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Interprétation et jurisprudence

Interprétation : période de référence, article 8.01

1. Paiement d'une avance de vacances

Un employeur n'a pas le droit de calculer les vacances à une autre date que celle de la fin de la période de référence. Celle-ci doit se terminer au 30 avril ou à la fin de l'année civile.

Par exemple, un employeur ne peut calculer les gains du 1er mai au 15 novembre et payer des vacances à un employé qui veut une semaine de vacances pour aller à la chasse.

Toutefois, tel que prévu à l'article 8.11, l'employeur peut, à la demande d'un salarié, accorder une vacance anticipée et payer une indemnité de congé annuel en l'identifiant comme avance de vacances.

2. Période de référence variable

Bien que l'article 8.01 fixe la période de référence du 1er mai au 30 avril, la politique administrative du Comité paritaire est d'accepter que la période de référence se termine à la fin de la période de paie la plus près du 30 avril.

Cette pratique fait en sorte qu'il est encore plus important pour l'employeur de respecter le règlement sur le système d'enregistrement et d'inscrire clairement l'année de référence dans le registre de paie (voir annexe 3, article 1, 12°).

Interprétation : paie de vacances, article 8.03

1. Salaire total gagné : vacances sur vacances

Le pourcentage de vacances (6% ou 8%) est calculé sur le salaire total gagné pendant la période de référence (1er mai au 30 avril). Que comprend le salaire total gagné?

Il comprend :

  • 1- le salaire pour les heures travaillées
  • 2- les congés fériés
  • 3- les heures de maladie payées
  • 4- l'excédent des heures de maladie payable avant le 10 décembre (voir article 12.02 - 2)
  • 5- les congés spéciaux payés (deuil, etc.)
  • 6- les vacances payées (calculées au 30 avril de la période précédente)
  • 7- et tout autre gain incluant la contribution obligatoire de l'employeur au régime de retraite (REER)

Le problème se présente surtout avec le montant de vacances payé pendant la période de référence. Ce que l'on appelle «vacances sur vacances».

Le décret parle du salaire total gagné. La Loi des décrets sur les conventions collectives définit le salaire à l'article 1i:

«la rémunération en monnaie courante et les compensations ou avantages ayant une valeur pécuniaire que détermine un décret, pour le travail qu'il régit».

On ne peut contester que le paiement des vacances est une rémunération ou un avantage ayant une valeur pécuniaire. De plus l'utilisation de l'expression «salaire total» vient renforcer l'idée que toute rémunération doit être incluse.

Jurisprudence :

«Le TRIBUNAL note de plus que la définition du mot "salaire" contenue à la loi est très large, en ce qu'elle prévoit les «compensations ou autres avantages ayant une valeur pécuniaire que détermine un décret». Dans le présent cas, les indemnités de vacances constituent certes des compensations ou avantages ayant une valeur pécuniaire déterminés par le décret, plus particulièrement à l'article 8.04 quant à la fixation des indemnités de vacances. Le TRIBUNAL est donc d'avis que le salaire comprend toute forme de rémunération prévue au décret, et par conséquent comprend l'indemnité de vacances prévue à l'article 8.04. L'indemnité de vacances constitue donc un salaire total gagné au sens de l'article 8.04 du décret et l'action de la demanderesse doit être accueillie à ce chapitre.»

Comité paritaire c. Entretien ménager Lyna Inc.
Cour du Québec, Longueuil, 12 mai 1995
Madame la juge Micheline Laliberté.

Interprétation : paiement des vacances, article 8.04, en cas d'une absence pour maladie, accident, maternité, etc.

Voici un exemple de calcul de l'indemnité en regard du 2e paragraphe de l'article 8.04:

Pendant l'année de référence un salarié travaille 40 semaines pour un total de 18,170.40$ et est absent pour maladie non rémunérée pour les 12 autres semaines.

On doit alors calculer le salaire hebdomadaire moyen:  
 18,170.40$ ÷ 40 semaines travaillées= 454.26$

Comme l'employé a droit à 3 semaines de vacances on aura comme résultat:
454.26$ X 3= 1,362.78$ (paiement de vacances dû)

L'employé aura 3 semaines en temps et 1,362.78$ en argent. Ce qui est évidemment plus élevé que 6% de ses gains (18,170.40$) qui donnerait 1,090.22$

Attention toutefois à l'employé qui a été mis à pied et qui n'est pas demeuré à l'emploi pour toute la période de référence.  Dans ce cas il faut tenir compte de la période de mise à pied et l'exclure du calcul. 

Interprétation : paiement des vacances, article 8.05

Vacances payées à chaque paie ou vacances comprises dans le salaire

L'employeur ne peut payer les vacances à chaque paie: cela constitue une infraction à l'article 8.05 du décret, ce qui peut faire l'objet d'une poursuite pénale de la part du Comité paritaire.

Article 8.05. L'employeur verse au salarié l'indemnité de congé avant son départ en vacances

Le Comité paritaire pourrait aussi ne pas tenir compte du paiement des vacances à chaque paie et réclamer quand même le 6% ou 8% du salaire si les paiements de vacances ne sont pas clairement identifiés au registre de paie et sur le talon de paie du salarié.

Dans le cas d'un salarié ou un faux sous-traitant qui recevrait un salaire supérieur au décret sous prétexte que tous les bénéfices, dont les vacances, seraient compris, le Comité paritaire peut faire une réclamation de 6% ou 8% du salaire total gagné.

Interprétation : paie de vacances et fin d'emploi, article 8.07

Fin d'emploi : vacances sur vacances

Pour calculer le 6% ou le 8% final, dans le cas d'une fin d'emploi, il faut déterminer dans laquelle de ces deux situations se trouve le salarié:

1- Les vacances de la période précédente ont déjà été payées. Il reste alors à payer les vacances calculées sur le salaire total gagné de la période courante qui inclut le montant de vacances déjà payé pour la période précédente. Il y a donc vacances sur vacances.

Exemple :
Un salarié quitte au mois de septembre 2001. Il avait déjà reçu ses vacances en juillet. Pour calculer son 6% (ou 8% selon le cas) de départ, il faut calculer le total des gains à partir du 1er mai 2001 jusqu'à la date de son départ, incluant sa paie de vacances de juillet. Ce montant sera multiplié par 6 ou 8%, selon le cas.

2- Les vacances de la période précédente n'ont pas été payées. L'employeur doit donc payer les vacances de la période précédente et les vacances de la période en cours. Dans ce cas, il n'y a pas de calcul de vacances sur vacances.

Exemple :
Un autre salarié quitte aussi en septembre 2001, mais il n'avait pas encore pris ses vacances. L'employeur doit alors faire le total des gains de l'année de référence se terminant au 30 avril 2001 et additionner les gains de la période suivante, jusqu'à la date de son départ. Le montant total sera multiplié par 6 ou 8%, selon le cas.

Interprétation : interruption du service continu, article 8.09

1. Mise à pied, moins de 6 mois

Le salarié mis à pied pour moins de 6 mois, lorsqu'il est rappelé, conserve sa date d'embauche originale, sa permanence, s'il l'a acquise, et les privilèges qui correspondent : crédit d'heures de maladie (voir article 12), congés fériés, vacances, etc.

Cela ne s'applique évidemment pas au salarié qui aurait démissionné et qui ferait un retour au travail moins de 6 mois plus tard.

2. Autres motifs d'interruption du service continu

L'article 8.09 énumère les quatre situations où le service continu est interrompu. La loi n'a pas prévu d'autres motifs. Ainsi, lors d'un congé de maladie, de maternité ou parental, en cas de CSST suite à un accident de travail, ou même lors d'un congé sans solde, le service continu est maintenu, que l'absence soit de plus de six mois ou non.

3. Transfert de l'entretien ménager à d'autres tâches pour 6 mois ou plus

La durée du service continu ne sera pas interrompue si l'employé est transféré à d'autres fonctions que l'entretien (ou à l'entretien du secteur résidentiel par exemple). Dans ce cas, la période de 6 mois prévue à l'article 8.09 pour l'interruption du service, ne compte pas. Même après 6 mois, le salarié retrouvera sa banque d'heures de maladie s'il revient à l'entretien ménager.

Jurisprudence :

«Le tribunal est d'opinion que peu importe que le travail des salariés durant cette période de six mois ait été exécuté en tout ou en partie dans l'industrie de la chemise, du moment qu'ils ont accompli un service continu de six mois chez le même employeur ils ont droit aux montants additionnels portés au décret.»

Comité paritaire de l'industrie de la chemise c. G.C. Knitting Inc.
Cour Provinciale, 28 novembre 1969
M. le juge Victor Chabot