs devra vous payer les heures effectuées dans chaque classe.
À faire:
Une employée travaille 6 heures par jour. Elle effectue 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B. L’employeur doit payer 3 heures au taux de classe A et 3 heures au taux de classe B.
À ne pas faire:
Lorsqu’il y a deux taux de salaire, il ne faut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen (ex: salaire classe A + salaire Classe B ÷ 2); il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.
B. Les heures supplémentaires – (Articles 3.01 et 3.02)
Après 40 heures de travail dans une semaine, les heures sont payées à temps et demi.
Il est possible pour l’employeur d’étaler les heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire à certaines conditions dont celles d’obtenir l’accord de l’employé(e) et que les heures de travail soient étalées sur une base d’un maximum de 4 semaines.
C. Des heures payables – (Articles 3.04, 3.05 et 3.06)
Les heures suivantes sont payables au taux du décret, lorsque le salarié :
– doit demeurer sur les lieux du travail, en attendant que l’établissement soit déverrouillé.
– doit se déplacer d’un contrat à un autre, de façon consécutive et à la demande de l’employeur.
– est sur les lieux du travail et doit attendre qu’on lui donne du travail.
– est en période d’essai ou de formation.
– prépare le matériel requis pour l’exécution des travaux.
D. Les pauses – (Article 4.03)
Toutes et tous les salariés ont droit à des pauses payées selon certaines conditions:
1. une période de travail de 7 heures doit inclure deux pauses de 15 minutes
2. une période de travail de 3 heures à moins de 7 heures doit inclure une pause de 15 minutes
3. pour une période de travail de plus de 7 heures, le salarié a droit à une pause payée de 15 minutes par bloc de 3 heures de travail excédant les 7 heures.
Comme employeur, vous pouvez déterminer les périodes de pause.
E. La paie – (Chapitre 10)
Le salaire est versé au maximum à toutes les deux semaines. Le salaire ne peut être payé que par chèque ou virement bancaire.
Vous devez aussi recevoir un bulletin de paie. Ce bulletin doit inclure les éléments suivants : (Article 10.02)
1. Le nom de l’employeur
2. Le nom du salarié
3. Sa date d’embauche
4. Le type d’emploi occupé
5. La date du paiement
6. La période de travail qui correspond au paiement
7. Les heures normales de travail
8. Les heures supplémentaires
9. Les congés fériés et les vacances
10. Les congés de maladie payés
11. Le cumulatif des congés annuels et de la banque de crédit d’heures de maladie
12. Le taux horaire du salaire ainsi que la nature et le montant des primes
13. Le salaire brut
14. Les déductions
15. Le salaire net
16. Le montant de la contribution au régime de retraite collectif ainsi que le cumulatif annuel
17. S’il y a lieu, le montant de la contribution volontaire du salarié au régime de retraite collectif ayant été prélevé par l’employeur pendant la période et le cumulatif de cette contribution durant l’année civile.
F. Appels et rappels au travail – (Chapitre 3 du décret)
L’employé(e) rappelé(e) au travail, après avoir quitté, doit être payé(e) à temps et demi pour les heures effectuées avec un paiement minimum de 4 heures de son salaire horaire. L’employé(e) qui se présente au travail sans avoir été avisé de ne pas le faire a droit à un paiement de 4 heures, ou à ses heures de travail habituelles s’il s’agit de moins de trois heures.
Les taux horaires pour les employés assujettis au Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics, région de Montréal, sont déterminés à l’article 6 du décret. Cliquez ici pour voir les taux prévus jusqu’au 1er novembre 2030.
Ces taux de salaire sont fixés par le gouvernement suite à une demande de renouvellement du Décret de la part des représentants de l’Association des entrepreneurs de service d’édifices, Québec inc. et de l’Union des employées et employés de service, section locale 800. Lorsque la demande est acceptée, le gouvernement impose certaines clauses de leur convention collective à toutes les entreprises assujetties, qu’elles soient syndiquées ou non.
Le dernier renouvellement du décret, en date du 4 mars 2026, vient à échéance le 1er novembre 2030. Après cette date, le décret sera renouvelé aux mêmes conditions jusqu’à ce que les deux parties (l’Association des entrepreneurs et le Local 800) en arrivent à une nouvelle convention collective. À ce moment, ils feront une demande au gouvernement pour qu’un nouveau décret soit institué avec les nouveaux taux de salaire négociés. Le gouvernement, de son côté, peut prendre plusieurs mois avant de mettre en vigueur le nouveau décret. Le Comité paritaire ne participe pas à la négociation des taux de salaire. Il doit suivre le décret promulgué par le gouvernement.
Le décret est une loi d’ordre public, ce qui veut dire que nul ne peut s’y soustraire, même après entente mutuelle. Le Comité paritaire a pour obligation de s’assurer que tous respectent les règles imposées à l’industrie. L’employeur et l’employé peuvent toujours s’entendre pour un salaire supérieur à celui du décret, mais sûrement pas à un taux inférieur.
L’employeur peut donner plus que ce qui est exigé par la loi, mais il ne peut pas donner moins. Ainsi, l’employé(e) qui travaillerait 6 heures par jour, à raison de 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B, doit être payé(e) 3 heures en classe A et 3 heures en classe B. Ou encore, l’employeur pourrait trouver plus simple de tout payer en classe A. Mais ce qu’il n’a pas le droit de faire, c’est payer toutes les heures en classe B. De plus, s’il choisit de payer deux taux de salaire, il ne peut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen ; il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.
Cette situation est très fréquente et elle est illégale. L’employeur cherche ainsi à éviter d’avoir à payer les heures à temps et demi. Il arrive parfois que les employé(e)s soient relativement d’accord avec cette pratique. D’accord ou pas, il reste que si le Comité paritaire enquête, il a le pouvoir de réclamer la différence entre le salaire dû à temps et demi et le salaire payé à temps régulier.
Plusieurs personnes se font avoir lorsqu’ils perdent leur emploi, car la plupart du temps la banque d’heures disparaît alors en même temps que l’emploi. L’employé(e) a le droit de porter plainte au Comité paritaire même si elle ou il ne travaille plus à ce moment pour la compagnie en question. On demandera à l’employé(e) de fournir le plus d’informations possibles sur le détail des heures travaillées, pour chaque semaine, ainsi que sur les heures payées. Toute autre preuve (carte de temps, copie des registres de signatures de l’édifice, agenda, témoins, etc.) sera considérée par l’inspecteur responsable du dossier.
L’employeur a l’obligation d’accorder certaines pauses et l’article 4 du décret prévoit ces pauses ainsi que les conditions qui s’y rattachent.
– Une période de repos rémunérée de 15 minutes doit être accordée au salarié qui travaille moins de 7 heures, mais 3 heures ou plus.
– Deux périodes rémunérées de 15 minutes sont prévues pour le salarié qui travaille 7 heures ou plus.
– Dans le cas où le salarié travaille plus de 7 heures, une pause rémunérée de 15 minutes est obligatoire par période de 3 heures au-delà de 7 heures.
De plus, une période de repas d’au plus une heure peut être exigée par le salarié après 5 heures consécutives de travail. Cette dernière n’est donc pas obligatoire si le salarié n’en fait pas la demande. Ainsi, pendant le travail de nuit, plusieurs employés préfèrent ne pas avoir de pause repas pour terminer plus tôt. Néanmoins, l’employeur est en droit d’établir l’horaire de travail, de même que l’horaire des pauses et d’y inclure ou non une pause repas non rémunérée, même si le salarié n’en fait pas la demande. La durée de cette pause doit toutefois être raisonnable : elle ne doit pas excéder une heure, sinon il pourrait s’agir d’une façon déguisée d’obliger le salarié à assurer une présence sur les lieux de travail, sans le payer.
Attention: La pause repas doit être rémunérée lorsque le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail ou lorsque l’employeur affecte le salarié à un travail d’une durée de 12 heures ou plus (Article 4.01).
De plus, dans le cas d’une période de travail de 12 heures ou plus, le salarié a droit à une deuxième pause pour le repas, non rémunérée et d’une durée maximale d’une heure.
Pour tout problème de pauses, nous vous invitons à contacter un inspecteur afin de clarifier les droits et responsabilités de chacune des parties.
Les congés fériés
A. Liste des congés fériés de l’employé(e) permanent
L’employé(e) est considéré permanent par son employeur lorsqu’il ou elle a accompli 280 heures de travail (Article 1.01 b)
1. Le 31 décembre OU le 2 janvier: au choix de l’employeur, pour l’employé(e) permanent qui a moins d’un an de service. Le 31 décembre ET le 2 janvier: pour l’employé(e) permanent qui a un an de service et plus.
2. Le 1er janvier.
3. Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur.
4. Le lundi qui précède le 25 mai.
5. Le 24 juin (Loi sur la fête nationale).
6. Le 1er juillet.
7. La fête du Travail.
8. L’Action de grâces.
9. Le 25 décembre.
10. Le 24 décembre OU le 26 décembre: au choix de l’employeur, pour l’employé(e) permanent qui a moins d’un an de service. Le 24 décembre ET le 26 décembre : pour l’employé(e) permanent qui a un an de service et plus.
Congés fériés et employé(e)s syndiqué(e)s
Attention ! Si vous travaillez pour une compagnie d’entretien ménager et que vous êtes syndiqué(e), le décret s’applique à vous, mais certain congés fériés peuvent être différents ou peuvent être remplacés par des congés mobiles. Consultez votre convention collective ou votre syndicat si vous avez des questions à ce sujet (voir la section Nos ressources).
B. Liste des congés fériés de l’employé(e) non permanent
L’employé(e) non permanent a droit aux congés fériés, chômés et payés suivants :
Le Jour de l’An (1er janvier)
Le Vendredi saint ou le lundi de Pâques
Le lundi qui précède le 25 mai.
Le 24 juin
Le 1er juillet
La fête du Travail
L’Action de grâces
Noël (25 décembre)
C. Deux situations à considérer pour les congés fériés
1. L’employé(e) est permanent
L’employé(e) a droit à un congé férié dont l’indemnité est calculée en fonction de son horaire de travail habituel (articles 7.02 et 7.05).
Dans les deux situations suivantes, l’indemnité de congé est égale à 20% du salaire gagné pendant la semaine de paie qui précède le congé (ou 10% si la paie est aux deux semaines).
– L’employé(e) travaille habituellement moins de cinq jours par semaine
– Le congé ne coïncide pas avec un jour normal de travail
Sinon, lorsque l’employé(e) travaille cinq jours ou plus par semaine et que le congé coïncide avec un jour de travail, l’indemnité équivaut au nombre d’heures habituellement travaillées ce jour-là.
Dans les cas où le nombre d’heures de travail varie ou que l’horaire de travail est irrégulier, consultez le Comité paritaire pour plus d’information.
Cas particuliers :
Congé férié reporté au jour précédent ou suivant
Lorsque le congé ne coïncide pas avec un jour normal de travail, l’employeur peut le reporter, à son choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé. L’indemnité de congé est alors déterminée en fonction du jour où le congé est reporté et selon les règles énoncées plus haut.
Congé férié travaillé
Dans le cas d’un férié travaillé, l’employeur a deux choix possibles :
– Reporter le congé payé à un autre jour de travail dans les 8 semaines précédant ou suivant le congé. Il faut pour cela une entente écrite avec l’employé(e). Dans ce cas les heures travaillées lors du congé sont payées à temps régulier puisque l’employé(e) bénéficie d’un congé compensatoire.
– Faire travailler l’employé(e) sans reporter le congé. Dans ce cas, l’indemnité de férié doit être payée telle que définie précédemment ET les heures travaillées sont payées à temps et demi (minimum de 4 heures à son taux horaire).
2. L’employé(e) n’est pas permanent
Dans le cas des huit congés fériés prévus pour l’employé(e) non permanent, l’indemnité de congé est prévue à l’article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:
– L’indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).
Si l’employé(e) non permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l’article 7.07.1, l’employeur peut choisir entre:
1.Payer les heures travaillées à temps régulier et verser l’indemnité de congé tel qu’expliqué au paragraphe précédant.
2.Payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d’une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.
D. Les critères pour être admissibles aux congés payés (pour l’employé(e) permanent et non permanent)
Pour avoir droit aux congés fériés, l’employé(e) doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)
Attention ! Il s’agit du jour de travail et non du jour ouvrable. (Article 7.06)
Malgré cela, si l’employé(e) n’a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, l’employeur doit quand même payer le congé s’il survient :
– Pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.
– Pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours pour maladie, décès, mariage ou union civile, naissance, adoption (Section 9.00) ou pour accomplir des obligations familiales reliées à la Garde, santé ou éducation d’un enfant ou état de santé d’un parent à titre de proche aidant (Section V.1du chapitre IV de la LNT).
– Pendant une mise à pied de moins de 22 jours.
– Le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.
– Pendant les vacances (article 8.06)
Selon le décret, tout employé permanent ou non a droit à certains congés fériés, peu importe qu’il soit temporaire, occasionnel, à temps partiel ou à temps plein.
– Les salariés permanents (ayant accumulé 280 heures de travail) ont droit à 10 ou 12 congés fériés, selon la durée de leur service continu;
– Les non-permanents ont droit à 8 congés fériés.
La liste de ces congés se retrouve au Décret, à l’article 7.01, pour les salariés permanents et à l’article 7.07.1 pour les non-permanents. Consultez aussi la section 3.2 du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé.
La méthode de calcul de l’indemnité de congé diffère selon que le salarié soit permanent ou non (section 7 du Décret). Pour plus d’explications, voyez la section 3.2C du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé.
Oui. L’article 8.06 stipule que dans cette situation, le salarié doit recevoir son indemnité de congé férié en plus de sa paie de vacances.
Les règles du congé férié travaillé varient selon qu’on soit permanent ou non. Pour être considéré permanent, l’employé(e) doit avoir accumulé 280 heures de travail pour le même employeur.
Pour l’employé(e) non permanent
L’employeur a le choix entre:
– Payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé férié en plus de lui payer l’indemnité de congé (égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires)
OU
– Payer les heures travaillées et accorder un congé compensatoire dans les 8 semaines précédant ou suivant le congé.
Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé en plus de lui payer l’indemnité de congé férié, ou de lui accorder un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant.
Pour l’employé(e) permanent
L’employeur a le choix entre :
– Payer l’indemnité de férié tel que définie à l’article 7.02 du décret et payer les heures travaillées à temps et demi (minimum 4 heures – article 3.09 du décret)
OU
– Payer les heures travaillées lors du congé au taux régulier et reporter le jour férié à un autre jour dans les 8 semaines qui précèdent ou qui suivent (à la condition d’avoir une entente écrite entre l’employeur et l’employé; cliquez ici pour un exemple de lettre de report).
Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé permanent les heures travaillées lors du congé à temps et demi en plus de lui payer l’indemnité de congé férié.
Toutefois, l’employeur qui lui accorde un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant, doit payer les heures travaillées lors du congé à temps simple en plus de payer l’indemnité du congé compensatoire.
Les congés de maladie et les congés spéciaux pour événements familiaux
A. Les congés de maladie – (Chapitre 12 du décret)
Toutes et tous les employés permanents ont une banque de congés de maladie. Lorsqu’ils ou elles sont malades, l’employeur puise dans cette banque pour les payer.
Pour l’application des congés pour obligations familiales (art. 9.06) ou des absences prolongées pour maladie, don d’organe, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel (art. 9.09), l’employeur doit payer les 2 premières journées d’absence de l’année civile à même la banque de maladie du salarié et ce même de façon anticipée.
Accumulation des congés de maladie
(Article 12.01)
À chaque période de paie, le salarié permanent accumule des heures de maladie égales à 2.44 % des heures payées. L’accumulation est donc en heures.
Déduction de la banque en cas de maladie
(Articles 12.03, 12.04)
Lorsque le salarié est malade, il doit:
– Informer son employeur dès la première journée de maladie.
L’employeur peut demander un document attestant des motifs de cette absence avant de payer l’indemnité au salarié.
Toutefois, l’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les 3 premières périodes d’absence d’une durée de 3 journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois.
L’employeur rembourse au salarié les frais pour l’émission du document sur la paie suivant la remise de la facture à l’employeur.
L’employeur paie les heures de maladie et déduit les heures dans la banque du salarié.
Banque d’heures de maladie monnayable (les excédents d’heures de maladie)
(Article 12.02)
Une fois par année entre le 1er novembre et le 10 décembre une partie de la banque d’heures de maladie doit être monnayée, s’il y a lieu. Pour savoir si l’employeur doit là monnayer, il faut effectuer le calcul de l’excédent des heures de maladie (Voir le formulaire Avis concernant le total des crédits d’heures de maladie, pour le calcul).
Banque d’heures de maladie monnayable (lors d’une fin d’emploi)
(Article 12.05)
L’employeur n’est pas tenu de verser les crédits d’heures de maladie lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, sauf dans les cas suivants :
Le salarié est mis à pied pour une période de 6 mois ou plus et il ne bénéficie pas d’un droit de rappel en vertu d’une convention collective;
Le salarié est mis à pied, il bénéficie d’un droit de rappel pour une durée de plus de six mois en vertu d’une convention collective et il perd son ancienneté en application des règles prévues à cette convention collective;
Le salarié prend sa retraite et un relevé d’emploi indiquant ce motif est émis;
B. Congés spéciaux pour événements familiaux – (Chapitre 9 du décret)
L’employé(e) a droit à un congé lors des événements suivants :
Décès
Pour l’employé(e) permanent :
– Conjoint, enfant : 5 jours payés ;
– Père, mère, frère, sœur : 3 jours payés et 2 jours sans salaire;
– Beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère : 1 jour payé;
– Gendre, bru ou petits-enfants: 1 jour sans salaire.
Pour l’employé(e) non permanent :
– Conjoint, enfant, père, mère, frère, sœur : 2 jours payés et 3 jours sans salaire ;
– Gendre, bru, grands-parents, petits-enfants, beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur : 1 jour sans salaire.
Mariage ou union civile
Pour tous les employé(e)s :
– Mariage de l’employé(e) : 1 jour payé ;
– Mariage de son enfant, père, mère, frère, sœur, enfant du conjoint : 1 jour sans salaire.
Naissance, adoption ou interruption de grossesse (à compter de la 20e semaine)
Pour tous les employé(e)s :
– 5 jours. Les deux premiers jours sont payés.
Garde, santé ou éducation d’un enfant ou état de santé d’un parent à titre de proche aidant
Tous les employé(e)s :
– 10 jours sans salaire par année dont 2 jours payés par année civile à même la banque de maladie.
– (Ces congés peuvent aussi être pris pour raison de santé du conjoint, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un des grands-parents)
Maternité
Pour toutes les employées :
– 18 semaines continues sans salaire.
Pour les autres congés spéciaux, consulter le décret aux articles 9.07 et 9.09.
L’article 12.03 dit que l’employeur peut demander un document attestant des motifs de cette absence avant de payer l’indemnité au salarié.
Toutefois, l’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les 3 premières périodes d’absence d’une durée de 3 journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois.
L’employeur rembourse au salarié les frais pour l’émission du document sur la paie suivant la remise de la facture à l’employeur.
Les salariés syndiqués doivent vérifier auprès de leur syndicat les conditions qui se rattachent au certificat médical car elles peuvent être légèrement différentes.
Lors d’un accident de travail, les 14 premiers jours d’absence doivent être payés par l’employeur à 90% du salaire net. Ce montant ne peut être déduit de la banque de maladie, puisque la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du Travail (CNESST) rembourse l’employeur. Il s’agit d’une indemnité pour accident de travail.
L’employeur n’est pas tenu de verser les crédits d’heures de maladie lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, sauf dans les cas suivants :
Le salarié est mis à pied pour une période de 6 mois ou plus et il ne bénéficie pas d’un droit de rappel en vertu d’une convention collective
Le salarié est mis à pied, il bénéficie d’un droit de rappel pour une durée de plus de six mois en vertu d’une convention collective et il perd son ancienneté en application des règles prévues à cette convention collective
Le salarié prend sa retraite et un relevé d’emploi indiquant ce motif est émis;
Les vacances
(Chapitre 8 du décret)
Il faut tenir compte des années de service ainsi que de l’année de référence pour connaître les semaines de vacances dues à un(e) employé(e). L’année de référence est la période qui va du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante.
À la fin d’une année de référence:
– l’employé(e) qui a moins d’un an de service a droit à 1 jour et demi par mois de service
– l ‘employé(e) qui a moins de 8 ans de service a droit à 3 semaines
– l ‘employé(e) qui a entre 8 et 20 ans de service a droit à 4 semaines
– l’employé(e) qui a entre 20 et 30 ans de service a droit à 5 semaines
– l’employé(e) qui a 30 ans de service et plus a droit a 6 semaines.
L’employé(e) peut exiger de prendre ses vacances entre le 30 avril et le 1er septembre.
Le paiement des vacances se calcule de la manière suivante :
– à la fin de l’année de référence, l’employé(e) qui a moins de 8 ans de service a droit à 6% du salaire total gagné pendant cette période
– l’employé(e) qui a entre 8 et 20 ans de service a droit à 8% du salaire total gagné pendant cette période de référence
– l’employé(e) qui a entre 20 et 30 ans de service a droit à 10% du salaire total gagné pendant cette période
– l’employé(e) qui a 30 ans et plus de service a droit à 12% du salaire gagné pendant cette période.
L’employé(e) peut monnayer sa 3e et sa 4e semaine de vacances, s’il y a lieu. (article 8.10)
L’employé(e) peut fractionner ses vacances en deux. (article 8.12)
Attention : Si, durant l’année de référence, l’employé(e) s’absente pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, s’il est victime de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’un acte criminel ou est en congé de maternité ou de paternité, cette absence ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa paie de vacances. Consultez l’article 8.04 du décret pour en savoir plus. Cliquez ici pour un exemple concret de calcul.
Le salarié peut exiger que ses vacances lui soient accordées entre le 30 avril et le 1er septembre (article 8.08), mais il revient à l’employeur de déterminer les semaines exactes selon sa convenance. Les salariés syndiqués ont une priorité d’ancienneté dans le choix des vacances. Plusieurs employeurs non syndiqués adoptent aussi ce principe quoiqu’ils n’y soient pas tenus.
D’abord, l’employeur doit établir sa période de référence et celle-ci doit être la même pour l’ensemble de ses salariés. Il s’agit de choisir la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante. Puis, on doit faire le total de tous les gains de cette année de référence (incluant paie de vacances, contributions REER, heures de maladie, etc.), et ce, pour chaque salarié. Pour obtenir la paie de vacance, on multiplie ce total par 6%, 8%, 10% ou 12% selon les années de service du salarié à la fin de cette année de référence (voir l’article 8 du décret).
La paie de vacances est due avant que le salarié parte en vacances (article 8.05). Elle ne doit pas être payée au début de mai, par exemple, si le salarié ne part en vacances qu’en août.
L’indemnité de congé est versée en un seul versement avant son départ en vacances ou selon les modalités applicables pour le versement régulier de son salaire.
Les vacances peuvent être fractionnées en deux périodes, à la demande du salarié (article 8.12). Elles peuvent aussi être fractionnées en plus de deux périodes, toujours à la demande du salarié, mais seulement si l’employeur y consent.
Dans les cas de fractionnement, l’employeur peut diviser la paie de vacances selon le fractionnement demandé.
L’article 8.11 dit que les vacances doivent être prises dans les 12 mois qui suivent la fin de la période de référence. Quand l’employeur approche de la fin de l’année de référence, vers la fin avril, il devrait payer ou accorder toute vacance de l’année de référence précédente qui ne serait pas encore payée.
Néanmoins, l’article 8.11 permet aussi deux exceptions, à la demande du salarié:
– l’employeur peut autoriser une vacance anticipée (prise avant la fin de l’année de référence);
– l’employeur peut reporter à l’année suivante une vacance qui n’a pas été prise dans les 12 mois suivant la fin de l’année de référence lorsque le salarié est absent pour raison de maladie, accident ou en congé parental ou pour raisons familiales.
L’indemnité de départ
(Chapitre 8.00 du décret)
En quittant son emploi, l’employé(e) qui, à la fin de l’année de référence, avait moins de 8 ans de service reçoit 6% de son salaire total gagné pendant la période précédente du 1er mai au 30 avril, si ce n’est pas déjà payé, et 6% de son salaire total gagné pour la période en cours.
Dans le cas de l’employé(e) qui a entre 8 ans et 20 ans de service, ce calcul est de 8%.
L’employé(e) qui a entre 20 et 30 ans de service a droit à une indemnité de 10% alors que l’employé(e) qui a 30 ans et plus a droit a 12%.
Lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, il reçoit l’indemnité afférente aux congés payés acquis durant la dernière période de référence, s’ils n’ont pas été pris, en plus de l’indemnité qui lui est due pour la période de référence en cours.
Voici donc comment calculer l’indemnité afférente aux congés d’un(e) salarié(e) dans le cas d’une fin d’emploi et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence précédente n’ont pas été payées.
Note : Pour la période de référence, vous utilisez la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante.
Exemple : Dans le cas d’une fin d’emploi le 25 mai 2025 et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence se terminant le 30 avril 2025 n’ont pas été payées.
- Vous devez procéder en deux étapes pour le calcul du montant de vacances et de départ, afin d’y ajouter le pourcentage d’indemnité (%) sur les vacances à payer (vacances sur vacances).
Exemple de calculs :
Gains pour la période de référence précédente du 1er mai 2024 au 30 avril 2025
30 000,00 $ X 6 % = 1800,00 $
1800,00 $ X 6 % = 108,00 $ (vacances sur vacances)
Vacances à payer : 1908,00 $
Gains pour la période de référence en cours du 1er mai 2025 au 25 mai 2025
Départ à payer : 180,00 $
3000,00 $ X 6 % = 180,00 $
Total à payer : 2088,00 $
Note : Le comité paritaire utilise la même méthode de calcul que la CNESST.
Le préavis
(Chapitre 13.00 du décret)
Le préavis est une lettre remise à l’employé(e) l’avisant que son emploi prendra fin à une date déterminée.
Pour l’employé(e) qui a au moins 3 mois de service, il faut donner un préavis avant
– une mise à pied pour 6 mois ou plus.
– un congédiement (sauf en cas de faute grave).
Le préavis se calcule selon les années de service :
– moins de 1 an de service : préavis de 1 semaine
– de 1 an à 5 ans de service : préavis de 2 semaines
– de 5 à 10 ans de service : préavis de 4 semaines
– 10 ans de service et plus : préavis de 8 semaines
Attention ! Si l’employeur ne donne pas le préavis écrit, il doit payer une somme équivalente.
Préavis payé et préavis travaillé
Attention ! Il appartient à l’employeur de décider de vous aviser par lettre selon les délais prévus à l’article 13.01 ou de vous payer l’indemnité compensatrice prévue à l’article 13.03. C’est donc dire que si vous recevez une lettre de l’employeur vous avisant que vous allez terminer, par exemple dans deux semaines, vous ne pouvez pas décider de laisser votre travail et exiger d’être payé pour ces deux semaines.
Mise à pied de moins de 6 mois
Si l’employeur vous met à pied pour manque de travail et qu’il indique au Relevé d’emploi un retour au travail prévu à l’intérieur de 6 mois, ou à une date indéterminée, il n’est pas obligé de vous donner un préavis, ni de vous payer votre 6% de départ. Par contre, s’il ne vous a pas rappelé au travail dans les 6 mois, le préavis et la paie de vacances (6%) deviennent dus à cette échéance et le Comité paritaire peut les réclamer si l’employeur refuse de les payer.
Attention ! Si vous êtes mis à pied pour moins de 6 mois et que vous demandez à votre employeur de vous payer vos vacances accumulées, soyez prudents ! Assurez-vous que ce ne sera pas considéré comme un départ volontaire avec paiement du 6% final. Vous pourriez perdre votre lien d’emploi et vos bénéfices en cas de retour au travail. De plus, vous risqueriez d’avoir des problèmes avec l’assurance emploi en cas de demande de prestations.
S’il s’agit d’une mise à pied définitive (retour au travail non prévu), d’une mise à pied de plus de 6 mois ou encore, s’il s’agit d’un congédiement, l’employeur doit donner le préavis et payer toutes les sommes dues jusqu’à la date de départ. Si l’employeur n’a pas remis une lettre de préavis dans les délais requis, il doit alors payer un montant équivalent à la durée requise du préavis.
S’il s’agit d’une mise à pied temporaire, avec retour prévu à l’intérieur de 6 mois, l’employeur n’est pas obligé de donner le préavis et de payer l’indemnité de départ (6%, 8%, 10% ou 12% selon le cas – voir l’article 8 du décret). Par contre, à l’expiration du délai de 6 mois, si l’employeur n’a pas rappelé l’employé, celui-ci perd tout lien d’emploi et le préavis ainsi que la paie de départ deviennent dus. Le comité paritaire a alors plein pouvoir pour les réclamer si l’employeur refuse de les payer.
Attention : pour les employés syndiqués avec l’Union des employés et employées de service (local 800), les procédures de mise à pied et de conservation de l’ancienneté ne sont pas les mêmes qu’avec le décret. Consultez le syndicat pour plus d’information.
Le congédiement est une décision de l’employeur de mettre fin à une entente de travail, et ce pour des raisons disciplinaires. C’est donc parce que, à tort ou à raison, l’employeur n’est pas satisfait de l’employé. Ce peut être pour des raisons de ponctualité, de qualité de travail, de conflits avec l’employeur ou avec son superviseur, etc.
La mise à pied est une cessation d’emploi pour cause de manque de travail. Ce peut être suite à la perte d’un contrat, à la fermeture d’un édifice, à la réorganisation ou à des coupures dans le personnel, etc.
La mise à pied peut être temporaire ou définitive. Si elle est temporaire, l’employeur inscrira le code A sur le relevé d’emploi (pour «manque de travail») et indiquera un retour prévu, soit à une date déterminée, soit à une date indéterminée. Si la mise à pied est définitive, l’employeur doit indiquer «retour non prévu» à la case appropriée.
Le comité paritaire n’a pas juridiction pour contester les raisons du congédiement. Tout ce que le comité paritaire peut faire en cas de congédiement, c’est vérifier si le salarié reçoit bien son préavis, s’il y a droit, et son indemnité de départ (6%, 8%, 10% ou 12% selon le cas – voir l’article 8 du décret). S’il y a lieu, le comité paritaire réclamera à l’employeur les sommes dues au salarié.
Toutefois, trois situations prévues à l’article 30 de la Loi sur les décrets de convention collective peuvent mener à une intervention du comité paritaire:
1. le salarié a été congédié pour avoir fourni des renseignements à un représentant du Comité paritaire ;
2. il a été congédié suite à une plainte au Comité paritaire ou suite à un témoignage dans une poursuite s’y rapportant ;
3. le salarié a été l’objet d’un congédiement dans l’intention de le réengager à un emploi inférieur, de façon à payer un salaire moindre.
Dans ces trois cas, l’employeur est passible d’amendes. De plus, l’employé peut réclamer trois mois de salaire à titre de dommages-intérêts et porter plainte auprès commissaire général du travail dans les 45 jours suivant le congédiement. Ce recours vise la réintégration au travail et la compensation pour perte de salaire.
Autrement, si le salarié n’est pas syndiqué, il doit s’adresser à la Commission des normes du travail pour connaître ses recours. Par exemple, s’il a deux ans ou plus de service, il pourrait déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Sinon, s’il s’agissait d’un congédiement illégal, tel que prévu par la Loi sur les normes du travail dans certaines situations spécifiques, ou d’une sanction, représailles, suspension ou déplacement, le salarié peut porter plainte contre une pratique interdite. Ces recours doivent eux aussi être exercés dans les 45 jours suivant le congédiement. Le site de la Commission des normes du travail (voir Liens utiles) contient toute l’information à ce sujet.
Si le salarié est syndiqué, il devra contacter son syndicat pour connaître ses recours.
L’employeur qui congédie un salarié qui a plus de trois mois de service ou qui le met à pied pour manque de travail, soit définitivement, soit pour plus de 6 mois doit lui donner un avis de cessation d’emploi selon la durée et les conditions prévues à l’article 13. L’employeur a le choix entre :
payer l’indemnité de préavis selon la durée requise à l’article 13.01 ;
donner l’avis écrit dans les délais.
L’employé qui est avisé par écrit de la fin de son emploi à une date déterminée, doit travailler pour la période qui lui reste. Il ne peut choisir de quitter et de se faire payer la durée du préavis si l’employeur refuse.
L’employeur est exempté de cette obligation en cas de faute grave de la part du salarié ou dans une situation de cas fortuit. Pour des précisions sur ces deux exceptions, voir à la section Le décret , article 13.02 : interprétation.
La demande du client de retirer un salarié ne constitue pas un cas fortuit. Le salarié qui est dans cette situation a droit au préavis à moins que l’on puisse démontrer la faute grave. S’il ne s’agit pas d’une faute grave, l’employeur peut demander au client un délai avant de retirer le salarié afin de l’aviser correctement ; il peut aussi le transférer dans un autre lieu de travail, ou sinon, il doit payer l’indemnité de préavis qui correspond pour ce salarié.
Régime de retraite collectif (REER)
(Chapitre 6.100 du décret)
Le Comité paritaire est responsable d’administrer un régime de retraite collectif (REER) en faveur du personnel d’entretien d’édifices.
Ce régime prévoit que l’employeur doit payer une contribution au Comité paritaire au nom de l’employé(e). Elle doit être transmise par l’employeur au Comité paritaire à tous les mois.
Depuis le 4 mars 2026, cette contribution est établie à 0,20$/heure payée.
Il n’y a actuellement pas d’augmentation de taux prévue d’ici l’échéance du décret, au 1er novembre 2030.
On entend par « heure payée » toute heure régulière, supplémentaire, fériée, de maladie, etc., en fait, toute heure payée sauf s’il s’agit d’une paie de vacances ou de départ.
La contribution REER courante ainsi que le cumulatif annuel doivent apparaître sur votre bulletin de paie. Votre employeur doit transmettre mensuellement au Comité paritaire la contribution REER à votre nom, avec son rapport mensuel et le prélèvement.
Les montants de REER reçus par le Comité paritaire doivent être transmis à IA Groupe Financier, qui est le fiduciaire du régime de retraite depuis juillet 2014. À cette fin, l’employé(e) doit d’abord compléter un formulaire d’adhésion au régime.
Depuis le 31 mars 2021, votre employeur a la responsabilité de vous faire compléter votre formulaire d’adhésion au régime dès l’acquisition de votre statut de salarié permanent et de nous le transmettre.
Il est très important de compléter ce formulaire d’adhésion au régime afin que votre dossier soit activé et que le Comité paritaire puisse transmettre au fiduciaire les sommes versées pour vous par votre employeur.
Si vous avez déjà complété ce formulaire, vous n’avez pas d’autre démarche à faire. Par contre, si vous n’avez jamais complété de formulaire d’adhésion, vous devez contacter votre employeur afin de compléter le formulaire d’adhésion. Le numéro de votre régime est le 15383CM001TP.
Lorsque les contributions sont suffisantes et que le formulaire d’adhésion est complété, un dossier est ouvert en votre nom à IA Groupe Financier, qui envoie alors à l’employé(e) l’information complète à propos du régime.
Attention : Depuis le 9 novembre 2011, l’employé(e) peut ajouter une contribution volontaire à son régime de retraite, par déduction à la source. L’employé doit indiquer par écrit à l’employeur quel montant il l’autorise à déduire de sa paie.
L’employeur doit faire parvenir ces contributions au Comité paritaire, mais de façon distincte, en même temps, qu’il envoie sa contribution obligatoire pour tous les employés.
La sous-traitance
Le phénomène actuel de la sous-traitance mérite que l’on y consacre quelques lignes dans le présent guide.
Depuis quelques années le Comité paritaire mène de très nombreuses enquêtes dans les cas de sous-traitance pour débusquer le travail au noir et lutter contre cette forme de fraude. Ces enquêtes ont mené à de nombreuses poursuites pénales et à d’importantes réclamations de salaire.
Il est important de savoir que même si vous avez le statut de travailleur autonome en vertu des lois fiscales, vous pouvez avoir le statut de salarié en vertu du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics. En vertu de ce double statut, votre donneur d’ouvrage (l’entreprise qui détient le contrat d’entretien de l’édifice) doit vous accorder tous les bénéfices prévus au décret (taux horaire, vacances, congés fériés, banque de maladie, REER, etc.).
Attention! Le fait d’être enregistré ou incorporé, ou d’avoir ses numéros de T.P.S. et T.V.Q. ne garantit absolument pas d’être accepté comme sous-traitant. Vous devez savoir que pour accepter un sous-contrat et être accepté comme sous-traitant, vous devez être en affaires de façon significative. Ce qui veut dire que vous ne devez pas dépendre d’un seul donneur d’ouvrage important ou que vous devez avoir vos propres employé(e)s.
En d’autres termes, pour être un réel entrepreneur indépendant, le sous-traitant doit avoir la capacité d’organiser son entreprise dans un but de profits et il doit assumer le risque d’entreprise correspondant.
Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.
Consulter les détails
Vous devez aussi savoir que les enquêtes du Comité paritaire des dernières années ont démontré que dans certains cas, les personnes qui se font offrir de la sous-traitance sont payées moins qu’un(e) employé(e) et ce, en plus de ne pas avoir de vacances, de congés fériés et de jours de maladie. De plus, quand survient la fin du travail ces personnes n’ont pas droit à l’assurance emploi.
Si vous êtes déjà sous-traitant et voulez vérifier si votre employeur respecte la loi, vous pouvez nous appeler. Si le Comité paritaire détermine que vous êtes un(e) employé(e), nous pourrions réclamer de votre employeur qu’il vous paie rétroactivement au taux du décret, qu’il vous paie vos vacances, vos congés fériés et vos jours de maladie et qu’il verse la contribution au REER à laquelle vous auriez eu droit.
À cet effet, nous vous suggérons de noter vos heures de travail à tous les jours, d’inscrire les lieux de travail correspondants et de conserver ces notes ainsi qu’une copie de votre facturation et de toute correspondance avec l’employeur. Ces notes pourront être très utiles pour permettre au Comité paritaire de réclamer les montants qui vous sont dus.
La sous-traitance est fréquente dans l’industrie de l’entretien ménager. Il s’agit très souvent d’une façon détournée et illégale de se soustraire à la loi. De plus, la sous-traitance cache parfois des situations de travail au noir et de fraude fiscale.
Le fait d’avoir une compagnie, qu’elle soit incorporée ou non, ne suffit pas pour que son propriétaire soit considéré sous-traitant. Le fait d’avoir un numéro de T.P.S. et de T.V.Q. et même d’être accepté comme travailleur autonome selon les lois fiscales ne garantit en rien que le statut de sous-traitant soit accepté pour autant par le comité paritaire.
Il faut savoir que la définition de salarié selon la Loi sur les décrets de convention collective est beaucoup plus large que celles des lois fiscales. Les décrets ayant un objectif de protection sociale, la jurisprudence a accordé le statut de salarié à de nombreux sous-traitants, et ce, dans une variété de situations et même là où plusieurs auraient pensé que la sous-traitance s’effectuait dans les règles.
Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.
Consulter les détails
Il faut aussi savoir que l’entrepreneur principal (celui qui détient le contrat d’entretien et qui le donne en sous-traitance) reste conjointement et solidairement responsable des obligations pécuniaires fixées par la loi. Plusieurs entreprises ont eu la surprise de recevoir du comité paritaire des réclamations de plusieurs milliers de dollars pour des salaires que leur sous-traitant n’avait pas payés à ses employés. Ou encore, ils ont été poursuivis en cour pour ne pas avoir produit des rapports mensuels exacts, suite au refus par le comité paritaire de considérer leurs sous-traitants comme des travailleurs autonomes.
Avant de confier un contrat en sous-traitance ou avant d’accepter un sous-contrat, contactez le comité paritaire, même de façon anonyme, pour avoir une meilleure idée des risques rattachés à ce genre de situation.
La Loi sur les normes du travail, la Loi sur les décrets de convention
Pour le personnel d’entretien d’édifices, la plupart des normes du travail sont remplacées par les articles du décret de l’entretien vus précédemment.
Quelques-unes demeurent toutefois. En voici un résumé incomplet. Pour plus de détails, il vous est suggéré d’appeler au Comité paritaire ou de nous rejoindre par courriel (voir la section Nous joindre).
Attention : Si vous avez fait une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et au Comité paritaire et que votre dossier de plainte à la CNESST fait l’objet d’une médiation, ne signez pas d’entente de règlement hors cour sans d’abord consulter le Comité paritaire. Il faut vous assurer que l’entente de médiation n’entre pas en conflit avec les recours éventuels que le Comité paritaire aurait déjà entrepris en votre nom.
5.1 Le repos hebdomadaire – (Article 78, Loi sur les normes du travail)
L’employeur doit accorder au salarié au moins une journée de congé par semaine.
5.2 Le congé de maternité – (Articles 81.4 et suivants, Loi sur les normes du travail)
L’employeur doit accorder à la salariée enceinte qui en fait la demande, un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines (Possibilité de prestation du Régime québécois d’assurance parentale: renseignez-vous à rqap.gouv.qc.ca).
5.3 Le congé parental – (Articles 81.10 et suivants, Loi sur les normes du travail)
Sur demande, l’employeur doit accorder au père et à la mère d’un nouveau-né ou qui adopte, un congé parental sans salaire d’une durée maximale de 52 semaines continues (Possibilité de prestation du Régime québécois d’assurance parentale: renseignez-vous à rqap.gouv.qc.ca).
5.4 Pratiques interdites – (Articles 122-123, Loi sur les normes du travail et les articles 30, 30.1 et 31 de la Loi sur les décrets de convention collective)
Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre ou déplacer une ou un salarié :
– qui exerce un droit résultant de la Loi sur les normes
du travail
– qui fournit un renseignement sur l’application des
normes à la CNESST ou au Comité paritaire
relativement au décret
– qui fait une plainte à la CNESST ou au Comité
paritaire
– qui fait l’objet d’une saisie-arrêt
– qui est enceinte
– qui refuse de travailler au-delà de ses heures pour
des raisons de garde, de santé ou d’éducation de son
enfant mineur.
Les salariés ainsi congédiés peuvent porter plainte auprès de la CNESST, du Tribunal administratif du travail (TAT) ou du Comité paritaire. C’est toutefois le Tribunal administratif du travail qui dispose du pouvoir d’ordonner la réintégration et/ou le paiement du salaire perdu.
De plus, dans les cas relatifs au Comité paritaire, l’employeur est passible de 200 $ à 3,000 $ d’amendes et du paiement de dommages-intérêts punitifs de 3 mois de salaire.
5.5 Congédiement sans cause juste et suffisante – (Articles 124 et suivants, Loi sur les normes du travail)
L’employeur ne peut congédier un salarié qui a au moins deux ans de service, sans une cause juste et suffisante. Le salarié ainsi congédié peut porter plainte à la CNESST qui tente une médiation. En cas d’échec de la médiation, la plainte est portée devant le Tribunal administratif du travail qui peut ordonner la réintégration et/ou une compensation financière.
5.6 Le harcèlement au travail – (Articles 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16, Loi sur les normes du travail)
La Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser s’il est informé d’une telle conduite.
Le salarié peut s’adresser à la CNESST en cas de harcèlement au travail.
5.7. Quoi faire en cas de faillite de votre employeur?
Si vous avez travaillé pour une entreprise d’entretien d’édifices qui a fait une déclaration de faillite et que cet employeur vous devait encore des sommes d’argent, il est important de savoir qu’un programme du Gouvernement du Canada existe afin d’indemniser les salariés qui se retrouvent dans cette situation.
Ce programme s’intitule : Programme de protection des salariés (voir à ce sujet le site suivant : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/protection-salaries.html).
Contactez le Comité Paritaire pour en savoir plus.
Quelques conseils pratiques
Il arrive souvent qu’un employé(e) se présente au Comité paritaire pour dénoncer une situation illégale dont il ou elle a été victime. Le rôle du Comité paritaire est de faire enquête et si effectivement il peut démontrer qu’il y a eu entorse à la loi, le Comité doit émettre une réclamation appropriée à l’employeur ou le poursuivre en cour.
Malheureusement, faute de preuves, trop de signalements crédibles ne peuvent donner lieu à une action du Comité paritaire. Dans tous les cas où le Comité paritaire poursuit un employeur qui n’a pas respecté la loi, le principal témoin de l’affaire est l’employé(e) qui, malheureusement, n’a pas toujours gardé les éléments nécessaires pour démontrer de façon crédible ses affirmations.
Il est toujours recommandé à l’employé(e) de garder le plus d’information possible sur le travail effectué. Lorsque vous obtenez un emploi, vous devriez, dès le début, noter la date d’embauche, le taux horaire et les conditions de travail convenues. Il serait aussi utile de noter les coordonnées de vos collègues de travail ainsi que celles de l’employeur et du superviseur s’il y a lieu.
Conservez les talons de chèque car ils servent à prouver le lien d’emploi ainsi que les sommes reçues. Ils vous permettent aussi de comparer systématiquement les heures payées et les heures travaillées. À cet effet, il est recommandé de noter systématiquement dans un agenda ou un carnet de notes toutes les heures travaillées ainsi que les lieux de travail, lorsqu’ils varient.
Si vous remplissez des cartes de temps ou si vous poinçonnez une carte à l’entrée et à la sortie, tentez d’en garder une copie.
Certaines personnes qui ont travaillé au noir, qui ont été payées comptant, ou qui ont été « déguisées « en sous-traitants ou travailleurs autonomes pensent qu’elles n’ont aucun recours. C’est faux ! Il est arrivé que, grâce à des témoignages crédibles et des notes accumulées par les employé(e)s jour après jour, le Comité paritaire réussisse à démontrer un montage frauduleux pour payer les employé(e)s « sous la table « et qu’il récupère les sommes qui leur étaient dues.
Conclusion : gardez des preuves de tout ce qui vous apparaît irrégulier et n’hésitez pas à contacter le Comité paritaire, même de façon anonyme, afin de savoir quoi faire dans votre situation.
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