Personnel d'entretien

À qui s’adresse cette section?

Vous travaillez pour une entreprise d’entretien d’édifices ?
Vous effectuez des tâches reliées à l’entretien ménager d’un édifice public ?

Alors, vous avez des droits et il existe un décret qui vous protège!
Le décret détermine pour ce secteur des conditions de travail minimales supérieures aux normes minimales du travail. Il s’agit entre autres du salaire, des vacances, des congés fériés, des congés de maladie et du régime de retraite collectif (REER).

Le Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics, région de Montréal, est l’organisme qui depuis près de 50 ans, a pour mission de faire respecter le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics.

La région de Montréal inclut aussi l’Outaouais, les Laurentides/Lanaudière, la Montérégie, Laval, la Mauricie, ainsi qu’une partie de l’Estrie et de la région Centre du Québec.

Taux horaires en vigueur

Taux horaires au 1er novembre 2024 :

Classe A

Travaux lourds

—

21,57

de l'heure

Classe B

Travaux légers

—

21,52

de l'heure

Classe C

Travaux en hauteur

—

22,15

de l'heure

Augmentations des taux horaires à venir: cliquez ici pour consulter l’article 6 du décret

Attention! La région de Montréal inclut aussi l’Outaouais, les Laurentides/Lanaudière, la Montérégie, Laval, la Mauricie, ainsi qu’une partie de l’Estrie et de la région Centre du Québec.

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concernant le REER

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Le guide de l’employé(e)

À jour :  novembre 2024

Ce guide s’adresse à toutes et tous les employés en entretien ménager. C’est un outil simple et efficace qui répond aux principales questions concernant vos droits comme employé(e) et les obligations de votre employeur.

Dans le texte, vous verrez régulièrement l’identification des articles du décret entre parenthèses. Si vous désirez en savoir plus, vous pouvez consulter le décret en vous référant à ces articles. Vous pouvez aussi nous appeler au (514) 384-6640 ou 1-800-461-6640, ou aller à la section nous joindre pour nous adresser un courriel.

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Recours en cas de renvoi abusif

La Loi sur les décrets de convention collective prévoit que l’employeur ne peut vous congédier, suspendre ou déplacer, dans certaines situations spécifiques, sans s’exposer à des recours. Le présent document vous explique les recours possibles si vous vous retrouvez dans une de ces situations ainsi que les différentes étapes pour exercer ces recours.

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Guide de l’employé

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INDEX

  1. Le salaire
  2. Les congés fériés
  3. Les congés de maladie et les congés spéciaux
  4. Les vacances
  5. L’indemnité de départ
  6. Le préavis
  7. Régime de retraite collectif (REER)
  8. La sous-traitance
  9. La Loi sur les normes du travail, la Loi sur les décrets de convention collective et autres protections
  10. Quelques conseils pratiques
  11. Nos ressources

Le salaire

A. Le salaire horaire – (Chapitre 6 du décret)

Le salaire horaire d’un(e) employé(e) dépend des travaux à accomplir. Il y a 3 types de travaux : lourds, légers et en hauteur.

Les travaux lourds de classe A comprennent entre autres le lavage des murs, des vitres et des plafonds, le traitement des planchers et l’enlèvement des ordures.(Description complète à l’article 1.01d.)

Ils sont rémunérés à 21,57$ l’heure depuis le 1er novembre 2024
(Le taux horaire antérieur de la classe A était de 21,02$ jusqu’au 1er novembre 2024)

Les travaux légers de classe B comprennent entre autres l’époussetage, le lavage des taches, le balayage avec balai ou aspirateur et l’entretien léger des salles de toilette.(Description complète à l’article 1.01e.)

Ils sont rémunérés à 21,52$ l’heure depuis le 1er novembre 2024
(Le taux horaire antérieur de la classe B était de 20,91$ jusqu’au 1er novembre 2024)

Les travaux en hauteur de classe C comprennent entre autres le lavage des vitres sur des échafaudages. (Description complète à l’article 1.01f.)

Ils sont rémunérés à 22,15$ l’heure depuis le 1er novembre 2024
(Le taux horaire antérieur de la classe C était de 21,60$ jusqu’au 1er novembre 2024)

Le chef d’équipe reçoit une prime minimale de 2% du taux horaire. (Article 6.02)

Consultez l’article 6.01 du décret pour connaître les augmentations de taux jusqu’au 1er novembre 2024.

B. Les heures supplémentaires – (Articles 3.01 et 3.02)

Après 40 heures de travail dans une semaine, l’employé(e) est payé à temps et demi.

Il est possible pour l’employeur d’étaler les heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire à certaines conditions dont celles d’obtenir l’accord de l’employé(e) et que les heures de travail soient étalées sur une base d’un maximum de 4 semaines.

C. Des heures payables – (Articles 3.04, 3.05 et 3.06)

Les heures suivantes sont payables au taux du décret, lorsque l’employé(e) :

1. doit demeurer sur les lieux du travail, en attendant que l’établissement soit déverrouillé.
2. doit se déplacer d’un contrat à un autre, de façon consécutive et à la demande de l’employeur.
3. est sur les lieux du travail en attente qu’on lui donne du travail.
4. est en période d’essai ou de formation.
5. prépare le matériel requis pour l’exécution des travaux.

D. Les pauses – (Article 4.03)

L’employé(e) a droit à des pauses payées selon certaines conditions:

1. une période de travail de 7 heures doit inclure deux pauses de 15 minutes
2. une période de travail de 3 heures à moins de 7 heures doit inclure une pause de 15 minutes
3. pour une période de travail de plus de 7 heures, l’employé a droit à une pause payée de 15 minutes par bloc de 3 heures de travail excédant les 7 heures.

E. Appels et rappels au travail – (Chapitre 3 du décret)

L’employé(e) rappelé(e) au travail, après avoir quitté, doit être payé(e) à temps et demi avec un paiement minimum de 2 heures à temps et demi. L’employé(e) qui se présente au travail sans avoir été avisé de ne pas le faire a droit à un paiement de 3 heures, ou à ses heures de travail habituelles s’il s’agit de moins de trois heures.

Questions Fréquentes

Quels sont les taux de salaire actuels pour les employés d’entretien d’édifices, comment ces taux sont-ils déterminés et à quel moment changeront-ils ?

Les taux horaires pour les employés assujettis au Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics, région de Montréal, sont déterminés à l’article 6 du décret. Cliquez ici pour voir les taux prévus jusqu’au 1er novembre 2024.

Ces taux de salaire sont fixés par le gouvernement suite à une demande de renouvellement du Décret de la part des représentants de l’Association des entrepreneurs de service d’édifices, Québec inc. et de l’Union des employées et employés de service, section locale 800. Lorsque la demande est acceptée, le gouvernement impose certaines clauses de leur convention collective à toutes les entreprises assujetties, qu’elles soient syndiquées ou non.

Le dernier renouvellement du décret, en date du 4 septembre 2019, vient à échéance le 1er novembre 2024. Après cette date, le décret sera renouvelé aux mêmes conditions jusqu’à ce que les deux parties (l’Association des entrepreneurs et le Local 800) en arrivent à une nouvelle convention collective. À ce moment, ils feront une demande au gouvernement pour qu’un nouveau décret soit institué avec les nouveaux taux de salaire négociés. Le gouvernement, de son côté, peut prendre plusieurs mois avant de mettre en vigueur le nouveau décret. Le Comité paritaire ne participe pas à la négociation des taux de salaire. Il doit suivre le décret promulgué par le gouvernement.

L’employeur et l’employé peuvent-ils se mettre d’accord pour un salaire différent de celui du décret ?

Le décret est une loi d’ordre public, ce qui veut dire que nul ne peut s’y soustraire, même après entente mutuelle. Le Comité paritaire a pour obligation de s’assurer que tous respectent les règles imposées à l’industrie. L’employeur et l’employé peuvent toujours s’entendre pour un salaire supérieur à celui du décret, mais sûrement pas à un taux inférieur.

Combien mon employeur doit-il me payer si je fais des travaux lourds et des travaux légers ?

L’employeur peut donner plus que ce qui est exigé par la loi, mais il ne peut pas donner moins. Ainsi, l’employé(e) qui travaillerait 6 heures par jour, à raison de 3 heures de travaux lourds de classe A et 3 heures de travaux légers de classe B, doit être payé(e) 3 heures en classe A et 3 heures en classe B. Ou encore, l’employeur pourrait trouver plus simple de tout payer en classe A. Mais ce qu’il n’a pas le droit de faire, c’est payer toutes les heures en classe B. De plus, s’il choisit de payer deux taux de salaire, il ne peut pas inscrire dans le registre de paie et sur les bulletins de paie un taux moyen ; il faut plutôt y inscrire en détail les heures à chaque taux horaire.

Mon employeur peut-il mettre mes heures supplémentaires en banque si je n’ai signé aucune entente ?

Cette situation est très fréquente et elle est illégale. L’employeur cherche ainsi à éviter d’avoir à payer les heures à temps et demi. Il arrive parfois que les employé(e)s soient relativement d’accord avec cette pratique. D’accord ou pas, il reste que si le Comité paritaire enquête, il a le pouvoir de réclamer la différence entre le salaire dû à temps et demi et le salaire payé à temps régulier.

Plusieurs personnes se font avoir lorsqu’ils perdent leur emploi, car la plupart du temps la banque d’heures disparaît alors en même temps que l’emploi. L’employé(e) a le droit de porter plainte au Comité paritaire même si elle ou il ne travaille plus à ce moment pour la compagnie en question. On demandera à l’employé(e) de fournir le plus d’informations possibles sur le détail des heures travaillées, pour chaque semaine, ainsi que sur les heures payées. Toute autre preuve (carte de temps, copie des registres de signatures de l’édifice, agenda, témoins, etc.) sera considérée par l’inspecteur responsable du dossier.

Quelles pauses payées et non payées l’employeur doit-il accorder aux salariés ?

L’employeur a l’obligation d’accorder certaines pauses et l’article 4 du décret prévoit ces pauses ainsi que les conditions qui s’y rattachent.

– Une période de repos rémunérée de 15 minutes doit être accordée au salarié qui travaille moins de 7 heures, mais 3 heures ou plus.
– Deux périodes rémunérées de 15 minutes sont prévues pour le salarié qui travaille 7 heures ou plus.
– Dans le cas où le salarié travaille plus de 7 heures, une pause rémunérée de 15 minutes est obligatoire par période de 3 heures au-delà de 7 heures.

De plus, une période de repas d’au plus une heure peut être exigée par le salarié après 5 heures consécutives de travail. Cette dernière n’est donc pas obligatoire si le salarié n’en fait pas la demande. Ainsi, pendant le travail de nuit, plusieurs employés préfèrent ne pas avoir de pause repas pour terminer plus tôt. Néanmoins, l’employeur est en droit d’établir l’horaire de travail, de même que l’horaire des pauses et d’y inclure ou non une pause repas non rémunérée, même si le salarié n’en fait pas la demande. La durée de cette pause doit toutefois être raisonnable : elle ne doit pas excéder une heure, sinon il pourrait s’agir d’une façon déguisée d’obliger le salarié à assurer une présence sur les lieux de travail, sans le payer.

Attention: La pause repas doit être rémunérée lorsque le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail ou lorsque l’employeur affecte le salarié à un travail d’une durée de 12 heures ou plus (Article 4.01).

De plus, dans le cas d’une période de travail de 12 heures ou plus, le salarié a droit à une deuxième pause pour le repas, non rémunérée et d’une durée maximale d’une heure.

Pour tout problème de pauses, nous vous invitons à contacter un inspecteur afin de clarifier les droits et responsabilités de chacune des parties.

Les congés fériés

A. Liste des congés fériés de l’employé(e) permanent

L’employé(e) est considéré permanent par son employeur lorsqu’il ou elle a accompli 280 heures de travail (Article 1.01 b)

1. Le 31 décembre OU le 2 janvier: au choix de l’employeur, pour l’employé(e) permanent qui a moins d’un an de service. Le 31 décembre ET le 2 janvier: pour l’employé(e) permanent qui a un an de service et plus.
2. Le 1er janvier.
3. Le vendredi Saint OU le lundi de Pâques, au choix de l’employeur.
4. Le lundi qui précède le 25 mai.
5. Le 24 juin (Loi sur la fête nationale).
6. Le 1er juillet.
7. La fête du Travail.
8. L’Action de grâces.
9. Le 25 décembre.
10. Le 24 décembre OU le 26 décembre: au choix de l’employeur, pour l’employé(e) permanent qui a moins d’un an de service. Le 24 décembre ET le 26 décembre : pour l’employé(e) permanent qui a un an de service et plus.

Congés fériés et employé(e)s syndiqué(e)s

Attention ! Si vous travaillez pour une compagnie d’entretien ménager et que vous êtes syndiqué(e), le décret s’applique à vous, mais certain congés fériés peuvent être différents ou peuvent être remplacés par des congés mobiles. Consultez votre convention collective ou votre syndicat si vous avez des questions à ce sujet (voir la section Nos ressources).

B. Liste des congés fériés de l’employé(e) non permanent

L’employé(e) non permanent a droit aux congés fériés, chômés et payés suivants :

Le Jour de l’An (1er janvier)
Le Vendredi saint ou le lundi de Pâques
Le lundi qui précède le 25 mai.
Le 24 juin
Le 1er juillet
La fête du Travail
L’Action de grâces
Noël (25 décembre)

C. Deux situations à considérer pour les congés fériés

1. L’employé(e) est permanent

L’employé(e) a droit à un congé férié dont l’indemnité est calculée en fonction de son horaire de travail habituel (articles 7.02 et 7.05).

Dans les deux situations suivantes, l’indemnité de congé est égale à 20% du salaire gagné pendant la semaine de paie qui précède le congé (ou 10% si la paie est aux deux semaines).

– L’employé(e) travaille habituellement moins de cinq jours par semaine

– Le congé ne coïncide pas avec un jour normal de travail

Sinon, lorsque l’employé(e) travaille cinq jours ou plus par semaine et que le congé coïncide avec un jour de travail, l’indemnité équivaut au nombre d’heures habituellement travaillées ce jour-là.

Dans les cas où le nombre d’heures de travail varie ou que l’horaire de travail est irrégulier, consultez le Comité paritaire pour plus d’information.

Cas particuliers :

Congé férié reporté au jour précédent ou suivant

Lorsque le congé ne coïncide pas avec un jour normal de travail, l’employeur peut le reporter, à son choix, au jour de travail qui précède ou qui suit le congé. L’indemnité de congé est alors déterminée en fonction du jour où le congé est reporté et selon les règles énoncées plus haut.

Congé férié travaillé

Dans le cas d’un férié travaillé, l’employeur a deux choix possibles :

– Reporter le congé payé à un autre jour de travail dans les 8 semaines précédant ou suivant le congé. Il faut pour cela une entente écrite avec l’employé(e). Dans ce cas les heures travaillées lors du congé sont payées à temps régulier puisque l’employé(e) bénéficie d’un congé compensatoire.

– Faire travailler l’employé(e) sans reporter le congé. Dans ce cas, l’indemnité de férié doit être payée telle que définie précédemment ET les heures travaillées sont payées à temps et demi (minimum de 2 heures à temps et demi).

2. L’employé(e) n’est pas permanent

Dans le cas des huit congés fériés prévus pour l’employé(e) non permanent, l’indemnité de congé est prévue à l’article 7.07.2. Elle doit être calculée de la façon suivante:

– L’indemnité de congé férié est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (en excluant les heures supplémentaires).

Si l’employé(e) non permanent doit travailler un des jours fériés prévus à l’article 7.07.1, l’employeur peut choisir entre:

1.Payer les heures travaillées à temps régulier et verser l’indemnité de congé tel qu’expliqué au paragraphe précédant.

2.Payer les heures travaillées à temps régulier et accorder un congé compensatoire d’une journée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.

D. Les critères pour être admissibles aux congés payés (pour l’employé(e) permanent et non permanent)

Pour avoir droit aux congés fériés, l’employé(e) doit travailler le jour de travail qui précède et qui suit. (Exception: le 24 juin, régi par la Loi sur la Fête Nationale)

Attention ! Il s’agit du jour de travail et non du jour ouvrable. (Article 7.06)

Malgré cela, si l’employé(e) n’a pas travaillé le jour de travail qui précède et qui suit, l’employeur doit quand même payer le congé s’il survient :

– Pendant une absence autorisée de moins de 15 jours.

– Pendant une absence pour maladie de moins de 14 jours pour maladie, décès, mariage ou union civile, naissance, adoption (Section 9.00) ou pour accomplir des obligations familiales reliées à la Garde, santé ou éducation d’un enfant ou état de santé d’un parent à titre de proche aidant (Section V.1du chapitre IV de la LNT).

– Pendant une mise à pied de moins de 22 jours.

– Le jour de travail qui précède ou qui suit une mise à pied pour manque de travail.

– Pendant les vacances (article 8.06)

Questions Fréquentes

Comment savoir si un employé a droit aux congés fériés et combien il doit être payé ?

Selon le décret, tout employé permanent ou non a droit à certains congés fériés, peu importe qu’il soit temporaire, occasionnel, à temps partiel ou à temps plein.

– Les salariés permanents (ayant accumulé 280 heures de travail) ont droit à 10 ou 12 congés fériés, selon la durée de leur service continu;
– Les non-permanents ont droit à 8 congés fériés.

La liste de ces congés se retrouve au Décret, à l’article 7.01, pour les salariés permanents et à l’article 7.07.1 pour les non-permanents. Consultez aussi la section 3.2 du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé.

La méthode de calcul de l’indemnité de congé diffère selon que le salarié soit permanent ou non (section 7 du Décret). Pour plus d’explications, voyez la section 3.2C du Guide de l’employeur ou du Guide de l’employé.

L’employé a-t-il droit au paiement du congé férié lorsque ce congé coïncide avec ses vacances ?

Oui. L’article 8.06 stipule que dans cette situation, le salarié doit recevoir son indemnité de congé férié en plus de sa paie de vacances.

Quelles sont les règles qui s’appliquent lorsque l’employé(e) doit travailler lors d’un congé férié ?

Les règles du congé férié travaillé varient selon qu’on soit permanent ou non. Pour être considéré permanent, l’employé(e) doit avoir accumulé 280 heures de travail pour le même employeur.

Pour l’employé(e) non permanent

L’employeur a le choix entre:
– Payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé férié en plus de lui payer l’indemnité de congé (égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires)
OU
– Payer les heures travaillées et accorder un congé compensatoire dans les 8 semaines précédant ou suivant le congé.

Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé non permanent les heures travaillées lors du congé en plus de lui payer l’indemnité de congé férié, ou de lui accorder un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant.

Pour l’employé(e) permanent

L’employeur a le choix entre :
– Payer l’indemnité de férié tel que définie à l’article 7.02 du décret et payer les heures travaillées à temps et demi (minimum 3 heures – article 5.02 du décret)
OU
– Payer les heures travaillées lors du congé au taux régulier et reporter le jour férié à un autre jour dans les 8 semaines qui précèdent ou qui suivent (à la condition d’avoir une entente écrite entre l’employeur et l’employé; cliquez ici pour un exemple de lettre de report).

Exception, Fête Nationale (24 juin) : dans le cas d’un établissement où le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur doit payer à l’employé permanent les heures travaillées lors du congé à temps et demi en plus de lui payer l’indemnité de congé férié.

Toutefois, l’employeur qui lui accorde un congé compensatoire le jour de travail précédant ou suivant, doit payer les heures travaillées lors du congé à temps simple en plus de payer l’indemnité du congé compensatoire.

Les congés de maladie et les congés spéciaux pour événements familiaux

A. Les congés de maladie – (Chapitre 12 du décret)

Toutes et tous les employés permanents ont une banque de congés de maladie. Lorsqu’ils ou elles sont malades, l’employeur puise dans cette banque pour les payer.

Pour l’application des congés pour obligations familiales (art. 9.06) ou des absences prolongées pour maladie, don d’organe, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel (art. 9.09), l’employeur doit payer les 2 premières journées d’absence de l’année civile à même la banque de maladie du salarié et ce même de façon anticipée.

Accumulation dans la banque des congés de maladie (Article 12.01)

À chaque période de paie, l’employé(e) permanent accumule des heures de maladie égales à 2.44% des heures payées. L’employeur doit indiquer le cumulatif de la banque sur le bulletin de paie de l’employé(e).

Déduction de la banque lorsque l’employé(e) est malade (Articles 12.03, 12.04)

Lorsque l’employé(e) est absent pour cause de maladie ou pour accomplir des obligations familiales prévues aux articles 9.06 ou du troisième alinéa de 9.09, il ou elle doit:

– Informer son employeur dès la première journée de maladie.

– Fournir un certificat médical, si son employeur le demande, au moment de l’appel de l’employé(e) ou pendant le congé de maladie.

Si l’employé(e) remplit ces deux conditions, l’employeur paie les heures de maladie et déduit les heures dans la banque de l’employé(e).

Banque d’heures de maladie monnayable (Article 12.02)

Une fois par année entre le 1er novembre et le 10 décembre une partie de la banque d’heures de maladie doit être monnayée, s’il y a lieu. Pour savoir si l’employeur doit la monnayer, il faut effectuer le calcul de l’excédent des heures de maladie (Voir le formulaire Avis concernant le total des crédits d’heures de maladie, pour le calcul).

B. Congés spéciaux pour événements familiaux – (Chapitre 9 du décret)

L’employé(e) a droit à un congé lors des événements suivants :

Décès

Pour l’employé(e) permanent :

– Conjoint, enfant : 5 jours payés ;
– Père, mère, frère, sœur : 3 jours payés et 2 jours sans salaire;
– Beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère : 1 jour payé;
– Gendre, bru ou petits-enfants: 1 jour sans salaire.

Pour l’employé(e) non permanent :

– Conjoint, enfant, père, mère, frère, sœur : 2 jours payés et 3 jours sans salaire ;
– Gendre, bru, grands-parents, petits-enfants, beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur : 1 jour sans salaire.

Mariage ou union civile

Pour tous les employé(e)s :

– Mariage de l’employé(e) : 1 jour payé ;
– Mariage de son enfant, père, mère, frère, sœur, enfant du conjoint : 1 jour sans salaire.

Naissance, adoption ou interruption de grossesse (à compter de la 20e semaine)

Pour tous les employé(e)s :

– 5 jours. Les deux premiers jours sont payés.

Garde, santé ou éducation d’un enfant ou état de santé d’un parent à titre de proche aidant

Tous les employé(e)s :

– 10 jours sans salaire par année dont 2 jours payés par année civile à même la banque de maladie.
– (Ces congés peuvent aussi être pris pour raison de santé du conjoint, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un des grands-parents)

Maternité

Pour toutes les employées :

– 18 semaines continues sans salaire.

Pour les autres congés spéciaux, consulter le décret aux articles 9.07 et 9.09.

Questions Fréquentes

L’employeur peut-il exiger un certificat médical avant de payer des heures de maladie au salarié absent pour cause de maladie ?

L’article 12.03 dit que l’employeur peut exiger un certificat médical. Toutefois la logique et la jurisprudence établissent les moments où l’employeur peut l’exiger. Ainsi, il sera impossible à l’employeur de demander au salarié, lors de son retour au travail, de lui fournir un certificat médical. Le salarié n’étant évidemment plus malade lors de son retour au travail, ne peut aller chez un médecin et faire constater qu’il était malade dans les jours qui ont précédé.

Le certificat médical devra donc être exigé lors de l’appel du salarié pour rapporter sa maladie ou pendant la maladie.

De plus un employeur peut aviser un, certains ou tous ses salariés par écrit en leur indiquant les directives de l’entreprise en cas de maladie.

Toutefois, cette politique devra respecter deux critères :

– Elle ne peut être déraisonnable et abusive.
– Elle se doit d’être conforme au respect de la vie privée, tel que garanti par la Chartes des droits et libertés de la personne;

En effet, la jurisprudence nous indique aussi que même si l’employeur a le droit de connaître et vérifier les raisons des absences, il ne peut exercer ce droit de manière abusive. Ainsi, il ne peut exiger de certificat médical ou de preuve pour toutes les absences, sans distinction ni justification particulière. Des circonstances particulières peuvent l’autoriser à exiger la justification d’une absence. Ainsi, dans le cas d’un employé qui a un taux élevé d’absences ou qu’un nombre exagéré d’absences tombe la veille ou le lendemain d’un jour férié ou d’un congé, il serait raisonnable d’exiger une preuve.

Pour ce qui est du respect de la vie privée, l’employeur ne peut exiger de connaître la nature de la maladie ou le motif de consultation car cela contrevient à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne, qui stipule que «  toute personne a droit au respect de sa vie privée « .

Les salariés syndiqués doivent vérifier auprès de leur syndicat les conditions qui se rattachent au certificat médical car elles peuvent être légèrement différentes.

L’employeur peut-il payer l’employé qui s’absente suite à un accident de travail à même ses heures de maladie ?

Lors d’un accident de travail, les 14 premiers jours d’absence doivent être payés par l’employeur à 90% du salaire net. Ce montant ne peut être déduit de la banque de maladie, puisque la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du Travail (CNESST) rembourse l’employeur. Il s’agit d’une indemnité pour accident de travail.

L’employeur doit-il payer les heures de maladie accumulées lorsqu’il y a démission, mise à pied ou congédiement d’un salarié ?

Non. Les heures de maladie accumulées ne sont pas monnayables. Les deux seules situations où le salarié est en droit de recevoir des heures de maladie sont :

– lorsque le salarié est malade et qu’il a des heures de maladie accumulées ;
– suite au calcul de l’excédent des heures de maladie au 31 octobre de chaque année. Pour plus d’information sur le calcul de l’excédent, voyez le Guide de l’employeur à la section « Les congés de maladie et les congés spéciaux ». Deux documents y sont disponibles: le Guide de crédits d’heures de maladie et le formulaire de calcul de l’excédent maladie.

Les vacances

(Chapitre 8 du décret)

Il faut tenir compte des années de service ainsi que de l’année de référence pour connaître les semaines de vacances dues à un(e) employé(e). L’année de référence est la période qui va du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante.

À la fin d’une année de référence:

– l’employé(e) qui a moins d’un an de service a droit à 1 jour et demi par mois de service
– l ‘employé(e) qui a moins de 10 ans de service a droit à 3 semaines
– l ‘employé(e) qui a entre 10 et 23 ans de service a droit à 4 semaines
– l’employé(e) qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à 5 semaines
– l’employé(e) qui a 33 ans de service et plus a droit a 6 semaines.

L’employé(e) peut exiger de prendre ses vacances entre le 30 avril et le 1er septembre.

Le paiement des vacances se calcule de la manière suivante :

– à la fin de l’année de référence, l’employé(e) qui a moins de 10 ans de service a droit à 6% du salaire total gagné pendant cette période
– l’employé(e) qui a entre 10 et 23 ans de service a droit à 8% du salaire total gagné pendant cette période de référence
– l’employé(e) qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à 10% du salaire total gagné pendant cette période
– l’employé(e) qui a 33 ans et plus de service a droit à 12% du salaire gagné pendant cette période.

L’employé(e) peut monnayer sa 3e et sa 4e semaine de vacances, s’il y a lieu. (article 8.10)

L’employé(e) peut fractionner ses vacances en deux. (article 8.12)

Attention : Si, durant l’année de référence, l’employé(e) s’absente pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, s’il est victime de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’un acte criminel ou est en congé de maternité ou de paternité, cette absence ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa paie de vacances. Consultez l’article 8.04 du décret pour en savoir plus. Cliquez ici pour un exemple concret de calcul.

Questions Fréquentes

L’employé a-t-il le droit de choisir ses semaines de vacances ?

Le salarié peut exiger que ses vacances lui soient accordées entre le 30 avril et le 1er septembre (article 8.08), mais il revient à l’employeur de déterminer les semaines exactes selon sa convenance. Les salariés syndiqués ont une priorité d’ancienneté dans le choix des vacances. Plusieurs employeurs non syndiqués adoptent aussi ce principe quoiqu’ils n’y soient pas tenus.

Comment la paie de vacance est-elle calculée ?

D’abord, l’employeur doit établir sa période de référence et celle-ci doit être la même pour l’ensemble de ses salariés. Il s’agit de choisir la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante. Puis, on doit faire le total de tous les gains de cette année de référence (incluant paie de vacances, bonis, heures de maladie, etc.), et ce, pour chaque salarié. Pour obtenir la paie de vacance, on multiplie ce total par 6%, 8%, 10% ou 12% selon les années de service du salarié à la fin de cette année de référence (voir l’article 8 du décret).

À quel moment la paie de vacances est-elle due ?

La paie de vacances est due avant que le salarié parte en vacances (article 8.05). Elle ne doit pas être payée au début de mai, par exemple, si le salarié ne part en vacances qu’en août.

L’indemnité de congé est versée en un seul versement avant son départ en vacances ou selon les modalités applicables pour le versement régulier de son salaire.

Les vacances peuvent-elles être fractionnées ?

Les vacances peuvent être fractionnées en deux périodes, à la demande du salarié (article 8.12). Elles peuvent aussi être fractionnées en plus de deux périodes, toujours à la demande du salarié, mais seulement si l’employeur y consent.

Dans les cas de fractionnement, l’employeur peut diviser la paie de vacances selon le fractionnement demandé.

Les vacances peuvent-elles être reportées l’année suivante lorsque le salarié ne les a pas prises ?

L’article 8.11 dit que les vacances doivent être prises dans les 12 mois qui suivent la fin de la période de référence. Quand l’employeur approche de la fin de l’année de référence, vers la fin avril, il devrait payer ou accorder toute vacance de l’année de référence précédente qui ne serait pas encore payée.

Néanmoins, l’article 8.11 permet aussi deux exceptions, à la demande du salarié:

– l’employeur peut autoriser une vacance anticipée (prise avant la fin de l’année de référence);
– l’employeur peut reporter à l’année suivante une vacance qui n’a pas été prise dans les 12 mois suivant la fin de l’année de référence lorsque le salarié est absent pour raison de maladie, accident ou en congé parental ou pour raisons familiales.

L’indemnité de départ

(Chapitre 8.00 du décret)

En quittant son emploi, l’employé(e) qui, à la fin de l’année de référence, avait moins de 10 ans de service reçoit 6% de son salaire total gagné pendant la période précédente du 1er mai au 30 avril, si ce n’est pas déjà payé, et 6% de son salaire total gagné pour la période en cours.

Dans le cas de l’employé(e) qui a entre 10 ans et 23 ans de service, ce calcul est de 8%.

L’employé(e) qui a entre 23 et 33 ans de service a droit à une indemnité de 10% alors que l’employé(e) qui a 33 ans et plus a droit a 12%.

Lorsque l’emploi d’un salarié prend fin, il reçoit l’indemnité afférente aux congés payés acquis durant la dernière période de référence, s’ils n’ont pas été pris, en plus de l’indemnité qui lui est due pour la période de référence en cours.

Voici donc comment calculer l’indemnité afférente aux congés d’un(e) salarié(e) dans le cas d’une fin d’emploi et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence précédente n’ont pas été payées.

Note : Pour la période de référence, vous utilisez la période de paie la plus proche du 1er mai d’une année et celle qui est la plus proche du 30 avril de l’année suivante.

Exemple : Dans le cas d’une fin d’emploi le 25 mai 2023 et que les vacances dues au salarié(e) pour la période de référence se terminant le 30 avril 2023 n’ont pas été payées.

  • Vous devez procéder en deux étapes pour le calcul du montant de vacances et de départ, afin d’y ajouter le pourcentage d’indemnité (%) sur les vacances à payer (vacances sur vacances).

Exemple de calculs :

Gains pour la période de référence précédente du 1er mai 2022 au 30 avril 2023

30 000,00 $ X 6 % = 1800,00 $

1800,00 $ X 6 % = 108,00 $ (vacances sur vacances)

Vacances à payer : 1908,00 $

Gains pour la période de référence en cours du 1er mai 2023 au 25 mai 2023

Départ à payer : 180,00 $

3000,00 $ X 6 % = 180,00 $

Total à payer : 2088,00 $

Note : Le comité paritaire utilise la même méthode de calcul que la CNESST.

Le préavis

(Chapitre 13.00 du décret)

Le préavis est une lettre remise à l’employé(e) l’avisant que son emploi prendra fin à une date déterminée.

Pour l’employé(e) qui a au moins 3 mois de service, il faut donner un préavis avant

– une mise à pied pour 6 mois ou plus.
– un congédiement (sauf en cas de faute grave).

Le préavis se calcule selon les années de service :

– moins de 1 an de service : préavis de 1 semaine
– de 1 an à 5 ans de service : préavis de 2 semaines
– de 5 à 10 ans de service : préavis de 4 semaines
– 10 ans de service et plus : préavis de 8 semaines

Attention ! Si l’employeur ne donne pas le préavis écrit, il doit payer une somme équivalente.

Préavis payé et préavis travaillé

Attention ! Il appartient à l’employeur de décider de vous aviser par lettre selon les délais prévus à l’article 13.01 ou de vous payer l’indemnité compensatrice prévue à l’article 13.03. C’est donc dire que si vous recevez une lettre de l’employeur vous avisant que vous allez terminer, par exemple dans deux semaines, vous ne pouvez pas décider de laisser votre travail et exiger d’être payé pour ces deux semaines.

Mise à pied de moins de 6 mois

Si l’employeur vous met à pied pour manque de travail et qu’il indique au Relevé d’emploi un retour au travail prévu à l’intérieur de 6 mois, ou à une date indéterminée, il n’est pas obligé de vous donner un préavis, ni de vous payer votre 6% de départ. Par contre, s’il ne vous a pas rappelé au travail dans les 6 mois, le préavis et la paie de vacances (6%) deviennent dus à cette échéance et le Comité paritaire peut les réclamer si l’employeur refuse de les payer.

Attention ! Si vous êtes mis à pied pour moins de 6 mois et que vous demandez à votre employeur de vous payer vos vacances accumulées, soyez prudents ! Assurez-vous que ce ne sera pas considéré comme un départ volontaire avec paiement du 6% final. Vous pourriez perdre votre lien d’emploi et vos bénéfices en cas de retour au travail. De plus, vous risqueriez d’avoir des problèmes avec l’assurance emploi en cas de demande de prestations.

Questions Fréquentes

L’employeur peut-il mettre à pied un employé sans donner le préavis et l’indemnité de départ ?

S’il s’agit d’une mise à pied définitive (retour au travail non prévu), d’une mise à pied de plus de 6 mois ou encore, s’il s’agit d’un congédiement, l’employeur doit donner le préavis et payer toutes les sommes dues jusqu’à la date de départ. Si l’employeur n’a pas remis une lettre de préavis dans les délais requis, il doit alors payer un montant équivalent à la durée requise du préavis.

S’il s’agit d’une mise à pied temporaire, avec retour prévu à l’intérieur de 6 mois, l’employeur n’est pas obligé de donner le préavis et de payer l’indemnité de départ (6%, 8%, 10% ou 12% selon le cas – voir l’article 8 du décret). Par contre, à l’expiration du délai de 6 mois, si l’employeur n’a pas rappelé l’employé, celui-ci perd tout lien d’emploi et le préavis ainsi que la paie de départ deviennent dus. Le comité paritaire a alors plein pouvoir pour les réclamer si l’employeur refuse de les payer.

Attention : pour les employés syndiqués avec l’Union des employés et employées de service (local 800), les procédures de mise à pied et de conservation de l’ancienneté ne sont pas les mêmes qu’avec le décret. Consultez le syndicat pour plus d’information.

Quelle est la différence entre une mise à pied et un congédiement ?

Le congédiement est une décision de l’employeur de mettre fin à une entente de travail, et ce pour des raisons disciplinaires. C’est donc parce que, à tort ou à raison, l’employeur n’est pas satisfait de l’employé. Ce peut être pour des raisons de ponctualité, de qualité de travail, de conflits avec l’employeur ou avec son superviseur, etc.

La mise à pied est une cessation d’emploi pour cause de manque de travail. Ce peut être suite à la perte d’un contrat, à la fermeture d’un édifice, à la réorganisation ou à des coupures dans le personnel, etc.

La mise à pied peut être temporaire ou définitive. Si elle est temporaire, l’employeur inscrira le code A sur le relevé d’emploi (pour «manque de travail») et indiquera un retour prévu, soit à une date déterminée, soit à une date indéterminée. Si la mise à pied est définitive, l’employeur doit indiquer «retour non prévu» à la case appropriée.

Quels sont les droits du salarié qui vient d’être congédié ?

Le comité paritaire n’a pas juridiction pour contester les raisons du congédiement. Tout ce que le comité paritaire peut faire en cas de congédiement, c’est vérifier si le salarié reçoit bien son préavis, s’il y a droit, et son indemnité de départ (6%, 8%, 10% ou 12% selon le cas – voir l’article 8 du décret). S’il y a lieu, le comité paritaire réclamera à l’employeur les sommes dues au salarié.

Toutefois, trois situations prévues à l’article 30 de la Loi sur les décrets de convention collective peuvent mener à une intervention du comité paritaire:

1. le salarié a été congédié pour avoir fourni des renseignements à un représentant du Comité paritaire ;
2. il a été congédié suite à une plainte au Comité paritaire ou suite à un témoignage dans une poursuite s’y rapportant ;
3. le salarié a été l’objet d’un congédiement dans l’intention de le réengager à un emploi inférieur, de façon à payer un salaire moindre.

Dans ces trois cas, l’employeur est passible d’amendes. De plus, l’employé peut réclamer trois mois de salaire à titre de dommages-intérêts et porter plainte auprès commissaire général du travail dans les 45 jours suivant le congédiement. Ce recours vise la réintégration au travail et la compensation pour perte de salaire.

Autrement, si le salarié n’est pas syndiqué, il doit s’adresser à la Commission des normes du travail pour connaître ses recours. Par exemple, s’il a deux ans ou plus de service, il pourrait déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Sinon, s’il s’agissait d’un congédiement illégal, tel que prévu par la Loi sur les normes du travail dans certaines situations spécifiques, ou d’une sanction, représailles, suspension ou déplacement, le salarié peut porter plainte contre une pratique interdite. Ces recours doivent eux aussi être exercés dans les 45 jours suivant le congédiement. Le site de la Commission des normes du travail (voir Liens utiles) contient toute l’information à ce sujet.

Si le salarié est syndiqué, il devra contacter son syndicat pour connaître ses recours.

Dans quelles circonstances un employeur doit-il donner un préavis ?

L’employeur qui congédie un salarié qui a plus de trois mois de service ou qui le met à pied pour manque de travail, soit définitivement, soit pour plus de 6 mois doit lui donner un avis de cessation d’emploi selon la durée et les conditions prévues à l’article 13. L’employeur a le choix entre :

payer l’indemnité de préavis selon la durée requise à l’article 13.01 ;
donner l’avis écrit dans les délais.
L’employé qui est avisé par écrit de la fin de son emploi à une date déterminée, doit travailler pour la période qui lui reste. Il ne peut choisir de quitter et de se faire payer la durée du préavis si l’employeur refuse.

L'employeur doit-il quand même donner le préavis lorsque l'employé est en faute ou que le client exige son départ ?

L’employeur est exempté de cette obligation en cas de faute grave de la part du salarié ou dans une situation de cas fortuit. Pour des précisions sur ces deux exceptions, voir à la section Le décret , article 13.02 : interprétation.

La demande du client de retirer un salarié ne constitue pas un cas fortuit. Le salarié qui est dans cette situation a droit au préavis à moins que l’on puisse démontrer la faute grave. S’il ne s’agit pas d’une faute grave, l’employeur peut demander au client un délai avant de retirer le salarié afin de l’aviser correctement ; il peut aussi le transférer dans un autre lieu de travail, ou sinon, il doit payer l’indemnité de préavis qui correspond pour ce salarié.

Régime de retraite collectif (REER)

(Chapitre 6.100 du décret)

En savoir plus sur le REER

Le Comité paritaire est responsable d’administrer un régime de retraite collectif (REER) en faveur du personnel d’entretien d’édifices.

Ce régime prévoit que l’employeur doit payer une contribution au Comité paritaire au nom de l’employé(e). Elle doit être transmise par l’employeur au Comité paritaire à tous les mois.

Depuis le 30 octobre 2017, cette contribution est établie à 0,45$/heure payée.
Il n’y a actuellement pas d’augmentation de taux prévue d’ici l’échéance du décret, au 1er novembre 2024.

On entend par « heure payée » toute heure régulière, supplémentaire, fériée, de maladie, etc., en fait, toute heure payée sauf s’il s’agit d’une paie de vacances ou de départ.

La contribution REER courante ainsi que le cumulatif annuel doivent apparaître sur votre bulletin de paie. Votre employeur doit transmettre mensuellement au Comité paritaire la contribution REER à votre nom, avec son rapport mensuel et le prélèvement.

Les montants de REER reçus par le Comité paritaire doivent être transmis à IA Groupe Financier, qui est le fiduciaire du régime de retraite depuis juillet 2014. À cette fin, l’employé(e) doit d’abord compléter un formulaire d’adhésion au régime.

Depuis le 31 mars 2021, votre employeur a la responsabilité de vous faire compléter votre formulaire d’adhésion au régime dès votre embauche et de nous le transmettre.

Il est très important de compléter ce formulaire d’adhésion au régime afin que votre dossier soit activé et que le Comité paritaire puisse transmettre au fiduciaire les sommes versées pour vous par votre employeur.

Si vous avez déjà complété ce formulaire, vous n’avez pas d’autre démarche à faire. Par contre, si vous n’avez jamais complété de formulaire d’adhésion, vous devez contacter votre employeur afin de compléter le formulaire d’adhésion. Le numéro de votre régime est le 15383CM001TP.

Lorsque les contributions sont suffisantes et que le formulaire d’adhésion est complété, un dossier est ouvert en votre nom à IA Groupe Financier, qui envoie alors à l’employé(e) l’information complète à propos du régime.

Attention : Depuis le 9 novembre 2011, l’employé(e) peut ajouter une contribution volontaire à son régime de retraite, par déduction à la source. L’employé doit indiquer par écrit à l’employeur quel montant il l’autorise à déduire de sa paie.

L’employeur doit faire parvenir ces contributions au Comité paritaire, mais de façon distincte, en même temps, qu’il envoie sa contribution obligatoire pour tous les employés.

La sous-traitance

Le phénomène actuel de la sous-traitance mérite que l’on y consacre quelques lignes dans le présent guide.

Depuis quelques années le Comité paritaire mène de très nombreuses enquêtes dans les cas de sous-traitance pour débusquer le travail au noir et lutter contre cette forme de fraude. Ces enquêtes ont mené à de nombreuses poursuites pénales et à d’importantes réclamations de salaire.

Il est important de savoir que même si vous avez le statut de travailleur autonome en vertu des lois fiscales, vous pouvez avoir le statut de salarié en vertu du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics. En vertu de ce double statut, votre donneur d’ouvrage (l’entreprise qui détient le contrat d’entretien de l’édifice) doit vous accorder tous les bénéfices prévus au décret (taux horaire, vacances, congés fériés, banque de maladie, REER, etc.).

Attention! Le fait d’être enregistré ou incorporé, ou d’avoir ses numéros de T.P.S. et T.V.Q. ne garantit absolument pas d’être accepté comme sous-traitant. Vous devez savoir que pour accepter un sous-contrat et être accepté comme sous-traitant, vous devez être en affaires de façon significative. Ce qui veut dire que vous ne devez pas dépendre d’un seul donneur d’ouvrage important ou que vous devez avoir vos propres employé(e)s.

En d’autres termes, pour être un réel entrepreneur indépendant, le sous-traitant doit avoir la capacité d’organiser son entreprise dans un but de profits et il doit assumer le risque d’entreprise correspondant.

Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.

Consulter les détails

Vous devez aussi savoir que les enquêtes du Comité paritaire des dernières années ont démontré que dans certains cas, les personnes qui se font offrir de la sous-traitance sont payées moins qu’un(e) employé(e) et ce, en plus de ne pas avoir de vacances, de congés fériés et de jours de maladie. De plus, quand survient la fin du travail ces personnes n’ont pas droit à l’assurance emploi.

Si vous êtes déjà sous-traitant et voulez vérifier si votre employeur respecte la loi, vous pouvez nous appeler. Si le Comité paritaire détermine que vous êtes un(e) employé(e), nous pourrions réclamer de votre employeur qu’il vous paie rétroactivement au taux du décret, qu’il vous paie vos vacances, vos congés fériés et vos jours de maladie et qu’il verse la contribution au REER à laquelle vous auriez eu droit.

À cet effet, nous vous suggérons de noter vos heures de travail à tous les jours, d’inscrire les lieux de travail correspondants et de conserver ces notes ainsi qu’une copie de votre facturation et de toute correspondance avec l’employeur. Ces notes pourront être très utiles pour permettre au Comité paritaire de réclamer les montants qui vous sont dus.

Questions Fréquentes

Un employeur peut-il demander à une personne d’enregistrer une raison sociale ou une compagnie incorporée afin que cette personne puisse facturer pour ses services ?

La sous-traitance est fréquente dans l’industrie de l’entretien ménager. Il s’agit très souvent d’une façon détournée et illégale de se soustraire à la loi. De plus, la sous-traitance cache parfois des situations de travail au noir et de fraude fiscale.

Le fait d’avoir une compagnie, qu’elle soit incorporée ou non, ne suffit pas pour que son propriétaire soit considéré sous-traitant. Le fait d’avoir un numéro de T.P.S. et de T.V.Q. et même d’être accepté comme travailleur autonome selon les lois fiscales ne garantit en rien que le statut de sous-traitant soit accepté pour autant par le comité paritaire.

Il faut savoir que la définition de salarié selon la Loi sur les décrets de convention collective est beaucoup plus large que celles des lois fiscales. Les décrets ayant un objectif de protection sociale, la jurisprudence a accordé le statut de salarié à de nombreux sous-traitants, et ce, dans une variété de situations et même là où plusieurs auraient pensé que la sous-traitance s’effectuait dans les règles.

Plus de détails sur les critères utilisés pour déterminer le statut du travailleur.

Consulter les détails

Il faut aussi savoir que l’entrepreneur principal (celui qui détient le contrat d’entretien et qui le donne en sous-traitance) reste conjointement et solidairement responsable des obligations pécuniaires fixées par la loi. Plusieurs entreprises ont eu la surprise de recevoir du comité paritaire des réclamations de plusieurs milliers de dollars pour des salaires que leur sous-traitant n’avait pas payés à ses employés. Ou encore, ils ont été poursuivis en cour pour ne pas avoir produit des rapports mensuels exacts, suite au refus par le comité paritaire de considérer leurs sous-traitants comme des travailleurs autonomes.

Avant de confier un contrat en sous-traitance ou avant d’accepter un sous-contrat, contactez le comité paritaire, même de façon anonyme, pour avoir une meilleure idée des risques rattachés à ce genre de situation.

La Loi sur les normes du travail, la Loi sur les décrets de convention

Pour le personnel d’entretien d’édifices, la plupart des normes du travail sont remplacées par les articles du décret de l’entretien vus précédemment.

Quelques-unes demeurent toutefois. En voici un résumé incomplet. Pour plus de détails, il vous est suggéré d’appeler au Comité paritaire ou de nous rejoindre par courriel (voir la section Nous joindre).

Attention : Si vous avez fait une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et au Comité paritaire et que votre dossier de plainte à la CNESST fait l’objet d’une médiation, ne signez pas d’entente de règlement hors cour sans d’abord consulter le Comité paritaire. Il faut vous assurer que l’entente de médiation n’entre pas en conflit avec les recours éventuels que le Comité paritaire aurait déjà entrepris en votre nom.

5.1 Le repos hebdomadaire – (Article 78, Loi sur les normes du travail)

L’employeur doit accorder au salarié au moins une journée de congé par semaine.

5.2 Le congé de maternité – (Articles 81.4 et suivants, Loi sur les normes du travail)

L’employeur doit accorder à la salariée enceinte qui en fait la demande, un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines (Possibilité de prestation du Régime québécois d’assurance parentale: renseignez-vous à rqap.gouv.qc.ca).

5.3 Le congé parental – (Articles 81.10 et suivants, Loi sur les normes du travail)

Sur demande, l’employeur doit accorder au père et à la mère d’un nouveau-né ou qui adopte, un congé parental sans salaire d’une durée maximale de 52 semaines continues (Possibilité de prestation du Régime québécois d’assurance parentale: renseignez-vous à rqap.gouv.qc.ca).

5.4 Pratiques interdites – (Articles 122-123, Loi sur les normes du travail et les articles 30, 30.1 et 31 de la Loi sur les décrets de convention collective)

Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre ou déplacer une ou un salarié :

– qui exerce un droit résultant de la Loi sur les normes
du travail
– qui fournit un renseignement sur l’application des
normes à la CNESST ou au Comité paritaire
relativement au décret
– qui fait une plainte à la CNESST ou au Comité
paritaire
– qui fait l’objet d’une saisie-arrêt
– qui est enceinte
– qui refuse de travailler au-delà de ses heures pour
des raisons de garde, de santé ou d’éducation de son
enfant mineur.

Les salariés ainsi congédiés peuvent porter plainte auprès de la CNESST, du Tribunal administratif du travail (TAT) ou du Comité paritaire. C’est toutefois le Tribunal administratif du travail qui dispose du pouvoir d’ordonner la réintégration et/ou le paiement du salaire perdu.

De plus, dans les cas relatifs au Comité paritaire, l’employeur est passible de 200 $ à 3,000 $ d’amendes et du paiement de dommages-intérêts punitifs de 3 mois de salaire.

5.5 Congédiement sans cause juste et suffisante – (Articles 124 et suivants, Loi sur les normes du travail)

L’employeur ne peut congédier un salarié qui a au moins deux ans de service, sans une cause juste et suffisante. Le salarié ainsi congédié peut porter plainte à la CNESST qui tente une médiation. En cas d’échec de la médiation, la plainte est portée devant le Tribunal administratif du travail qui peut ordonner la réintégration et/ou une compensation financière.

5.6 Le harcèlement au travail – (Articles 81.18, 81.19 et 123.6 à 123.16, Loi sur les normes du travail)

La Loi sur les normes du travail prévoit que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser s’il est informé d’une telle conduite.

Le salarié peut s’adresser à la CNESST en cas de harcèlement au travail.

5.7. Quoi faire en cas de faillite de votre employeur?

Si vous avez travaillé pour une entreprise d’entretien d’édifices qui a fait une déclaration de faillite et que cet employeur vous devait encore des sommes d’argent, il est important de savoir qu’un programme du Gouvernement du Canada existe afin d’indemniser les salariés qui se retrouvent dans cette situation.

Ce programme s’intitule : Programme de protection des salariés (voir à ce sujet le site suivant : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/protection-salaries.html).

Contactez le Comité Paritaire pour en savoir plus.

Quelques conseils pratiques

Il arrive souvent qu’un employé(e) se présente au Comité paritaire pour dénoncer une situation illégale dont il ou elle a été victime. Le rôle du Comité paritaire est de faire enquête et si effectivement il peut démontrer qu’il y a eu entorse à la loi, le Comité doit émettre une réclamation appropriée à l’employeur ou le poursuivre en cour.

Malheureusement, faute de preuves, trop de signalements crédibles ne peuvent donner lieu à une action du Comité paritaire. Dans tous les cas où le Comité paritaire poursuit un employeur qui n’a pas respecté la loi, le principal témoin de l’affaire est l’employé(e) qui, malheureusement, n’a pas toujours gardé les éléments nécessaires pour démontrer de façon crédible ses affirmations.

Il est toujours recommandé à l’employé(e) de garder le plus d’information possible sur le travail effectué. Lorsque vous obtenez un emploi, vous devriez, dès le début, noter la date d’embauche, le taux horaire et les conditions de travail convenues. Il serait aussi utile de noter les coordonnées de vos collègues de travail ainsi que celles de l’employeur et du superviseur s’il y a lieu.

Conservez les talons de chèque car ils servent à prouver le lien d’emploi ainsi que les sommes reçues. Ils vous permettent aussi de comparer systématiquement les heures payées et les heures travaillées. À cet effet, il est recommandé de noter systématiquement dans un agenda ou un carnet de notes toutes les heures travaillées ainsi que les lieux de travail, lorsqu’ils varient.

Si vous remplissez des cartes de temps ou si vous poinçonnez une carte à l’entrée et à la sortie, tentez d’en garder une copie.

Certaines personnes qui ont travaillé au noir, qui ont été payées comptant, ou qui ont été «  déguisées «  en sous-traitants ou travailleurs autonomes pensent qu’elles n’ont aucun recours. C’est faux ! Il est arrivé que, grâce à des témoignages crédibles et des notes accumulées par les employé(e)s jour après jour, le Comité paritaire réussisse à démontrer un montage frauduleux pour payer les employé(e)s «  sous la table «  et qu’il récupère les sommes qui leur étaient dues.

Conclusion : gardez des preuves de tout ce qui vous apparaît irrégulier et n’hésitez pas à contacter le Comité paritaire, même de façon anonyme, afin de savoir quoi faire dans votre situation.

Nos ressources

Nous avons regroupé les informations et les coordonnées de diverses ressources utiles pour les travailleurs et travailleuses en lien avec les normes et les droits du travail. Veuillez vous y référer et les consulter au besoin.

Industrielle Alliance (IA)

Fiduciaire du Régime de retraite collectif (REER) du personnel
d’entretien d’édifices publics depuis le 4 juillet 2014

ia.ca | 1 800 567-5670

Services du gouvernement du Canada

Programme de protection des salariés
Indemnisation pour les salariés en cas de faillite de l’employeur

servicecanada.gc.ca

Services du gouvernement du Québec

Site du officiel du gouvernement du Québec
Information sur tous les ministères et programmes provinciaux

gouv.qc.ca

Site du Canada

Information sur tous les ministères et programmes fédéraux

canada.gc.ca

Emploi et développement social Canada

Prestations d’assurance emploi

esdc.gc.ca

Commission des normes, de l’équité, de la santé
et de la sécurité du travail

Pour toute information sur la Loi sur les normes du travail et sur le programme québécois d’indemnisation en cas d’accidents de travail

cnesst.gouv.qc.ca/

Emploi et développement social Canada

Information sur le marché du travail

canada.ca

Tribunal administratif du travail (TAT)

—

tat.gouv.qc.ca

Organismes communautaires et autres services à la communauté

Au bas de l’échelle – Organisme de défense des droits des travailleuses et travailleurs non syndiqués

aubasdelechelle.ca

Registre des biens non réclamés (Revenu Québec)

Pour vérifier si le ministère du Revenu détient des montants à votre nom (Ex: REER)

1 866 840-6939 | revenu.gouv.qc.ca

Réseau d’information juridique

Centre de ressources en droit : information et références sur les droits au travail

avocat.qc.ca

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Pour les recours contre la discrimination en fonction de la Charte des droits et libertés du Québec

cdpdj.qc.ca/

Syndicat

Fédération des travailleuses et travailleurs du Québec (FTQ)

ftq.qc.ca/

Union des employés et employées de service (UES-800)

10 700 membres dans les services de soutien scolaire, l’entretien ménager,
le secteur industriel (métallurgie et plastique), l’hôtellerie et la restauration.
920, rue de Port-Royal Est, Montréal (Québec) H2C 2B3

(514) 385-1717 | Télécopieur : (514) 385-9888 |
ues800.org/

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INDEX

  1. Recours en cas de renvoi abusif
  2. Comment porter plainte
  3. L’audience
  4. Le jugement
  5. Le quantum
  6. Conclusion
  7. Conseils pratiques
  8. Ressources institutionnelles
  9. Ressources communautaires

Recours en cas de renvoi abusif

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Introduction

La Loi sur les décrets de convention collective prévoit que l’employeur ne peut vous congédier, suspendre ou déplacer, dans certaines situations spécifiques, sans s’exposer à des recours. Le présent document vous explique les recours possibles si vous vous retrouvez dans une de ces situations ainsi que les différentes étapes pour exercer ces recours.

Les 3 situations où le recours s’applique

La loi définit trois mesures que vous pouvez contester, soit le congédiement, la suspension ou le déplacement, peu importe la durée de votre service continu auprès de l’employeur, lorsque l’une ou l’autre des situations suivantes se présente :

  1. Lorsque vous avez fourni un renseignement en lien avec la loi ou le décret à une ou un représentant du Comité paritaire
  2. À l’occasion d’une plainte, dénonciation, constat d’infraction ou d’un témoignage dans une poursuite s’y rapportant
  3. Lorsque l’employeur a l’intention de vous réembaucher à un salaire moindre pour éviter les dispositions du décret.

Lorsque vous estimez être dans une de ces situations, vous pouvez porter plainte auprès du Tribunal administratif du travail (TAT).

Exemple : 

Une inspectrice du Comité paritaire se présente à votre lieu de travail et vous rencontre pour vérifier l’application du décret. Le lendemain, l’employeur l’apprend et vous congédie aussitôt. Même si l’employeur invoque une autre raison que la visite de l’inspectrice, vous êtes en droit de porter plainte au TAT. Il reviendra à votre employeur de démontrer que le congédiement a été fait pour une autre raison valable que les renseignements fournis à l’inspectrice.

Attention! En cas de congédiement, de suspension ou de déplacement pour une autre raison, qui n’aurait rien à voir avec les trois situations mentionnées précédemment, vous ne pourriez vous prévaloir de ce recours. Vous devriez alors vérifier auprès du Comité paritaire ou de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) si d’autres recours s’appliquent à votre situation.

Le délai pour porter plainte

Vous avez 45 jours de calendrier pour porter plainte auprès du TAT. Le délai est calculé à partir du moment où le congédiement, la suspension ou le déplacement prend effet, c’est-à-dire, le jour où cette mesure est exercée contre vous.

Comment porter plainte

Vous pouvez porter plainte par écrit, soit par télécopieur ou par la poste, ou vous présenter au Tribunal administratif du travail (voir la section « Ressources institutionnelles ») pour déposer votre plainte sur place. Cette dernière possibilité est préférable puisqu’elle vous assure que la plainte est bien reçue dans les délais requis.

Le TAT n’impose pas l’utilisation d’un formulaire obligatoire, mais il est quand même préférable d’utiliser celui qu’il propose (voir formulaire: « Plainte en vertu du Code du travail ou d’une autre loi », ici-bas), que vous pouvez télécharger et poster ou compléter sur place. De plus, vous devez faire parvenir une copie de votre plainte à l’employeur visé.
Suite au dépôt de la plainte, vous devriez recevoir assez rapidement un accusé de réception. Cette lettre mentionne habituellement que le Tribunal offre un service de conciliation et vous invite à les contacter si vous désirez vous en prévaloir.

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La conciliation 

Le Tribunal offre aux deux parties un service gratuit de conciliation. L’intervention est conditionnelle à votre accord et à celui de l’employeur et a pour but de régler le litige à l’amiable. Si aucune entente n’intervient, vous pouvez toujours demander que votre plainte soit entendue par le Tribunal.
Toutes les informations verbales ou écrites recueillies lors de la conciliation demeurent confidentielles et ne sont donc pas recevables en preuve lors de l’audience.

Conseil pratique

Avant d’aller à une rencontre de conciliation, il est important d’avoir déjà une idée de ce que serait une entente satisfaisante pour vous. Il peut être utile de se faire conseiller par une personne familière avec ce type de recours, que ce soit un conseiller juridique, ou un groupe d’aide aux travailleuses et aux travailleurs (voir la section « Ressources communautaires » ).

Attention! Si vous acceptez une entente, il se peut qu’on vous demande de laisser tomber tout autre recours ou plainte que vous auriez pris contre l’employeur. Si, par exemple, vous aviez aussi déposé une plainte au Comité paritaire pour récupérer des sommes dues, assurez-vous de ne pas renoncer à cette plainte sans en avoir parlé au préalable avec l’inspecteur ou l’inspectrice en charge du dossier.

L’audience

L’avis d’audience

S’il n’y a pas d’entente, vous recevrez par la poste un avis d’audience qui vous indique la date, l’heure et le lieu de l’audience. Cet avis contient aussi des indications importantes en ce qui concerne les conditions de remise, si la date ne convient pas, et l’assignation des témoins. En effet, si vous voulez être assuré(e) que certaines personnes viennent témoigner, il peut être préférable de les convoquer par subpoena. Adressez-vous au Tribunal pour faire délivrer le ou les subpoena et retenez les services d’un huissier pour les faire signifier (Voir la section «  Ressources institutionnelles »). Notez que les subpoena doivent être signifiés au moins cinq (5) jours avant la date d’audience.
Si vous n’avez pas d’avocat pour vous représenter, il peut valoir la peine de payer une brève consultation pour évaluer votre dossier et vous aider à vous préparer pour l’audience. Renseignez-vous aussi pour savoir si vous avez droit à l’aide juridique (voir la section « Ressources institutionnelles »).

L’audience devant le TAT

Une audience devant le Tribunal administratif du travail ressemble un peu à une audience devant une cour de justice, mais les règles en sont moins formelles. À part vous et la ou le commissaire, les autres personnes présentes à l’audition seront : l’employeur, son avocat, s’il y a lieu, ses témoins et les vôtres. Si une des parties n’est pas présente à l’audition, le Tribunal peut, malgré tout, procéder à l’audience et rendre sa décision en absence de l’autre partie.

Tout document auquel vous entendez faire référence à l’audience ou que vous voulez déposer en preuve devra être disponible en trois copies.

Comme vous êtes la partie plaignante, vous êtes la première personne à intervenir. Dans un premier temps, il vous faut démontrer les faits suivants :

  1. votre plainte a été déposée dans les délais légaux;
  2. vous êtes ou étiez salarié(e) de l’employeur mis en cause;
  3. vous avez subi une des mesures prévues par l’article 30.1 de la Loi sur les décrets de convention collective (congédiement, suspension ou déplacement);
  4. vous étiez dans une des trois situations mentionnées précédemment;
  5. Il existe une relation entre cette situation et la mesure prise par l’employeur.

Lorsque vous avez démontré les cinq points précédents, vous bénéficiez alors d’une présomption, c’est-à-dire qu’il appartient alors à l’employeur de démontrer qu’il avait une autre raison juste et raisonnable, qui ne soit pas un prétexte, pour vous imposer cette sanction. Lorsque l’employeur ou ses témoins témoigneront, vous aurez l’occasion de les contre-interroger. Si vous présentez un témoin pour appuyer votre version des faits, l’autre partie aura le droit de le contre-interroger.

Conseils pratiques 

Gardez toujours une attitude polie et mesurée lors de l’audience. La ou le commissaire doit trancher entre votre version et celle de l’employeur, bien souvent seulement à partir des témoignages des deux parties. Vous établissez votre crédibilité avec votre témoignage, mais aussi avec votre attitude tout au long de l’audition. Si vous questionnez un témoin qui ne dit pas la vérité, il est préférable de démontrer par vos questions qu’il ment, plutôt que de l’accuser directement d’être un menteur.

Le jugement

La décision du TAT est finale et sans appel. Si vous obtenez gain de cause, le jugement peut ordonner à l’employeur de vous rembourser les montants (salaire et avantages) dont vous a privé la mesure qu’il a prise à votre endroit, d’annuler cette mesure et/ou de vous réintégrer à votre poste, selon la situation. Dans ce cas, si vous ne voulez pas retourner travailler pour cet employeur, vous pouvez alors remettre votre démission, après que le jugement soit rendu, sans que cela vous prive de l’indemnité prévue par le jugement, s’il y a lieu.

Le quantum

Le jugement détermine si vous avez fait l’objet d’un congédiement, d’une suspension ou d’un déplacement illégal, et si c’est le cas, il peut ordonner la réintégration et condamner l’employeur à vous payer une indemnité. Toutefois, cette décision ne précise pas le montant qui vous serait dû (c’est-à-dire le quantum). Il vous appartient par la suite de vous entendre avec l’employeur sur les montants de l’indemnité qui vous revient.

Si vous obtenez gain de cause et que l’employeur vous paie une indemnité, vous pourriez être tenu(e) de rembourser les prestations d’assurance emploi ou d’aide sociale que vous auriez reçues pendant la période pour laquelle l’employeur est tenu de vous indemniser. Renseignez-vous auprès de votre Centre local d’emploi ou auprès d’un groupe d’aide spécialisé en assurance-emploi (Voir la section « Ressources communautaires »).

La requête en fixation de quantum

S’il n’y a pas d’entente avec l’employeur sur le montant de l’indemnité, vous devrez alors lui faire parvenir une mise en demeure de vous payer les montants auxquels vous auriez droit ainsi qu’une explication détaillée de votre calcul (voir exemple : « Mise en demeure avec calcul de l’indemnité », ici-bas). Puis, si l’employeur ne donne pas suite dans les délais requis, vous devrez déposer une « requête en fixation de quantum », afin que le TAT détermine le montant qui vous est dû (voir exemple : « Requête en fixation de quantum », ici-bas).

Attention! Vous avez l’obligation de mitiger vos dommages, c’est-à-dire, de faire tout ce que vous pouvez pour minimiser les conséquences de la situation. Ainsi, vous pourriez avoir à démontrer que vous avez sérieusement cherché du travail pendant la période allant de votre congédiement jusqu’à l’audience.

Mise en demeure avec calcul de l’indemnité :

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Requête en fixation de quantum :

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Refus de l’employeur : dépôt du jugement

Si l’employeur refuse toujours de se conformer à la décision, vous devrez demander au Tribunal administratif du travail l’autorisation de déposer à la Cour supérieure une copie conforme de la décision du TAT qui a accueilli votre plainte. Ce dépôt doit être fait dans les six mois suivant la décision. Le TAT, après une dernière tentative auprès de l’employeur, vous autorisera à déposer le jugement. Pour cela, il faut s’adresser au bureau du greffier de la Cour supérieure du district judiciaire du domicile d’une des parties (voir exemple : « Dépôt d’une décision du Tribunal administratif du travail », ici-bas). Vous devriez aussi déposer, dans les mêmes délais, la décision portant sur le quantum, s’il y a lieu. Ensuite, vous devrez en envoyer copie à l’employeur avec une mise en demeure de respecter la décision du Tribunal (voir exemple : « Respect de la décision du Tribunal administratif du travail: mise en demeure », ici-bas).

Le dépôt de la décision lui donne le même effet que s’il s’agissait d’un jugement de la Cour supérieure. Ainsi, l’employeur qui refuse de s’y conformer se rend coupable d’outrage au tribunal et est passible d’amende avec ou sans emprisonnement. De plus, cette démarche vous autorise à entreprendre les procédures de saisie pour percevoir le montant déterminé par le Tribunal lors de la fixation de quantum. Pour ce faire, vous devrez alors faire appel à un bureau de huissiers qui pourra procéder à l’exécution de la saisie (voir la section « Ressources institutionnelles »).

Dépôt d’une décision du Tribunal administratif du travail :

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Respect de la décision du Tribunal administratif du travail: mise en demeure :

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Conclusion

Les explications contenues dans ce guide expliquent les démarches à effectuer lorsque l’employeur ne se conforme pas aux décisions du TAT, mais il ne faut pas croire que cela est toujours aussi complexe. Plusieurs cas se règlent à l’étape de la conciliation. Sinon, la plupart des employeurs se conforment aux décisions des commissaires. Néanmoins, chaque cas étant particulier, ce guide ne remplace pas les conseils d’un avocat ou conseiller juridique qui pourrait vous aider en fonction de votre situation spécifique.

Conseils pratiques

Conservez une copie de votre plainte : vous en aurez besoin si vous devez faire une requête en fixation de quantum. Conservez aussi toute correspondance avec le TAT (accusé de réception, avis de convocation en conciliation ou à une audition, décision, etc.)

Gardez une copie de tous les documents reliés à votre emploi qui pourraient être pertinents : relevés d’emploi, bulletins de paie, correspondances de l’employeur (évaluations, avis disciplinaires, lettre de congédiement, etc.). Gardez aussi copie de toute correspondance (mises en demeure ou autre) que vous faites parvenir à l’employeur.

N’attendez pas l’audition devant le TAT pour noter votre version détaillée des faits. Dès les premiers événements, notez dans un cahier que vous conserverez soigneusement tous les détails : dates des événements, ce qui a été dit, les noms des témoins, etc.

Tout au long du processus, assurez-vous de toujours mettre à jour votre dossier au TAT si vous déménagez ou changez de numéro de téléphone.

Gardez tous les documents importants en trois copies pour l’audience devant le TAT.

Ressources
institutionnelles

Bureau du Tribunal administratif du travail

35, rue de Port-Royal est, 2e étage
Montréal (Québec) H3L 3T1

(514) 864-3646 ou | sans frais 1 866 864-3646
tat.gouv.qc.ca

Ressources
communautaires

Groupes de défense des droits des travailleuses et travailleurs non syndiqués | Au bas de l’échelle

—
(514) 270-7878
aubasdelechelle.ca

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail

—

1 844 838-0808
cnesst.gouv.qc.ca

Carrefour d’aide aux non-syndiqué(e)s

de Trois-Rivières (CANO)

(819) 373-2332
canosmauricie.org 

Barreau du Québec

—

(514) 954 3400 | 1 800 361 8495
barreau.qc.ca

Chômage et assurance-emploi | Mouvement Action-chômage de Montréal

—
(514) 271-4099
macmtl.qc.ca 

Aide juridique | Commission des services juridiques

—

(514) 873-3562
csj.qc.ca

Chômage et assurance-emploi | Comité chômage de Montréal

—
(514) 933-5915

Chambre des huissiers du Québec

—

(514) 721-1100 | Télécopieur: (514) 721-7878
chjq.ca

Chômage et assurance-emploi | Comité chômage de l’Est de Montréal

—
(514) 521-3283
ccem.ca

Palais de justice de Québec

Pour savoir comment joindre la Cour supérieure ou pour rechercher les districts judiciaires, consultez le site Web du ministère de la Justice :

justice.gouv.qc.ca/nous-joindre/trouver-un-palais-de-justice/

Aide sociale | Organisation d’aide aux assistés sociaux (ODAS)

2515, rue Delisle, bureau 209
Montréal (Québec) H3J 1K8

(514) 932-3926

Aide sociale | Organisation populaire des droits sociaux (OPDS-RM)

Regroupement
3340, rue Ontario E.
Montréal (Québec) H1W 1P7

(514) 524-6996
opdsrm.com