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Interprétation et jurisprudence

Interprétation : préavis, article 13.01

1. Calcul de la ou des semaines de préavis

comment se calcule la semaine ou les 2 semaines de préavis ?

1er principe : le jour où l'avis est donné ne compte pas.
Exemple: l'avis d'une semaine est donné un mercredi. Le salarié doit donc travailler jusqu'au mercredi suivant inclusivement.

2e principe : si l'avis est envoyé par la poste, on considère que l'avis est donné le jour de la réception.
Exemple : un avis de 2 semaines daté du lundi est reçu le jeudi. Le jeudi est le jour où l'avis est donné. Ce jeudi ne compte pas. Le salarié doit travailler jusqu'au jeudi inclusivement deux semaines plus tard.

2. Vacances et préavis

Si les vacances d'un salarié avaient déjà été fixées et qu'un préavis est donné par la suite, on doit tenir compte de la durée des vacances dans le calcul de la période de préavis.

Exemple : En juin, l'employeur fixe les vacances d'un salarié pour les 3 semaines du 4 au 24 août. Par la suite, il apprend que le contrat d'entretien de l'édifice où le salarié travaille ne sera pas renouvelé et se terminera le 31 août. Le salarié a droit à 4 semaines de préavis car il a plus de 5 ans de service. L'employeur l'avise par écrit, le 4 août, lors de son départ en vacances, qu'il sera mis à pied le 31 août. Le salarié a donc reçu ses 4 semaines de préavis, réparties comme suit : 3 semaines lors des vacances + une semaine travaillée du 25 au 31 août.

3. Prolongation du travail au delà de la date de fin indiquée sur l'avis

Un salarié reçoit son préavis en bonne et due forme. Avant la date de fin d'emploi indiquée sur l'avis, l'employeur avise l'employé que le travail se prolongera jusqu'à une date précise.

Est-ce que cela annule le préavis déjà donné? Si oui, l'employeur doit-il donner un nouvel avis?

Réponse: Le préavis n'est pas annulé. En pratique le salarié a même un préavis plus long que celui prescrit par le décret.

De façon légale l'explication est la suivante:
Le contrat de travail à durée indéterminée se termine à la date spécifiée au préavis.
À cette date commence un nouveau contrat à durée déterminée puisque l'employeur précise une date de fin du travail. Or l'article 13.02, paragraphe 2 stipule qu'il n'y a pas de préavis dans le cas d'un contrat à durée déterminée. Il en irait évidemment tout autrement si l'employeur prolongeait le travail sans préciser la date de fin du travail.

4. Le préavis verbal

L'article 13.01 est très clair : l'avis doit être écrit. Toutefois, à la Cour, s'il était prouvé que l'employeur avait clairement avisé le salarié de la fin de son emploi dans le délai prescrit, de façon à ce que le salarié ait pu se chercher un autre emploi, il est fort probable qu'en équité l'employeur ne soit pas tenu de payer l'indemnité compensatoire.

Attention ! On parle ici d'un préavis verbal clairement donné par l'employeur. Si le salarié est au courant de la fin du contrat par le client ou par la rumeur, cela n'a aucune valeur. Dans de cas, il y a matière à réclamation.

La politique administrative du Comité paritaire, lors d'une inspection de registre, est de demander les copies des préavis dans tous les cas de mise à pied. Si l'employeur n'a pas donné de préavis écrit, l'inspecteur doit communiquer avec le salarié et lui demander s'il a eu un préavis verbal. S'il n'y a pas eu de préavis ni écrit, ni verbal, il y a réclamation.

5. Préavis et baisse considérable d'heures

La jurisprudence a établi que lorsque l'employeur coupe le nombre d'heures d'un salarié de 33% et plus, il doit donner un préavis.

1er exemple : Un salarié travaille 40 heures par semaine. Son employeur l'avise qu'il réduit ses heures de 15 heures par semaine. Le salarié refuse.
Il s'agit d'une baisse considérable d'heures qui nécessite un préavis.

2e exemple : Le salarié travaille 40 heures par semaine. L'employeur le met à pied temporairement pour une période inférieure à 6 mois. Après 3 mois, l'employeur offre 15 heures par semaine. Le salarié refuse.

a) L'employeur accepte le refus et dit qu'il va le rappeler quand il aura autre chose.
Il n'y a toujours pas de préavis dû pour l'instant, mais ce sera autre chose après 6 mois.

b) L'employeur n'accepte pas le refus et dit au salarié qu'il considère cela comme une démission.

Il y a matière à réclamation immédiatement.

Il en irait de même pour toute modification substantielle des conditions de travail. Le salarié peut prétendre à un congédiement déguisé.

Jurisprudences :

Commission des normes du travail c. Barrette, D.T.E. 95 T - 199.
Commission des normes du travail c. Cercueils André (1992) Inc., D.T.E.
96 T - 538.

 

Interprétation : préavis, article 13.02, 1

Mise à pied avant 3 mois de service

Selon le décret, le droit au préavis est acquis après 3 mois. Toutefois, l'article 2091 du Code civil du Québec permet à un salarié qui a moins de 3 mois de service de réclamer une indemnité de préavis. La réclamation doit être faite à la Cour des petites créances (voir la section «liens utiles»).

Toutefois, le salarié devra démontrer qu'il a subi un tort, un préjudice, un dommage. Par exemple, un salarié qui aurait quitté un bon emploi, bien rémunéré, contre une promesse d'emploi de son nouvel employeur pourrait invoquer des dommages si le nouvel employeur le remerciait au bout de deux mois.

De même, lors d'un contrat à durée déterminée, qu'il soit verbal ou écrit, si l'employeur congédiait un employé avant la fin du contrat, ce dernier pourrait démontrer qu'il a subi un préjudice.

Calcul des trois mois de service continu

L'article 13.02 1) mentionne que l'article 13.01 ne s'applique pas à un salarié qui ne justifie pas de 3 mois de service continu.
Le service continu doit être calculé en fonction du calendrier civil.
À titre d'exemple un salarié qui a travaillé du 29 octobre 2003 au 28 janvier 2004, ne pourrait bénéficier du préavis, car il lui manque une journée.

 

Interprétation : préavis, article 13.02, 3

Définition de faute grave

La jurisprudence suivante définit très bien la faute grave :

«...pour congédier un salarié sans préavis, il ne suffit pas pour l'employeur d'établir une faute légère ou mineure ou une simple justification légale. Il faut une faute grave et sérieuse «qui rend indispensable une rupture immédiate» suite à des «faits d'inconduite d'une sérieuse gravité». Il pourra s'agir d'un incident impardonnable et si grave qu'il suppose le renvoi du salarié sur-le-champ ou d'une série de faits de moindre importance ou d'un comportement que répétera le salarié malgré un ou des avertissements sérieux. Les cas d'insubordination, d'absentéisme, de retards répétés ou autres actes fautifs répétitifs font partie de cette seconde catégorie, tandis que dans la première on range tous les actes si répréhensibles qu'ils empêchent l'employeur d'avoir confiance au salarié par la suite. Ces descriptions sont forcément incomplètes et chaque cause demeurera un cas d'espèce étudié à la lumière de toutes les circonstances.»(p.23)

Commission des normes du travail c. Beverini Inc.
Cour provinciale (Montréal), 16 septembre 1982
500-02-039690-818

En matière disciplinaire, la jurisprudence a accepté l'application de la théorie de l'incident culminant pour conclure qu'une accumulation de gestes ou comportements peut constituer en soi une faute grave.

Des exemples de fautes graves sont:

  •   Vol et fraude
  •   Alcoolisme au travail
  •   Voies de fait à l'égard d'un supérieur
  •   Dommage volontaire aux biens de l'employeur
  •   Conflit d'intérêt ou concurrence avec l'employeur
  •   Dormir au travail

 

Interprétation : préavis, article 13.03

1. Calcul de l'indemnité

1- Si le salarié a un horaire habituel, on multiplie le nombre d'heures de travail habituel par le nombre de semaines dues, et ce même s'il y a pu avoir des variations dans l'horaire des dernières semaines.

2- En l'absence d'horaire habituel, on peut calculer la moyenne des 4 dernières semaines.

2. Indemnité de préavis et dernier jour de travail

Le paiement du préavis est une indemnité compensatrice.

Ainsi, lors du paiement de l'indemnité compensatrice, le dernier jour de travail demeure le dernier jour véritablement travaillé et non le dernier jour de la période couverte par le paiement de l'indemnité.

Cette distinction est importante dans le cas du droit aux congés fériés et du droit à l'excédent des jours de maladie.